Tóm tắt chương 2
Từ lâu, sự hài lịng trong cơng việc là đề tài được nhiều học giả quan tâm, nghiên cứu. Các lý thuyết sự hài lịng cơng việc được nghiên cứu từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng nhìn chung, đó là nhu cầu trong cơng việc được thoả mãn. Sự thoả mãn đó sẽ tạo động lực bên trong (Intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (Extrinsic motivation). Do vậy, phần lớn các nghiên cứu về sự hài lòng tập trung ở (1) sự hài lịng bên trong, (2) sự hài lịng bên ngồi và (3) hài lịng nói chung.
Phong cách lãnh đạo phụng sự là dạng phong cách lãnh đạo đặc biệt, khi người phục vụ lại đồng thời là người lãnh đạo (Greenleaf, 1977). Phong cách lãnh đạo này mang đặc điểm chung của sự lãnh đạo là tạo ảnh hưởng, đồng thời có các đặc điểm riêng như đặt lợi ích người khác lên trước, lui về hậu thẫn và chia sẻ quyền lực v.v… những phương diện này phân biệt phong cách lãnh đạo này với các phong cách khác, và thoả mãn các nhu cầu bên trong và nhu cầu bên ngoài của người lao động, từ đó đem lại sự hài lịng trong cơng việc cho họ.
Trong chương 2, tác giả giới thiệu cơ sở khoa học của nghiên cứu, bao gồm các khái niệm về Phong cách lãnh đạo phụng sự và Sự hài lịng trong cơng việc, cũng như cách đo lường chúng và tổng kết các nghiên cứu liên quan. Tác giả cũng đưa ra những lập luận nhằm đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa trên các lý thuyết Nhận diện, thuyết Tự xác định, thuyết Nhận diện xã hội, các lý thuyết hành vi khác và kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm. Giả thuyết nghiên cứu bao gồm các thành phần của Phong cách lãnh đạo phụng sự là: (1) Trao quyền, (2) Hậu thuẫn, (3) Tín nhiệm, (4) Bao dung, (5) Can đảm, (6) Chính trực, (7) Khiêm nhường, (8) Tinh thần quản gia, có quan hệ thuận chiều với Sự hài lịng trong cơng việc. Chương 3 tiếp theo sẽ nói rõ hơn về phương pháp nghiên cứu và kết quả của nghiên cứu sẽ được thể hiện chi tiết tại Chương 4.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 thảo luận phương pháp và các bước tiến hành nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu gồm: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung các thành phần và thang đo của phong cách lãnh đạo phụng sự tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên; và nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định kết quả định tính này.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu định tính
(Thảo luận nhóm, n=14)
- Bổ sung, điều chỉnh thang đo nháp 1
Nghiên cứu định lượng
- Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha) - Phân tích nhân tố (EFA)
- Phân tích hồi quy và kiểm định mơ hình
Phỏng vấn thử
(n = 20)
- Đánh giá sơ bộ thang đo nháp cuối cùng
Xác định vấn đề nghiên cứu
3.2 Nghiên cứu định tính
Do bối cảnh mơi trường tác động đến yếu tố tâm lý con người nên thang đo được thiết kế trong nghiên cứu trước có thể chưa hồn tồn phù hợp cho bối cảnh tại Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu định tính cần được thực hiện nhằm khám phá, bổ sung các thành phần và thang đo của phong cách lãnh đạo phụng sự tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và xây dựng khung lý thuyết cho mối quan hệ này. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng để phát triển khung lý thuyết hồn chỉnh hơn vì: (1) cho phép nhiều thành viên tham gia; (2) tạo ra môi trường tương tác giúp kích thích các ý tưởng mới, những lý do chi tiết giải thích hành vi (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng với mục đích:
(1) Khám phá các thành phần của phong cách lãnh đạo phụng sự tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
(2) Khẳng định các thành phần của phong cách lãnh đạo phụng sự tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng như các biến quan sát đo lường các thành phần này. Trên cơ sở đó, hiệu chỉnh và bổ sung thang đo các nhân tố trên.
