CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4 Phân tích hồi quy
4.4.4 Kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1 cho rằng trao quyền có tác động tích cực đến hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.295, giá trị Sig. = 0.000 < 0.05. Kết quả này hoàn toàn đồng thuận với nghiên cứu của Akdol & Arikboga (2015) và Dierendonck & Nuijiten (2011). Khi nhà lãnh đạo thực hiện trao quyền, nhân viên sẽ hài lịng hơn trong cơng việc. Ngồi ra, hệ số Beta chuẩn hoá của biến Trao quyền đạt giá trị lớn nhất, khẳng định nghiên cứu của Akdol & Arikboga (2015); Dierendonck & Nuijiten (2011) cho rằng trao quyền là thành phần tác động mạnh nhất đến sự hài lịng trong cơng việc.
Giả thuyết H2 cho rằng hậu thuẫn có tác động tích cực đến hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.109, giá trị Sig. = 0.016 < 0.05. Kết quả này hoàn toàn đồng thuận với nghiên cứu của Akdol & Arikboga (2015) và Dierendonck & Nuijiten (2011), cho rằng đây là một trong những thành phần tác động mạnh đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Như vậy, khi nhà lãnh đạo càng hậu thuẫn, giúp đỡ và đề cao công trạng của nhân viên, nhân viên càng cảm thấy hài lịng trong cơng việc.
Giả thuyết H3 cho rằng tín nhiệm có tác động tích cực đến hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.198, giá trị Sig. = 0.000 < 0.05. Đây là thành phần có tác động mạnh thứ ba đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ tại TP. HCM, sau thành phần Trao quyền và Chính trực. Kết quả này đồng thuận với nghiên cứu của Akdol & Arikboga (2015) và Dierendonck & Nuijiten (2011). Khi lãnh đạo thực hiện sự tín nhiệm nơi nhân viên sẽ tăng cường sự nhận diện bản thân với công việc, với vai trò và với tổ chức, qua đó nhân viên càng hài lịng hơn với cơng việc.
Giả thuyết H4 cho rằng bao dung có tác động tích cực đến hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.114, Sig. = 0.006 < 0.05. Kết quả này khác biệt so với nghiên cứu của Akdol & Arikboga (2015) và đồng thuận với kết quả nghiên cứu kế thừa của Dierendonck & Nuijiten (2011) cho thấy sự bao dung có tác động tích cực đến hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Điều này cho thấy, tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ TP. HCM, sự thấu hiểu nhân viên và trí tuệ cảm xúc của lãnh đạo đã nâng cao hài lịng trong cơng việc cho nhân viên.
Giả thuyết H5 cho rằng can đảm có tác động tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.087, giá trị Sig. = 0.030 < 0.05. Kết quả này đồng thuận với nghiên cứu của Akdol & Arikboga (2015) và Dierendonck & Nuijiten (2011). Điều này cho thấy tại các doanh nghiệp phát triển cơng nghệ tại TP. HCM, khi lãnh đạo quyết đốn trong công tác, chấp nhận rủi ro thực hiện cải tiến và đổi mới đã nâng cao hài lịng trong cơng việc cho nhân viên. Không ngần ngại đổi mới để nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện cuộc sống cho tổ chức, nhân viên đã đem lại hiệu quả và càng làm nhân viên hài lịng trong cơng việc.
Giả thuyết H6 cho rằng chính trực có tác động tích cực đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.290, giá trị Sig. = 0.000 < 0.05. Kết quả này đồng thuận với nghiên cứu của Akdol & Arikboga (2015) và Dierendonck & Nuijiten (2011). Tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ trên TP. HCM, đây là thành phần có tác động mạnh thứ hai đến sự hài lòng trong cơng việc. Như vậy, khi nhà lãnh đạo có đạo đức, ngay thẳng và chính trực, nhân viên càng cảm thấy hài lịng trong cơng việc.
Giả thuyết H7 cho rằng khiêm nhường có tác động tích cực đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, giả thuyết này bị bác bỏ với hệ số Beta là 0.30, giá trị Sig. = 0.487 > 0.05. Kết quả này khác biệt với nghiên cứu
khiêm nhường tác động khơng có ý nghĩa đến hài lịng trong cơng việc. Đối với sự khiêm nhường, thang đo của Dierendonck & Nuijiten (2011) vẫn chưa khai thác rõ yếu tố hiểu biết điểm mạnh, yếu của nhân viên và giúp nhân viên vượt lên giới hạn của họ (Dennis & Bocarnea, 2005), mà tập trung nhiều vào khía cạnh tiếp thu góp ý và cố gắng rút kinh nghiệm của người lãnh đạo (KN1, KN2, KN3, KN5). Điều này chưa gợi lên được toàn vẹn mối liên hệ nhân quả giữa phong cách lãnh đạo phụng sự và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Đây có thể là lý do hai biến này có tác động khơng có ý nghĩa thống kê đến nhau. Trong ý nghĩa nội dung, việc nhà lãnh đạo thể hiện sự khiêm nhường, nhìn nhận các mặt hạn chế của mình và tiếp thu góp ý từ nhân viên tuy có thể tạo thiện cảm ban đầu cho nhân viên, nhưng càng về sau, cảm giác nhà lãnh đạo thiếu bản lĩnh, cương quyết trong hành động sẽ càng hiện hữu, dẫn đến nhân viên có sự so sánh về năng lực cá nhân nhân viên và năng lực nhà lãnh đạo, từ đó phát sinh nhiều diễn biến trái ngược với sự hài lòng. Điều này càng rõ hơn khi văn hố Á Đơng nói chung và Việt Nam nói riêng, đã từ lâu xem sự mạnh mẽ, cương quyết và khắt khe trong việc soi xét sai phạm là một tiêu chuẩn cho một người để họ có thể được nhìn nhận ở vị trí lãnh đạo. Suy cho cùng, người lãnh đạo là người đứng đầu, sự thành bại của tổ chức gắn liền với trách nhiệm của người đứng đầu, do đó, nếu nhà lãnh đạo nhiều sai sót và mãi sữa chữa sai sót thì uy tín bị giảm dần, dẫn đến nhân viên thiếu tin tưởng và càng giảm điều kiện để cảm thấy hài lòng trong công việc.
Giả thuyết H8 cho rằng tinh thần quản gia có tác động tích cực đến sự hài lịng
trong công việc của nhân viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận với hệ số Beta là 0.126, giá trị Sig. = 0.004 < 0.05. Kết quả này khác biệt với nghiên cứu của Dierendonck & Nuijiten (2011). Trong nghiên cứu này, có thể khẳng định khi lãnh đạo khuyến khích đặt tinh thần tập thể lên trên, người lãnh đạo dẫn bước nhân viên đặt lợi ích bản thân trong lợi ích tập thể, xem trách nhiệm đối với thành công của tập thể cũng như trách nhiệm đối với thành cơng của mình sẽ càng làm nhân viên cảm thấy hài lịng trong cơng việc. Bên cạnh đó, khi lãnh đạo đề cao trách nhiệm công
việc của nhân viên gắn với trách nhiệm xã hội, nhân viên sẽ thấy cơng việc có ý nghĩa hơn và càng hài lịng trong cơng việc.