1 .Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình
2.3.1 Ưu điểm
Nhìn chung, Cục Thuế Quảng Bình về cơ bản đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác QT NNL đối với sự phát triển của tổ chức mình. Với cơ cấu bộ máy cũng như chất lượng đội ngũ NNL của ngành như hiện nay cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chắnh trị được giao.
Trong công tác thu hút và bố trắ NNL: Cục Thuế Quảng Bình đã phát huy
được vai trị của mình trong cơng tác sàng lọc, tuyển chọn hồ sơ đảm bảo tắnh công bằng nghiêm minh cho kỳ thi công chức do Bộ Tài chắnh và TCT tổ chức hàng năm. Hầu như các trường hợp sai phạm về các tiêu chuẩn hồ sơ thắ sinh các đợt thi là khơng có. Quy trình tuyển dụng cơng chức ngày càng chặt chẽ, kỹ lưỡng và từng bước đi vào nề nếp. Số công chức được tuyển dụng mới được đào tạo bài bản và ngày càng được trẻ hóa. Việc bố trắ sử dụng, luân chuyển dựa trên cơ sở đánh giá công chức hàng năm được thực hiện công khai, dân chủ, bảo đảm bố trắ sử dụng đúng công chức ở các vị trắ khác nhau, giúp công chức bước đầu phát huy được năng lực, sở trường và chuyên mơn đào tạo của mình. Cơng tác bố trắ lao động ở các phòng ban, Chi Cục, các tổ đội thu thuế đã có sự linh hoạt và phù hợp với từng thời kì, giúp cho cơng tác quản lý thuế, thu ngân sách nhà nước được đảm bảo duy trì và đạt kết quả như mong đợi.
Trong công tác đào tạo và phát triển NNL: Ban lãnh đạo ngành Thuế đặc
biệt quan tâm đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như phát triển các kỹ năng mềm cho CBCC. Đặc biệt, đội ngũ công chức trẻ, công chức nữ luôn được ưu tiên thông qua các chắnh sách hỗ trợ đặc biệt nhằm thúc đẩy họ có động lực phát huy khả năng sáng tạo, cống hiến sức trẻ vì sự nghiệp chung của ngành Thuế. Cục Thuế Quảng Bình đã có những cố gắng và tắch cực triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm theo kế hoạch đã được xây dựng nhằm chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo đúng chức danh tiêu chuẩn, ngạch bậc đáp ứng yêu cầu công tác.
Trong cơng tác duy trì NNL: Để giữ chân cũng như tạo động lực làm việc
cho CBCC, ngành Thuế Quảng Bình đã thực hiện cơ bản đầy đủ các chế độ lương, thưởng, phúc lợi; đầu tư cơ sở vật chất trang thiết bị làm việc; duy trì các hoạt động, phong trào thi đua, phát huy tinh thần cá nhân cũng như tập thể CBCC trong ngành.
2.3.2 Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đạt được, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong công tác QT NNL tại Cục Thuế Quảng Bình. Những hạn chế này cần được ban lãnh đạo ngành đưa ra xem xét, bàn bạc nhằm có hướng giải quyết cụ thể, kịp thời để củng cố lại bộ máy CBCC ngành Thuế Quảng Bình.
Trong cơng tác thu hút và bố trắ NNL: Công tác hoạch định NNL cũng như
việc phân tắch công việc cho từng chức danh cụ thể còn hạn chế. Với quy trình tuyển dụng hàng năm do Bộ Tài chắnh và TCT tổ chức thì thời gian thơng báo kết quả tuyển dụng quá lâu không đảm bảo được tắnh bổ sung kịp thời cho sự thiếu hụt nhân sự ngay lúc đó. Ngồi ra, nó cịn ảnh hưởng đến việc sắp xếp công việc, đời sống cá nhân của những thắ sinh trúng tuyển hiện cịn đang cơng tác ở các tỉnh, thành phố ở xa. Nguồn tuyển dụng của ngành cũng phần nào làm hạn chế sự cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên. Đa phần những ứng viên có quen biết, hoặc con em trong ngành ln được ưu tiên đặc biệt bỏ qua một số tiêu chuẩn trong việc xét duyệt hồ sơ ban đầu. Việc bổ nhiểm, đề bạt, quy hoạch cán bộ còn gặp một số rào
cản do thói quen đánh giá cơng việc theo cảm tắnh của cấp trên, cũng như định kiến cá nhân của từng bè phái trong đơn vị.
