Mã Câu hỏi khảo sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
TT1 Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến tại cơng ty 2.82 .966 TT2 Anh/chị đều hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến 2.82 1.032 TT3 Chính sách thăng tiến của cơng ty anh/chị đang làm việc
là công bằng 2.80 1.013
TT4 Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng 2.79 1.055 TT5 Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị 2.77 .999 TT6 Nhu cầu phát triển của cá nhân anh/chị và công ty tương
hợp với nhau 2.75 .994
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Việc khơng có bảng mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn cơng việc, lộ trình thăng tiến nên người lao động khơng hiểu rõ u cầu cần có cho vị trí họ mong muốn đạt đến để có sự chuẩn bị trước. Do đó, nhiều nhân viên khơng hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến, điểm trung bình của biến quan sát anh/chị hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến là 2.82 và độ lệch chuẩn là 1.032.
Với phong cách lãnh đạo độc đoán, cấp dưới phục tùng tuyệt đối chỉ đạo của cấp trên, để khơng làm mất lịng cấp trên thì nhân viên răm rắp làm theo nên không phải nhân viên nào cũng có cơ hội trao đổi về nguyện vọng nghề nghiệp với cấp trên. Hơn nữa, nhìn vào các trường hợp được bổ nhiệm khơng phải dựa vào sự nỗ lực, năng lực và kết quả đạt được thì nhiều nhân viên khơng cịn muốn trình bày nguyện vọng nghề nghiệp của mình với cấp trên. Thế nên điểm trung bình của biến quan sát cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị chỉ có 2.77, độ lệch chuẩn là 0.999.
Việc đánh giá và hướng dẫn thực hiện nhu cầu phát triển cho nhân viên cần phù hợp với chính sách hoạch định nhân sự, giữa những nỗ lực phát triển của từng nhân viên phải phù hợp với các chương trình đào tạo và phát triển để định hướng nghề nghiệp cho nhân viên. Từ định hướng nghề nghiệp đó sẽ có những tác động trở lại đối với nhu cầu phát triển của cá nhân và công ty để điều chỉnh định hướng
49
nghề nghiệp phù hợp với từng nhân viên. Việc không thể hiện rõ định hướng nghề nghiệp ở công ty nên biến quan sát anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng chỉ có 2.79 điểm, độ lệch chuẩn là 1.055.
Biến quan sát nhu cầu phát triển của cá nhân anh/chị và công ty tương hợp với nhay có điểm thấp, chỉ đạt 2.75 điểm, độ lệch chuẩn là 0.994. Điểm trung bình của biến quan sát này thấp nhất trong hoạt động hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến. Vì vẫn cịn nhiều cán bộ quản lý chưa hiểu nhu cầu phát triển, nguyện vọng nghề nghiệp của nhân viên, chưa cho nhân viên biết định hướng phát triển cụ thể của cơng ty, những gì cơng ty cần ở nhân viên để thực hiện được mục tiêu cơng ty đề ra, nhân viên cần có những hành động gì và cơng ty trang bị những gì để nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu công ty. Thông thường, trong các mối quan hệ cộng tác nếu một bên thấy khơng cùng mục tiêu, khơng cùng chí hướng thì mối quan hệ sẽ khơng cịn, tương tự ở trường hợp này, nhân viên họ sẽ tìm một lối rẽ khác thích hợp với nguyện vọng của họ thay vì tiếp tục gắn bó với cơng ty.
2.2.6 Đãi ngộ, lương thưởng
Người lao động làm việc tại công ty Quản Trung được hưởng các khoản sau:
- Tiền lương: dựa theo sự thỏa thuận giữa công ty và người lao động, được
chi trả dựa theo từng vị trí cơng việc nhân viên đang đảm nhận.
Qua bảng 2.18 cho thấy lương trung bình cơng ty Quản Trung tăng qua các năm nhưng mức tăng không đáng kể và thấp hơn so với công ty Hải Thạch. Lương thấp nhất của công ty Quản Trung dao động ở mức lương tối thiểu vùng. Năm 2014, mức lương tối thiểu vùng II là 2.400.000 đồng, Quản Trung là 2.500.000 đồng, Hải Thạch là 2.600.000 đồng. Năm 2015, mức lương tối thiểu vùng là 2.750.000 đồng, Quản Trung là 2.800.000 đồng, Hải Thạch là 3.000.000 đồng. Năm 2016, mức lương tối thiểu vùng là 3.100.000 đồng, Quản Trung là 3.100.000 đồng, Hải Thạch là 3.300.000 đồng. Nhìn chung, lương thấp nhất của Hải Thạch cao hơn của Quản Trung. Với mức lương này thực sự là khó để trang trải các chi phí cho người lao động, đặc biệt là những người đã lập gia đình và đang ni con trong độ tuổi còn đi học.
50