1 .Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.2 Phân tắch cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tạ
2.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với mục tiêu xác định NNL là nền tảng cho mọi hoạt động, Cục Thuế Quảng Bình đặc biệt quan tâm chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCcho ngành Thuế tỉnh nhà. Ban lãnh đạo đã tập trung chỉ đạo hướng dẫn bằng văn bản cụ thể và giao cho phòng TCCB triển khai thực hiện hàng năm.
Khó khăn lớn nhất của Cục Thuế Quảng Bình khi mới thành lập là trình độ đội ngũ cán bộ còn yếu, chưa đồng đều, phần lớn chưa qua đào tạo hoặc chỉ mới trình độ sơ cấp. Xác định cán bộ là ỘgốcỢ quyết định chất lượng, hiệu quả cơng tác vì thế trong những năm qua Cục Thuế Quảng Bình đã có chắnh sách về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ kế cận trong quy hoạch, cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
Cục Thuế Quảng Bình đã xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và nhiệm vụ chắnh trị được giao để bồi dưỡng, đào tạo cán bộ và gắn đào tạo với quy hoạch sử dụng cán bộ. Chắnh vì vậy, đơn vị tập trung nâng cao chất lượng đào tạo, cải tiến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng, hướng trọng tâm vào những kiến thức cơ bản cần thiết đối với CBCC như lý luận chắnh trị, quản lý hành chắnh nhà nước, quản lý kinh tế, kiến thức pháp luật trong cơ chế thị trường; tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng, nghiệp vụ của ngành.
Bên cạnh việc chú trọng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, Cục Thuế Quảng Bình thường xuyên tập huấn cập nhật cho CBCC về các chắnh sách pháp luật thuế và các chủ trương của ngành; tổ chức kiểm tra, học tập nghiệp vụ, trao đổi kinh
nghiệm công tác; phát động phong trào cải tiến lề lối làm việc. Cụ thể, về kết quả kiểm tra trình độ kiến thức CBCC trong năm 2012 (xem bảng 2.10) thì số lượt CBCC đã được kiểm tra trình độ chiếm hơn 98% so với số lượt CBCC trong kế hoạch kiểm tra kiến thức năm 2012.
Bảng 2.10: Báo cáo kết quả kiểm tra trình độ kiến thức cán bộ công chức tắnh đến tháng 11/2012
STT CHỨC DANH
SỐ LƯỢT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LẬP KẾ
HOẠCH KIỂM TRA KIẾN THỨC NĂM 2012
SỐ LƯỢT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐÃ KIỂM TRA TRONG
NĂM 2012 1 Cục trưởng 2 Phó cục trưởng 3 Trưởng phòng 4 Chi cục trưởng 5 Phó trưởng phịng 6 Phó chi cục trưởng 7 Đội trưởng 69 69 8 Đội phó 75 75 9 Cán bộ, cơng chức cịn lại 238 233 Tổng cộng 382 377
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Văn phịng Cục Thuế Quảng Bình)
Kết quả từ năm 2008 đến 2012, tổng số CBCC được cử đi bồi dưỡng, tập huấn tại các trung tâm, các trường Trung ương và tỉnh, ngành là: 2.339 lượt, trong đó: bồi dưỡng quản lý nhà nước 164 lượt; tin học 578 lượt; kế toán cơ bản, nâng cao 132 lượt; thanh tra viên và thanh tra viên chắnh 42 lượt; các kỹ năng: tuyên truyền pháp luật 44 lượt, hỗ trợ người nộp thuế 16 lượt, quản lý kê khai & kế toán thuế 72 lượt, kiểm tra 22 lượt, thanh tra 99 lượt, quản lý nợ 40 lượt, luật quản lý thuế 370 lượt, kiểm thu viên 54 lượt, kiểm soát viên 19 lượt, bồi dưỡng khác 692 lượt.