Trong công tác đào tạo và phát triển NNL: Việc xác định đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng cịn nhiều bất cập, chưa có những tiêu chuẩn rõ ràng cho các đối tượng được cử đi học và tập huấn, bồi dưỡng. Cục Thuế đã xây dựng được các kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn, thời kì nhưng phương pháp xây dựng kế hoạch chưa bám sát vào thực trạng cơ cấu NNL hiện tại. Việc theo dõi và đánh giá kết quả trước và sau đào tạo chưa được triển khai thực hiện một cách có hệ thống. Nguồn kinh phắ tài chắnh cho công tác này cịn hạn chế, cơng tác thanh tốn cho các đối tượng còn chậm trễ, gây khó khăn trong q trình học tập của nhân viên. Chưa có sự phối hợp giữa các đối tượng được đào tạo và bộ phận kế toán hành chắnh trong việc thanh toán các khoản kinh phắ đi học.
Trong cơng tác duy trì NNL: chưa xây dựng được các tiêu chắ rõ ràng, cụ thể
bằng các văn bản cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như đánh giá năng lực, phẩm chất của CBCC. Thang đo cho việc đánh giá còn mang tắnh mập mờ, chung chung cho tất cả các phịng ban mà chưa có sự chun sâu cho từng chức danh, nhiệm vụ cụ thể của từng cá nhân, từng phòng ban riêng biệt. Ban lãnh đạo còn đánh giá kết quả theo thiên kiến cá nhân, hoặc đánh giá Ộcào bằngỢ cho tất cả mọi người, chưa thực sự phê và tự phê một cách chủ động và nghiêm túc. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi, các chắnh sách động viên, khuyến khắch nhân viên thiếu tắnh kịp thời, chưa thay đổi linh hoạt phù hợp với từng thời kì. Mơi trường làm việc thụ động theo cơ chế nhà nước từ cấp trên xuống cấp dưới tạo ra sự nhàm chán, thiếu nhiệt huyết đối với nhân viên.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình tại Cục Thuế Quảng Bình
Qua phân tắch thực trạng cơ cấu NNL cũng như đánh giá, phân tắch công tác QT NNL, nhận thấy rằng Cục Thuế Quảng Bình đã ln nổ lực, cố gắng trong công tác QT NNL nhằm đảm bảo số lượng cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cho ngành Thuế. Tuy nhiên, vẫn không thiếu những sai lầm mắc phải cần xác định
rõ nguyên nhân của vấn đề để kịp thời sửa đổi và có những biện pháp khắc phục hiệu quả. Những nguyên nhân này, bao gồm:
Thứ nhất, sự nhận thức chưa đúng và đầy đủ về tầm quan trọng của công tác
QT NNL của một số lãnh đạo và nhân viên. Trong việc xây dựng các mục tiêu, đường lối hoạt động của ngành Thuế Quảng Bình ln nêu cao vấn đề về NNL làm lực lượng nịng cốt cho cơng tác thực thi nhiệm vụ chắnh trị của mình, tuy nhiên từ lý thuyết đến thực hiện còn gặp nhiều vướng mắc chưa được tháo gỡ.
Thứ hai, cán bộ phụ trách công tác QT NNL hầu như chưa từng được đào tạo
bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tắnh chất hành chắnh, sự vụ.
Thứ ba, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp ban ngành cũng như sự
đồng lòng của tập thể đội ngũ CBCC trong công tác thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì NNL của ngành đề ra. Chắnh điều này gây ra sự thiếu thống nhất trong việc triển khai thực hiện các nội dung về công tác QT NNL giữa các đơn vị trong ngành.
Thứ tư, mang nặng đặc thù của một đơn vị hành chắnh nhà nước nói chung
chắnh vì vậy Cục Thuế Quảng Bình vẫn cịn manh nha cơ chế quản lý quan liêu, bao cấp. Điều này phần nào gây cản trở trong việc thực hiện công tác QT NNL theo mục tiêu đã đề ra.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 của Luận văn đã trình bày khát quát được tổng quan về tình hình hoạt động của cơng tác QT NNL tại Cục Thuế Quảng Bình cũng như quá trình hình thành, vai trò, chức năng, quyền hành và cơ cấu bộ máy của Cục Thuế Quảng Bình. Qua đó phân tắch, đánh giá và đưa ra nhận định về thực trạng công tác QT NNL tại Cục Thuế Quảng Bình. Những phân tắch, đánh giá đưa ra nhằm xác định những điểm ưu thế cần được phát huy và quan trọng hơn là vạch ra được những mặt cịn hạn chế để có biện pháp khắc phục, sửa đổi. Theo đó, nội dung tập trung đi sâu vào các chức năng chắnh của công tác QT NNL bao gồm: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL tại đơn vị.
Đây chắnh là cơ sở khoa học giúp tác giả xây dựng và đề xuất các giải pháp cũng như kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác QT NNL cho Cục Thuế Quảng Bình trong chương 3 tiếp theo.
Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2020