1 .Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.3 Một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước
1.3.3 Một số vấn đề thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nước hiện nay
Nhìn chung, hoạt động QT NNL khu vực nhà nước ngày nay đang Ộđứng giữa dòngỢ. Khu vực nhà nước khơng hồn tồn cịn ở trong khu vực quản trị nhân sự nhưng cũng chưa dứt khoát chuyển sang QT NNL. Tồn tại một thực tế đặc thù của khu vực nhà nước về hoạt động QT NNL gắn với các tình huống cụ thể cũng như những khó khăn và thuận lợi riêng của nó. Ngày nay, hoạt động QT NNL trong khu vực nhà nước đã và đang gặp phải một số thách thức được xem như những rào cản mà các nhà quản trị nhà nước cần vượt qua.
Số lượng biên chế lớn: Nói đến hoạt động QT NNL trong khu vực nhà nước,
người ta phải nghĩ tới sự tham gia của một lực lượng đông đảo người lao động trong biên chế. Như vậy, nói tới hoạt động QT NNL trong khu vực nhà nước là nói tới việc quản lý gần Ử lực lượng lao động của một quốc gia (Christian Batal, 2002).
Thách thức về kinh tế: Những thách thức này đặt khu vực nhà nước vào hoàn
cảnh phải nhanh chóng thắch ứng với những thay đổi của tình hình kinh tế biến động, làm đảo lộn những thói quen hoạt động sẵn có. Trong khu vực nhà nước, xét về mặt số lượng, điều kiện hoạt động ngày càng bị thu hẹp. Đây chắnh là lý do khiến cho hoạt động quản lý năng lực và động cơ làm việc của nhân viên có một vị trắ
ngày càng quan trọng. Điều này nảy sinh nhu cầu QT NNL sao cho có hiệu quả hơn.
Thách thức về tắnh chắnh danh của khu vực nhà nước: Thách thức thứ ba là
thách thức về tắnh chắnh danh gắn với chất lượng của sản phẩm và dịch vụ mà khu vực nhà nước có trách nhiệm cung cấp. Trên thực tế, mối quan hệ Ộkhách hàng - nhà cung cấpỢ trong khu vực nhà nước tương đối phức tạp và trừu tượng. Với nhà nước, công dân không đơn giản chỉ là khách hàng mà cịn có những nghĩa vụ phải thực hiện. Cơng dân phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước, và vì vậy, họ có quyền đòi hỏi nhà nước thực hiện nghĩa vụ nhà nước đối với mình. Khu vực nhà nước cần phải nỗ lực rất nhiều trong lĩnh vực này.
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1, tác giả hệ thống lại cơ sở lý luận về QT NNL làm nền tảng để thực hiện luận văn của mình. Trong đó đưa ra một số định nghĩa, vai trò của QT NNL nói chung và tập trung phân tắch chức năng của QT NNL bao gồm:
Chức năng thu hút và bố trắ NNL đây là chức năng quyết định số lượng cũng như chất lượng của NNL trong tổ chức. Quy trình tuyển dụng, cách sắp xếp bố trắ công việc dựa vào phân tắch công việc thông qua bảng tiêu chuẩn công việc và bảng mô tả công việc giúp cho tổ chức thu hút được người tài và sử dụng họ vào Ộđúng người Ờ đúng việcỢ.
Chức năng đào tạo và phát triển như một nhân tố giúp cải tiến, nâng cấp chất lượng NNL một cách khoa học và hiệu quả. Đây là chức năng Ộlàm mớiỢ NNL trong tổ chức giúp cho NNL đáp ứng nhu cầu ngày một thay đổi của công việc, phát huy được khả năng, tư duy sáng tạo của nhân viên nhằm cống hiến cho tổ chức.
Chức năng duy trì NNL chú trọng vào công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, năng lực của nhân viên. Đồng thời, xây dựng các chắnh sách khuyến khắch động viên kịp thời đội ngũ nhân lực nhằm tránh tình trạng Ộchảy máu chất xámỢ, giữ chân người tài cho tổ chức.
Trên cơ sở đó, tác giả tìm hiểu và đưa ra các nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng tác động đến hoạt động QT NNL nói chung trong thời đại ngày nay. Đặc biệt, tác giả còn đưa ra các vấn đề liên quan đến QT NNL trong khu vực Nhà nước bao gồm: các đặc điểm của NNL khu vực nhà nước, những thách thức hiện tại đối với khu vực nhà nước hiện nay. Đây chắnh là cơ sở để tác giả định hướng phân tắch công tác QT NNL tại một đơn vị Nhà nước cụ thể ở chương 2.
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG BÌNH