Tuy nhiên, bên cạnh những điểm đã đạt được thì trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng của Cục Thuế Quảng Bình vẫn cịn có một số tồn tại cần khắc phục. Để đánh giá công tác này một cách khách quan, tác giả khảo sát nhóm tiêu chắ Ộ Về chắnh sách đào tạo, bồi dưỡngỢ như sau:
Bảng 2.11: Bảng điểm số quy đổi trung bình về chắnh sách đào tạo, bồi dưỡng
STT Các tiêu chắ Giá trị trung bình
B. Về chắnh sách đào tạo, bồi dưỡng
5 Anh/Chị được định hướng phát triển nghề nghiệp khi vào làm
3.87 6 Đơn vị có tổ chức các khóa học nâng cao trình độ
chuyên môn cho Anh/ Chị
4.43 7 Đơn vị có tạo điều kiện cho Anh/ Chị nâng cao trình
độ văn hóa
4.53 8 Kiến thức, kỹ năng được đào tạo có phù hợp với cơng
việc của Anh/Chị hiện tại
3.82 9 Đơn vị tạo cho Anh/ Chị nhiều cơ hội thăng tiến 3.39
Khảo sát tiêu chắ Ộ Đơn vị có tổ chức các khóa học nâng cao trình độ chun mơn cho Anh/ Chị và tiêu chắ Ộ Đơn vị có tạo điều kiện cho Anh/ Chị nâng cao trình độ văn hóaỢ thì hầu như CBCC đồng ý, giá trị trung bình hơn 4 điều này cho thấy Cục Thuế Quảng Bình đã có ý thức trong việc triển khai tổ chức các khóa học nhằm nâng cao trình độ nhân viên cũng như luôn tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ văn hóa xuất phát từ nhu cầu cá nhân của mỗi CBCC. Tuy nhiên, các kiến thức, kỹ năng được đào tạo chỉ phù hợp một cách tương đối với công việc của CBCC và đơn vị cũng chưa tạo nhiều cơ hội đào tạo để CBCC có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, cụ thể mức giá trị trung bình của tiêu chắ này chỉ đạt 3.39, một số CBCC khơng đồng tình chiếm 15% và đa số cịn phân vân và khơng có ý kiến chiếm 45%.
Nhận xét những điểm chưa đạt được:
Về công tác đào tạo:
Thứ nhất, hiện nay Cục Thuế Quảng Bình đã hỗ trợ kinh phắ cho CBCC là
lãnh đạo và CBCC thuộc diện quy hoạch đang theo học đại học và sau đại học. Tuy nhiên, đa số các trường hợp trong diện được hỗ trợ kinh phắ đều thấp hơn so với chi phắ thực tế mà công chức bỏ ra trong suốt q trình đào tạo. Bên cạnh đó, do kinh phắ đào tạo hàng năm được phân bổ quá ắt lại chỉ sử dụng cho đối tượng đào tạo trong diện quy hoạch cán bộ nên đa số CBCC đang học đại học và sau đại học đều phải tự túc về thời gian và kinh phắ đào tạo. Ngoài ra, Cục Thuế chưa có chắnh sách động viên khuyến khắch bằng vật chất hoặc thời gian cho các đối tượng tự học điều này làm hạn chế sự tự giác nâng cao trình độ chun mơn của mỗi cá nhân.
Thứ hai, việc đánh giá hiệu quả mà mỗi CBCC đã đóng góp cho tổ chức sau
khi hồn tất chương trình đào tạo là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Trong thực tế, có thể người đó đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng lại khơng phát huy được những gì đã học vào thực tế cơng việc, gây lãng phắ về thời gian và chi phắ đào tạo. Việc xác định đối tượng được đi học còn dựa nhiều vào cảm tắnh của lãnh đạo mà chưa có một văn bản cụ thể quy định rõ ràng về đối tượng được trợ cấp kinh phắ đi học, khiến cho một số CBCC có khả năng và nguyện vọng được nâng cao kiến thức có tâm lý nản chắ, an phận.
Về cơng tác bồi dưỡng:
Đối với các lớp tập huấn nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng do Bộ Tài chắnh và TCT tổ chức thì cịn một số hạn chế sau:
Thứ nhất, hệ thống giáo trình và nội dung tài liệu đào tạo còn chung chung,
về cơ bản chưa đáp ứng trong công tác giảng dạy. Đội ngũ CBCC giảng dạy hầu hết là công chức lãnh đạo các Vụ chuyên môn thuộc Bộ Tài chắnh và TCT. Giảng viên có kiến thức chun mơn sâu sát với thực tế tuy nhiên phương pháp truyền đạt chưa thật hiệu quả cần hoàn thiện về kỹ năng sư phạm.
