1 .Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế
3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bên cạnh việc thực hiện các chắnh sách đào tạo, đào tạo lại và các chương trình tập huấn, bồi dưỡng cho nhân viên đã đạt được một số hiệu quả thì cơng tác này cần được đổi mới, xây dựng lại theo một hệ thống thống nhất khoa học nhằm tối đa hóa hiệu quả đầu tư cũng như nâng cao chất lượng thực sự cho CBCC đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của cơng việc. Để làm được điều đó, cần thực hiện các biện pháp cụ thể sau đây:
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và rõ ràng thông qua
việc thiết lập các quy tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực nhân viên (được trình bày ở phần sau). Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc của CBCC được thiết lập và sau đó đối chiếu với từng nhân viên để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Từ đó xác định được đối
tượng được đào tạo cũng như xây dựng các chương trình và hình thức đào tạo phù hợp. Theo đó, các cán bộ quản lý và nhân viên đã có đầy đủ phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những cán bộ quản lý hiện đang Ộcó vấn đềỢ trong thực hiện công việc hiện tại sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hồn thành tốt cơng việc. Riêng đội ngũ CBCC đang thực hiện tốt cơng việc hiện tại, có tiềm năng phát triển nhưng thiếu kinh nghiệm và kiến thức để đảm nhận cương vị, trách nhiệm mới,là những đối tượng cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển của đơn vị.
Sơ đồ 3.2: Xác định nhu cầu đào tạo
(Nguồn: Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011)
Theo sơ đồ trên, việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào việc phân tắch nhu cầu của cá nhân người lao động; phân tắch yêu cầu của công việc và phân tắch nhu cầu của tổ chức công. Cụ thể:
Phân tắch nhu cầu của Cục thuế Quảng Bình: xác định khi nào có nhu cầu
đào tạo, có thể là khi có sự thay đổi về chắnh sách và chiến lược phát triển, hay trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cần phải đào tạo lại một số CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới hay có thể là bổ sung kiến thức mới, trau dồi kỹ năng, trình độ nghiệp vụ cho nhân viên,v.vẦ
Phân tắch nhu cầu cá nhân CBCC thông qua:
- Năng lực cá nhân: kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi, - Kết quả thực hiện công việc;
- Động cơ lao động.
Phân tắch nhu cầu của cá nhân
người lao động
Phân tắch yêu cầu của công
việc Phân tắch nhu cầu của tổ chức công Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của cá nhân mỗi CBCC xuất hiện khi nhận công việc mới với trách nhiệm cao hơn; hoặc khi được đề bạt cơng việc địi hỏi khả năng cao hơn; khi đã hoàn thành tốt toàn bộ cơng việc đang đảm nhận; khi cảm thấy mình sẽ được phân cơng việc địi hỏi khả năng cao hơn trong tương lai;v.vẦ
Phân tắch yêu cầu công việc thông qua:
- Xem xét bảng mô tả công việc;
- Xem lại bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc,
- Xác định khung năng lực của công việc: kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc.
- So sánh: kiến thức, kỹ năng, khả năng hiện có của người đảm nhận công việc với khung năng lực của công việc.
Thứ hai, xây dựng các chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chương
trình đào tạo. Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, Cục Thuế Quảng Bình nên thống nhất xây dựng các chương trình đào tạo và triển khai thực hiện nghiêm túc. Chương trình đào tạo phải đảm bảo các nội dung sau:
- Phải căn cứ mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện cho CBCC.
- Trên cơ sở chức danh công việc và bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng CBCC để xác định yêu cầu đào tạo cho mỗi CBCC, cũng như xây dựng thành các kế hoạch đào tạo. Chương trình đào tạo phải sát với thực tế yêu cầu cơng việc của mỗi CBCC.
- Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức và kỹ năng xử lý công việc phù hợp với khả năng tiếp thu và trắ tuệ của CBCC.
