1 .Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
2.2 Phân tắch cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tạ
2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi và giới tắnh
Cơ cấu tuổi và giới tắnh NNL ở Cục Thuế Quảng Bình, được thể hiện như sau:( Xem bảng 2.2)
Bảng 2.2: Thống kê nguồn nhân lực theo tuổi và giới tắnh tắnh đến tháng 11/2012
Nhóm tuổi Tổng số Giới tắnh nam Giới tắnh nữ
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Dưới 30 95 19.31 53 10.77 42 8.54 30 đến 39 128 26.02 88 17.89 40 8.13 40 đến 49 156 31.71 101 20.53 55 11.18 50 đến 55 87 17.68 67 13.62 20 4.07 55 đến 60 26 5.28 26 5.28 0 0.00 TỔNG SỐ 492 100 335 68.09 157 31.91
v Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi:
Qua thống kê số liệu cụ thể ở bảng 2.2 nhận thấy rằng: độ tuổi phổ biến nhất hiện nay ở Cục Thuế Quảng Bình trong khoảng từ 30 đến 49 (chiếm gần 58%). Đây là độ tuổi có khả năng cống hiến nhiều nhất trong việc xây dựng và phát triển ngành Thuế Quảng Bình vì họ có kinh nghiệm nghiệp vụ, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và tư duy cao. Đa số lãnh đạo Cục Thuế Quảng Bình và các Chi cục Thuế huyện, thành phố trực thuộc đều trong độ tuổi này, nhiều cán bộ trẻ, có năng lực đã phát huy tốt khả năng của mình ở cương vị lãnh đạo. Đây cũng chắnh là lực lượng nòng cốt của ngành Thuế Quảng Bình khi áp dụng triển khai các cách thức, quy trình làm việc mới tiên tiến, hiện đại.
Độ tuổi dưới 30 (chiếm hơn 19%) là lực lượng trẻ, năng động, vừa tốt nghiệp đại học hoặc có kinh nghiệm 2 đến 3 năm trong nghề, có tinh thần học hỏi, khả năng tiếp thu cao nhưng lại khơng có nhiều kinh nghiệm. Đối tượng trong độ tuổi này có tỷ lệ nghỉ việc cao so với các độ tuổi khác. Bởi vì, với mơi trường làm việc theo quy chế nhà nước, họ dễ cảm thấy nhàm chán, thụ động, mặt khác họ lại dễ thay đổi khi gặp khó khăn, chắnh vì thế cần phải có chắnh sách động viên, khuyến khắch thắch hợp để tạo điều kiện cho họ an tâm công tác và phát huy hết năng lực của mình.
Số CBCC trong độ tuổi chuẩn bị về hưu (từ 50 đến 60 tuổi) chiếm 23% gần 1/6 số biên chế hiện có. Đây là những CBCC có thâm niên cơng tác lâu năm với ngành, họ có kinh nghiệm thực tế trong xử lý tình huống nhưng lại khó thắch ứng với sự thay đổi cũng như có sự hạn chế nhất định về kỹ năng tin học. Cần phát huy những ưu điểm đồng thời phải có kế hoạch bổ sung nhân sự kịp thời khi đội ngũ CBCC này đến tuổi nghỉ hưu hoặc có người xin nghỉ hưu sớm.
v Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tắnh:
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tắnh từ năm 2008 đến tháng 11/2012
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu Phòng TCCB Ờ Văn phịng Cục Thuế Quảng Bình) Về tương quan lao động giữa nam và nữ có sự chênh lệch rõ rệt trong vòng 5 năm qua (giai đoạn từ 2008 đến 2012). Qua biểu đồ 2.1 ở trên nhận thấy rằng: số CBCC nam qua các năm đều chiếm hơn quá bán so với số CBCC nữ. Tắnh đến năm 2012, số CBCC nam là 335 người (chiếm 68.09%) hơn gấp đôi số CBCC nữ là 157 người (chiếm 31.91%). Số CBCC nam chủ yếu tập trung ở các phòng thanh tra, kiểm tra và phịng tin học. Ngồi ra, các tổ, đội thuế ở các chợ, hay các đội phịng chống bn lậu ở các huyện vùng sâu, vùng xa cũng có số lượng nam nhiều hơn nữ do tắnh chất và điều kiện làm việc. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng trung bình số lao động nữ có sự gia tăng qua các năm cho thấy xu thế ngày càng gia tăng của số lao động là nữ giới ở các cơng việc hành chắnh văn phịng do tắnh ổn định và nhàn hạ của công việc.