Đối tượng tham gia thảo luận được chia làm 02 nhóm nhỏ:
Nhóm (1) gồm 09 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ trên TP. HCM (công ty cổ phần phần mềm quản trị doanh nghiệp Cybersoft; công ty TNHH Renasas; công ty Somotsoft International Inc; công ty FPT sofware; công ty TNHH Harvey Nash Vietnam; công ty TNHH Terralogic; công ty TNHH Logitech Vietnam; công ty TMA Solutions; cơng ty TNHH Mitsuba Vietnam).
Nhóm (2) gồm 05 nhân viên quản lý đội nhóm, đang làm việc tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ trên TP. HCM (công ty TNHH Bosch Việt Nam; công ty Somotsoft International Inc; công ty TNHH Terralogic; công ty cổ phần phần mềm quản trị doanh nghiệp Cybersoft).
Tác giả điều khiển chương trình thảo luận với từng nhóm qua các câu hỏi mở, mang tính chất khám phá để thu thập nhận định của họ về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phụng sự và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Cuối cùng, tác giả giới thiệu mơ hình đề xuất mối quan hệ giữa các biến trên và xin ý kiến đánh giá mơ hình của các chun gia này, cũng như giới thiệu cho họ thang đo tác giả đã Việt hố với sự tham khảo từ 02 chun gia Ngơn ngữ Anh (Phụ lục 2). Từ đó, tác giả phối hợp họ hiệu chỉnh từ ngữ thang đo dễ hiểu hơn, phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam nói chung và mơi trường doanh nghiệp phát triển cơng nghệ nói riêng.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy các thành viên đều đưa ra các nhận định tương ứng và sát nghĩa với khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự và hài lịng trong cơng việc. Một số ý kiến cho rằng khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự vẫn còn khá mới ở Việt Nam nhưng đạt đồng thuận cao về các thành phần trong khái niệm này. Các thành phần ấy diễn đạt rõ nội dung khái niệm và mô hình nghiên cứu đề xuất được thống nhất cao.
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo phụng sự và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên được thể hiện qua các yếu tố: (1) Trao quyền, (2) Hậu thuẫn, (3) Tín nhiệm, (4) Bao dung, (5) Can đảm, (6) Chính trực, (7) Khiêm nhường, (8) Tinh thần quản gia và (9) Hài trong công việc.
Đồng thời, thành viên tham gia thảo luận cũng đề nghị điều chỉnh từ ngữ và thay đổi một số biến quan sát cho phù hợp với đo lường tại các doanh nghiệp công nghệ Việt Nam. Cụ thể:
Đối với thang đo phong cách lãnh đạo phụng sự: Được kế thừa từ nghiên cứu
của Dierendonck & Nuijten (2011).
Về thành phần Trao quyền, các thành viên đề nghị loại bỏ 02 biến quan sát là
“Nhà quản lý cho tơi quyền quyết định những điều có thể giúp cơng việc của tôi thuận lợi hơn”- do gây trùng ý với biến quan sát “Nhà quản lý của tôi cho phép tơi tự giải
quyết vấn đề thay vì bảo tơi phải làm gì” và “Nhà quản lý của tơi đưa ra nhiều cơ hội để tơi có thể học kỹ năng mới” do đã được bao hàm ý nghĩa trong biến “Nhà quản lý của tôi giúp tôi phát triển bản thân hơn”.