- Chương trình đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phắ được cấp cho công tác đào tạo, có như thế mới đảm bảo cân đối nguồn ngân sách cho Cục Thuế Quảng Bình.
Thứ ba, các phương pháp đào tạo có thể được lựa chọn phải đảm bảo nguyên
tắc: tối thiểu hóa chi phắ và tối đa hóa hiệu quả đạt được. Ngồi các hình thức đào tạo đã được áp dụng tại Cục Thuế Quảng Bình, cần triển khai thêm phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, đây là hình thức đơn giản và có chi phắ thấp nên được tận
dụng thực hiện. Trong hình thức này, tất cả các nhân viên ở các chức vụ khác nhau đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn thông qua việc hướng dẫn của cấp trên hoặc của các nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực trình độ chun mơn giỏi cho những nhân viên thiếu kinh nghiệm, trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn yếu.
Thứ tư, như đã phân tắch ở chương 2 hiện nay Cục Thuế Quảng Bình chưa có
sự đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo NNL, chắnh vì vậy, một giải pháp cần thiết là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả chất lượng đào tạo NNL. Việc đánh giá chất lượng sau đào tạo giúp Cục Thuế Quảng Bình hạn chế tối đa sự lãng phắ trong đào tạo cũng như thời gian bỏ ra cho các nhân viên đi đào tạo không trở nên vô ắch.
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả học tập của tồn chương trình là vấn đề phức tạp và địi hỏi thời gian. Sau toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết phải có sự đánh giá kết quả đào tạo, xem xét lại các mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo, những điểm yếu điểm mạnh của chương trình và đặc tắnh hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phắ và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phắ và lợi ắch của chương trình đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thắch hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất xây dựng bảng khảo sát về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo của Cục Thuế Quảng Bình ở phụ lục 08.
Thứ năm, nguồn ngân sách chi cho đào tạo của Cục Thuế Quảng Bình hàng
năm cịn tương đối thấp, dẫn đến số lượng CBCC cũng như chương trình đào tạo cịn hạn chế, chưa được mở rộng. Chắnh vì vậy, Cục Thuế nên phân phối lại nguồn ngân sách cho đào tạo theo hướng tăng thêm mức trợ cấp 100% kinh phắ học tập cho các trường hợp CBCC được cử đi đào tạo trong diện quy hoạch cũng như các
trường hợp đi học xuất phát từ nhu cầu cá nhân với cam kết phục vụ cho đơn vị mà không phải bỏ thêm chi phắ cá nhân.
Thứ sáu, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cần mạnh dạn đưa cán bộ
lãnh đạo, quản lý đi nghiên cứu, học tập ở nước ngồi nhằm góp phần cho cán bộ mở rộng tầm nhìn, học tập những kinh nghiệm của các nước, trau dồi khả năng ngoại ngữ, khắc phục những hạn chế mà việc đào tạo trong nước chưa đáp ứng được. Những năm trước mắt, ưu tiên gửi cán bộ đến học tại các nước có thế mạnh về các lĩnh vực mà chúng ta đang cần nhưng các cơ sở đào tạo trong nước chưa đáp ứng được như: quản lý hành chắnh, quản lý kinh tế, quản lý xã hội, cải cách hành chắnh, chắnh phủ điện tử, dịch vụ cơng,
3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
Có thể nói, nếu như chức năng thu hút và đào tạo, phát triển NNL nhằm thu hút, bố trắ NNL sao cho Ộđúng người, đúng việcỢ cũng như nắm được cách thức sử dụng, trau dồi nâng cao chất lượng của nguồn lực đặc biệt Ộcon ngườiỢ trong quá trình hoạt động, thì chức năng duy trì NNL là một động lực để nhân viên cống hiến cho tổ chức. Đây là một yếu tố nhạy cảm mà Cục Thuế Quảng Bình cần cải thiện nhằm Ộgiữ chânỢ người tài cũng như duy trì được sự bền vững của NNL hiện có của mình cả về số lượng lẫn chất lượng.