Đây là yếu tố thứ tư tác động mạnh đến hài lịng trong cơng việc của nhân viên với hệ số Beta = 0.126 và được nhân viên tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ trên TP. HCM đánh giá ở mức trung bình bằng 3.26. Điều này cho thấy lãnh đạo tại các doanh nghiệp trên chưa phát động mạnh đến nhân viên tinh thần tập thể, vì lợi ích chung và trách nhiệm xã hội gắn với cơng việc của mình.
Bảng 5.4: Giá trị trung bình của Thang đo Tinh thần quản gia trong nghiên cứu TINH THẦN TINH THẦN
QUẢN GIA
Tổng số
quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
QG1 289 1 5 3.31 1.152 QG2 289 1 5 3.14 1.242 QG3 289 1 5 3.32 1.257 Tổng số quan sát hợp lệ (listwise) 289
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả thống kê đánh giá trung bình tinh thần quản gia của nhà lãnh đạo cho thấy, nhân viên đánh giá cao nhất ở nhà quản lý nhấn mạnh trách nhiệm xã hội trong công việc của nhân viên (QG3) và thấp nhất ở nhà quản lý có tầm nhìn dài hạn (QG2), đánh giá nội dung cịn lại ở mức trung bình: nhà quản lý nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ưu tiên cho lợi ích tập thể (QG1).
Qua kết quả trên, tinh thần quản gia của nhà quản trị nên được mở rộng, hướng đến việc đóng góp, xây dựng cộng đồng lớn hơn, bên ngoài tổ chức (Ehrhart, 2004; Liden & cộng sự 2008, 2014). Gắn sứ mệnh tổ chức với sứ mệnh xã hội, để mục tiêu và định hướng tổ chức càng có thêm ý nghĩa. Khi nhiệm vụ càng có thêm ý nghĩa, nhân viên càng được động viên đối với công việc và gia tăng hài lịng cơng việc.
nhiệm với tổ chức. Tổ chức có lớn mạnh hay không là do mỗi cá nhân có ưu tú hay khơng. Do đó, việc gắn quan điểm cá nhân với quan điểm tập thể, gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể cần được nhà lãnh đạo khéo léo thực hiện.
Nhà lãnh đạo cần ưu tiên lợi ích cá nhân nhân viên nhưng cũng khơng qn lưu tâm đến lợi ích của tập thể, xem các lợi ích đó có phù hợp nhau hay khơng và có quyết định sáng suốt. Tuy mỗi cá nhân là tế bào của tập thể, nhưng phụng sự lợi ích tập thể ln là việc chính đáng nhất.
Ngoài ra, nhà lãnh đạo cần biết nhìn xa, trơng rộng, khơng nên quá chú ý tiểu tiết mà đánh mất đi bức tranh toàn cảnh; rèn luyện và tăng cường khả năng dự báo tình hình của mình nhiều hơn.
5.2.5 Về yếu tố Bao dung
Đây là yếu tố có tác động mạnh thứ năm đến hài lịng trong công việc của nhân viên với hệ số Beta = 0.114 và được nhân viên tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ trên TP. HCM đánh giá ở mức trung bình bằng 3.54, cho thấy mức độ thông hiểu và bao dung của nhà lãnh đạo đối với nhân viên chưa thực sự rõ rệt. Có thể nhận thấy, phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp trên vẫn chưa thực sự mang tính quan tâm, thấu hiểu như kỳ vọng của nhân viên.