Thứ hai, sau mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng, Cục Thuế chưa thực hiện tổng
kết, đánh giá hiệu quả và chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng để từ đó làm căn cứ và cơ sở phân tắch, xây dựng kế hoạch, tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả cao hơn. Cụ thể, đơn vị chỉ đưa ra danh sách liệt kê các chương trình đào tạo, thời gian diễn ra, đối tượng và số lượng tham dự. Các thông tin về từng đối tượng tham gia đào tạo như mức độ am hiểu công việc trước và sau đào tạo; chất lượng công việc trước và sau khi đào tạo; mức độ hài lòng của đối tượng tham gia đào tạo về nội dung đào tạo, người đứng lớp đào tạo, dung lượng đào tạo, địa điểm đào tạo, thời gian diễn ra đào tạo, v.vẦ chưa được đơn vị thống kê. Do đó, lãnh đạo đơn vị khơng thể có một cái nhìn tổng quan về kết quả đào tạo và chưa thể xác định được chương trình đào tạo đã đạt được mục đắch ban đầu đề ra hay không.
Thứ ba, dù Cục Thuế đã có bước xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, tập huấn
nhưng do đơn vị chưa xác định chắnh xác nhu cầu bồi dưỡng, tập huấn khi lập kế hoạch nên kế hoạch này vẫn mang tắnh thụ động, được sắp xếp một cách tự phát, chưa được đánh giá một cách khoa học dựa trên một số phân tắch về tổ chức, về nhân viên. Từ đó, việc xác định đối tượng cần bồi dưỡng, tập huấn chưa chắnh xác, nhất là khi những đối tượng này do trưởng phòng đề xuất cử người tham gia.
2.2.2.3 Cơng tác duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này giúp cho đơn vị duy trì, phát huy và sử dụng NNL của mình một cách hiệu quả. Trong đó, việc đánh giá nhân viên cũng như kết quả làm việc của nhân viên và chắnh sách lương, thưởng, mơi trường làm việc đóng vai trị hết sức quan trọng.
ử Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Tại Cục Thuế Quảng Bình cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc thơng qua hình thức Ộchấm điểm thi đuaỢ cho từng công việc chắnh mà các CBCC đảm nhiệm tại mỗi phòng ban. Việc chấm điểm thi đua được thực hiện định kì hàng quý. Cụ thể: Tiêu chuẩn của hình thức Ộchấm điểm thi đuaỢ gồm các nội dung sau:
- Hoàn thành nhiệm vụ theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng vị trắ cơng tác ở mỗi phịng ban, xử lý được các tình huống xảy ra trong cơng việc.
- Chấp hành mọi chủ trương, đường lối, chắnh sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động, văn minh văn hóa cơng sở theo quy định của ngành.
- Tham gia tắch cực các phòng trào của đoàn thể như các chương trình văn nghệ, thể thao, giao lưu giữa các đơn vị trong ngành Thuế; các chương trình từ thiện, hoạt động xã hội: hiến máu nhân đạoẦ
Với thang điểm chuẩn là 100, các cá nhân tự đánh giá và chấm điểm cho mình. Sau đó, kết quả được phịng TCCB tổng hợp xem xét, đánh giá và trình lên ban lãnh đạo xét duyệt. Kết quả chấm điểm thi đua này sẽ là căn cứ để xác định các danh hiệu thi đua trong tập thể hàng năm và sẽ là cơ sở để xây dựng các chắnh sách lương, thưởng cho từng cá nhân. Công tác này được tác giả khảo sát qua các tiêu chắ cụ thể sau đây:
Bảng 2.12: Bảng điểm số quy đổi trung bình về cơng tác đánh giả kết quả thực hiện công việc
STT Các tiêu chắ Giá trị trung bình
C. Về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
10 Theo Anh/ Chị tiêu chắ đánh giá kết quả thực hiện công việc là rõ ràng, phù hợp
3.73 11 Theo Anh/ Chị việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc được thực hiện công khai, minh bạch
3.68 12 Theo Anh/ Chị kết quả đánh giá kết quả thực hiện
công việc công bằng và chắnh xác
3.31 13 Anh/ Chị nhận thấy phương pháp đánh giá hiện nay
của đơn vị là hợp lý
3.53 14 Theo Anh/ Chị kinh phắ đào tạo chỉ đáp ứng cho
cán bộ thuộc diện quy hoạch
3.38
Hiện tại công tác này chỉ mới được thực hiện tương đối tại Cục Thuế Quảng Bình. Các tiêu chắ được khảo sát đều đạt mức giá trị trung bình trên 3, cho thấy việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc mặc dù phương thức và quy trình chấm điểm đã diễn ra công khai cụ thể bằng văn bản cho tất cả CBCC được biết tuy nhiên độ chắnh xác, rõ ràng vẫn còn hạn chế.