Đối với thành phần Can đảm, các thành viên đề nghị thêm 01 biến quan sát, đó là: “Nhà quản lý tơi ln cải tiến phương thức làm việc và giúp mọi người thực hiện điều đó” nhằm thể hiện tồn vẹn hơn nội dung thành phần này, cũng như đạt tiêu
chuẩn thang đo phải có tối thiểu 03 biến quan sát để tính hệ số tin cậy Cronbach’s alpha (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kết quả nghiên cứu định tính, thang đo các thành phần của phong cách lãnh đạo phụng sự được trình bày cụ thể như sau:
Thành phần Trao quyền, ký hiệu TQ, được đo lường bởi 05 biến quan sát:
Bảng 3.1: Thang đo Trao quyền (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Dierendonck & Nuijiten, 2011) Dierendonck & Nuijiten, 2011)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 TQ1 Nhà quản lý của tôi cung cấp thông tin tôi cần để tôi thực hiện tốt công việc
2 TQ2 Nhà quản lý của tơi khuyến khích tơi tận dụng tài năng của mình 3 TQ3 Nhà quản lý của tôi giúp tôi phát triển bản thân hơn
4 TQ4 Nhà quản lý của tôi cho phép tôi tự giải quyết vấn đề thay vì bảo tơi phải làm gì
5 TQ5 Nhà quản lý của tơi khuyến khích đội ngũ cuả mình đưa ra ý tưởng mới
Thành phần Hậu thuẫn, ký hiệu HT, được đo lường bởi 03 biến quan sát:
Bảng 3.2: Thang đo Hậu thuẫn (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Dierendonck & Nuijiten, 2011) Dierendonck & Nuijiten, 2011)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 HT1 Nhà quản lý của tơi thường giữ mình ở hậu phương và hỗ trợ mọi người 2 HT2 Nhà quản lý của tôi không chạy theo khen thưởng hoặc thành tích vì
những việc mình làm cho người khác
3 HT3 Nhà quản lý của tôi chia sẻ niềm vui trước thành công của đồng nghiệp hơn là thành công của mình
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần Tín nhiệm, ký hiệu TN, được đo lường bởi 03 biến quan sát:
Bảng 3.3: Thang đo Tín nhiệm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của
Dierendonck & Nuijiten, 2011) STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 TN1 Nhà quản lý của tơi tin tơi có trách nhiệm với cơng việc của mình 2 TN2 Tơi được nhà quản lý tin tưởng vào năng suất làm việc của mình 3 TN3 Nhà quản lý của tôi tin tưởng cách làm việc của tôi và đồng nghiệp
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần Bao dung, ký hiệu BD, được đo lường bởi 03 biến quan sát:
Bảng 3.4: Thang đo Bao dung (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Dierendonck & Nuijiten, 2011) Dierendonck & Nuijiten, 2011)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 BD1 Nhà quản lý của tôi không hay phê bình nhân viên về những sai lầm người đó mắc phải trong cơng việc
2 BD2 Nhà quản lý của tôi không giữ thái độ tiêu cực với những người xúc phạm mình trong cơng việc
3 BD3 Nhà quản lý của tôi bỏ qua những việc khơng hay đã xảy ra với mình
Thành phần Can đảm, ký hiệu CĐ, được đo lường bởi 03 biến quan sát:
Bảng 3.5: Thang đo Can đảm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của
Dierendonck & Nuijiten, 2011) STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 CĐ1 Nhà quản lý của tôi chấp nhận rủi ro ngay cả khi anh ấy/cô ấy không chắc chắn về sự hỗ trợ của cấp trên
2 CĐ2 Nhà quản lý của tôi chấp nhận rủi ro và thực hiện những việc cần thiết theo quan điểm của mình
3 CĐ3 Nhà quản lý tôi luôn cải tiến phương thức làm việc và giúp mọi người thực hiện điều đó
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần Chính trực, ký hiệu CT, được đo lường bởi 04 biến quan sát:
Bảng 3.6: Thang đo Chính trực (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của
Dierendonck & Nuijiten, 2011) STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 CT1 Nhà quản lý của tôi cởi mở về những hạn chế/điểm yếu của mình
2 CT2 Nhà quản lý của tôi nhạy cảm trước những gì diễn ra chung quanh mình
3 CT3 Nhà quản lý của tơi sẵn sàng bộc lộ cảm xúc của mình cho dù việc này có thể đem lại kết quả khơng mong muốn
4 CT4 Nhà quản lý của tôi bộc lộ cảm xúc thật trước nhân viên
Thành phần Khiêm nhường, ký hiệu KT, được đo lường bởi 05 biến quan sát:
Bảng 3.7: Thang đo Khiêm nhường (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Dierendonck & Nuijiten, 2011) Dierendonck & Nuijiten, 2011)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 KN1 Nhà quản lý của tôi rút kinh nghiệm qua những góp ý hoặc phê bình từ người khác
2 KN2 Nhà quản lý của tôi tiếp thu và cố gắng cải thiện từ những phê bình của cấp trên
3 KN3 Nhà quản lý của tơi thừa nhận sai sót của mình trước cấp trên
4 KN4 Nhà quản lý của tơi đúc kết kinh nghiệm cho mình từ nhiều quan điểm và ý kiến của người khác
5 KN5 Nếu mọi người góp ý, Nhà quản lý của tơi cố gắng rút kinh nghiệm từ điều đó
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính
Thành phần Tinh thần quản gia, ký hiệu QG, được đo lường bởi 03 biến quan sát:
Bảng 3.8: Thang đo Tinh thần quản gia (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của
Dierendonck & Nuijiten, 2011) STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 QG1 Nhà quản lý của tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đặt lợi ích tập thể lên trên hết
2 QG2 Nhà quản lý của tơi có tầm nhìn dài hạn
3 QG3 Nhà quản lý của tôi nhấn mạnh trách nhiệm xã hội trong công việc của chúng tôi
Thang đo Hài lịng trong cơng việc: được kế thừa từ thang đo của Macdonald
& MacIntyre (1997); Camman & cộng sự (1979, theo Dierendonck & Nuijten, 2011). Các thành viên thảo luận đề nghị điều chỉnh một số biến quan sát cho phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu. Cụ thể, loại 02 biến quan sát:
(1)- “Nhìn chung, cơng việc tốt cho sức khoẻ của tơi”, vì tất cả cơng việc nói
chung và đặc thù mơi trường doanh nghiệp phát triển cơng nghệ nói riêng đều có ảnh hưởng và mang rủi ro sức khoẻ, do đó, khơng có cơng việc nào là hồn tồn đáp ứng sự hài lòng về sức khoẻ;
(2)- “Tơi cảm thấy an tồn đối với cơng việc của mình”, vì dễ gây khó hiểu cho người đọc và nội dung đã được thể hiện trong biến quan sát “Tôi cảm thấy tốt đối với
cơng việc của mình”;
Cuối cùng, thang đo hài lịng trong cơng việc, ký hiệu HL, được đo lường bởi 08 biến quan sát:
Bảng 3.9: Thang đo Hài lịng trong cơng việc (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Macdonald & MacIntyre (1997); Camman & cộng sự (1979), theo Dierendonck đo của Macdonald & MacIntyre (1997); Camman & cộng sự (1979), theo Dierendonck & Nuijten, 2011)
STT Mã hoá Tên biến quan sát
1 HL1 Tôi được công nhận khi hồn thành tốt cơng việc 2 HL2 Tơi có cảm thấy gần gũi với đồng nghiệp
3 HL3 Tôi cảm thấy tốt khi làm việc ở công ty này 4 HL4 Tơi cảm thấy tốt đối với cơng việc của mình 5 HL5 Tôi tin rằng quản lý quan tâm đến tôi
6 HL6 Lương của tôi tốt
7 HL7 Tất cả kỹ năng của tôi đều được sử dụng 8 HL8 Tơi thân thiết với quản lý của mình
3.3 Nghiên cứu định lượng
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng được tiến hành để kiểm định các giả thuyết được xây dựng.
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp phát triển cơng nghệ trên TP. HCM.
Kích thước mẫu: Có nhiều phương cách xác định kích thước mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kích thước mẫu của nghiên cứu sử dụng phương pháp EFA và hồi qui tuyến tính sẽ được chọn dựa trên nguyên tắc mẫu càng lớn kết quả nghiên cứu càng đáng tin cậy.
Hair & cộng sự (2006, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu là 5:1, tốt nhất là 10:1 trở lên. Như vậy, với 37 biến quan sát trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu là 5*37 = 185. Do đề tài đo lường khái niệm còn mới ở Việt Nam và để loại bỏ các phần tử khơng đạt u cầu địi hỏi cỡ mẫu phải lớn, do đó tác giả đề xuất kích thước mẫu nghiên cứu là 300.
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên kết quả bổ sung điều chỉnh các thành phần và các biến quan sát trong quá trình nghiên cứu định tính. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ “Rất đồng ý”; “Đồng ý”; “Bình thường”; “Khơng đồng ý” và “Rất không đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát.
Bảng 3.10: Bảng thang đo Likert 5 điểm
1 2 3 4 5
Bảng câu hỏi sơ bộ đã thiết kế trong nghiên cứu định tính được đưa ra phỏng vấn thử với 20 đối tượng khảo sát nhằm đánh giá và điều chỉnh hình thức, câu từ của thang đo, đảm bảo đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi và trả lời chính xác. Kết thúc