Một số hạn chế cụ thể như sau:
Thứ nhất, một số tiêu chắ đánh giá cịn mang nặng tắnh hình thức chưa thực
sự phản ảnh đúng thực tế công việc của CBCC. CBCC cảm thấy khó khăn trong việc xác định kết quả thực hiện của công việc thực tế so với các tiêu chắ đưa ra đánh giá.
Thứ hai, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay có đơn vị xảy ra
tình trạng nể nang, bình qn cào bằng nhưng cũng có đơn vị đánh giá quá khắt khe khiến CBCC cảm thấy nếu có làm tốt cũng không bao giờ được đánh giá tốt hơn. Mặt khác, một số lãnh đạo còn đánh giá dựa trên cảm tắnh chủ quan, chưa thực sự dựa vào kết quả thực tế, chẳng hạn, một cá nhân thường xuyên được đánh giá tốt ở những tháng trước, mặc nhiên sẽ được đánh giá tốt ở tháng này, hoặc một cá nhân thường cho là yếu về chuyên môn nghiệp vụ sẽ bị đánh giá khắt khe hơn những nhân viên khác.
Thứ ba, chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá đối với tất cả các phòng ban nghiệp vụ trong khi chức năng, nhiệm vụ của mỗi phòng, mỗi bộ phận khác nhau nên một số tiêu chuẩn đưa ra phù hợp với bộ phận nghiệp vụ này nhưng lại rất khó thực hiện ở bộ phận nghiệp vụ khác hoặc với những cơng việc có độ khó khác nhau nhưng lại được đánh giá là đạt như nhau sau khi được lãnh đạo ký duyệt.
ử Công tác đánh giá năng lực, phẩm chất cán bộ công chức:
Công tác này đặc biệt quan trọng cho phép ban lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo cũng như xác định những kiến thức, kỹ năng mà CBCC đã lĩnh hội được từ những khóa đào tạo, huấn luyện trước đây. Các tiêu chắ đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân viên thực hiện. Tại Cục Thuế Quảng Bình, cơng tác đánh giá năng lực, phẩm chất CBCC được thực hiện vào cuối hàng năm. Đây là kết quả của cá nhân trong một năm cơng tác, theo đó các danh hiệu thi đua sẽ được trao cho các cá nhân xuất sắc.
Quy trình đánh giá tại Cục Thuế Quảng Bình gồm: cá nhân tự đánh giá theo biểu mẫu có sẵn được phịng TCCB soạn thảo và được thay đổi theo từng năm để phù hợp với tình hình phát triển cũng như nội dung của cơng việc từng thời kì.
Từng phịng ban sẽ có các cuộc họp nội bộ để phê và tự phê sau đó sẽ được trưởng các phòng ban đánh giá lại và nhận xét. Các kết quả đánh giá này sẽ được phòng TCCB tập hợp và đối chiếu với các kết quả xếp hạng nhân viên hàng tháng dựa vào kết quả thực hiện công việc, cuối cùng trình cho ban lãnh đạo xem xét, đánh giá lại và ký duyệt.
Dựa vào kết quả này, đơn vị sẽ tổ chức cuộc họp bình bầu thi đua cuối năm để bình bầu thi đua khen thưởng cho cá nhân, tập thể xuất sắc. Hình thức khen thưởng này đã làm cho tập thể CBCC trong toàn đơn vị nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt mục tiêu đề ra. Với phương thức này, mỗi CBCC tự nhận xét những mặt làm được và chưa làm được trong suốt thời gian công tác.
Ớ Nhận xét:
Việc đánh giá CBCC hàng năm đã giúp CBCC thấy được những điểm mạnh đểtiếp tục phát huy; những thiếu sót, điểm yếu cần sửa chữa, khắc phục nhằm tiếp tục phấn đấu, rèn luyện, học tập để ngày càng nâng cao hiệu quả công tác.
Giúp cho lãnh đạo các đơn vị và lãnh đạo Văn phịng Cục Thuế có căn cứ để lựa chọn CBCC trong việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trắ, xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chắnh sách đối với CBCC.
Việc đánh giá CBCC về cơ bản đã đảm bảo tắnh khách quan, thẳng thắn, công khai; phản ánh đúng năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức; chỉ rõ ưu điểm, nhược điểm, mặt mạnh, mặt yếu của CBCC về phẩm chất chắnh trị, đạo đức lối sống, năng lực, hiệu quả công tác.