TRAO QUYỀN Tổng số
quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
TQ1 289 1 5 3.49 1.131 TQ2 289 1 5 3.58 1.077 TQ3 289 1 5 3.54 1.099 TQ4 289 1 5 3.41 1.158 Tổng số quan sát hợp lệ (listwise) 289
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Trong xu thế hội nhập quốc tế và trình độ dân trí ngày một nâng cao, nhu cầu về cảm giác tự chủ của người lao động cũng sẽ dần một tăng lên. Do đó, nhà lãnh đạo nên cởi mở hơn trong việc trao quyền tự quyết định cho nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu, sự trao quyền có tác động mạnh nhất đến hài lịng trong công việc của nhân viên. Kết quả thống kê đánh giá trung bình sự trao quyền cho thấy, nhân viên đánh giá cao nhất ở nhà quản lý khuyến khích nhân viên tận dụng tài năng của họ (TQ2) và thấp nhất ở nhà quản lý cho phép nhân viên tự giải quyết vấn đề (TQ4). Nhân viên đánh giá các nội dung cịn lại ở mức trung bình lần lượt: nhà quản lý giúp nhân viên phát triển bản thân nhân viên (TQ3) và nhà quản lý cung cấp thông tin để nhân viên thực hiện tốt cơng việc (TQ1).
Vì vậy, để tăng cường hài lịng trong công việc của nhân viên, nhà lãnh đạo cần mạnh dạn hơn trong việc hướng dẫn và tạo điều kiện cho nhân viên tự làm chủ bản thân và công việc của mình. Cụ thể: Khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng tất cả năng lực, tài năng riêng của mình phục vụ cơng tác, động viên nhân viên tự học hỏi, trau dồi để phát huy hơn nữa những tiềm năng này của họ. Khéo léo cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, tự tìm giải pháp cho các vấn đề trong cơng việc của mình để nhân viên có thể tự chủ với công việc hơn, qua đó, gắn trách
nhiệm bản thân với trách nhiệm chung của đội, nhóm. Song song đó, khuyến khích nhân viên tự quyết định thời gian hồn thành cơng việc nhưng có lý giải vì sao cần lượng thời gian như vậy, và cam kết thực hiện đúng tiến độ và chất lượng như đã đăng ký. Điều này có thể xây dựng trong nhân viên cảm giác tự chủ đối với công việc, giúp tăng sự hài lòng nội tại và gia tăng hài lịng trong cơng việc nói chung.
Ngồi ra, nhà lãnh đạo cần tăng cường khuyến khích nhân viên tự tìm tịi các kiến thức phục vụ công tác, cũng như tổ chức thêm các buổi đào tạo để tạo điều kiện cho nhân viên được học tập kỹ năng mới và khuyến khích nhân viên vận dụng tất cả các tài năng, kinh nghiệm của mình trong cơng tác; hoặc tổ chức các cuộc thi, giao lưu và rèn luyện kỹ năng, tay nghề. Từ đó, nhân viên nhận diện bản thân với vai trị cơng việc hơn, có được sự phát triển cho bản thân và càng cảm thấy hài lịng hơn trong cơng việc.
Việc trao quyền tự chủ và khuyến khích tự nâng cao trình độ cần được thực hiện song song. Khi nhân viên nắm vững công việc và kiến thức chuyên môn, nhà lãnh đạo có thể khuyến khích nhân viên phát triển bằng cách trao quyền tự do, làm chủ công việc. Tuy nhiên, nếu nhân viên chưa đạt độ thuần thục trong công tác mà nhà lãnh đạo lại lạm dụng sự trao quyền có thể dẫn đến những kết quả tiêu cực.
Bên cạnh, nhà quản trị cần tăng cường và cung cấp kịp thời thông tin nhân viên cần để thực hiện tốt công việc.
Trao quyền tự chủ và giúp nhân viên phát triển cũng là một trong những phương cách giúp tổ chức phát triển. Vì mỗi nhân viên là một tế bào của tổ chức, tổ chức mạnh khi mỗi tế bào mạnh, do đó, khuyến khích nhân viên học hỏi và tạo điều kiện để nhân viên phát triển khơng chỉ đem lại sự hài lịng cho nhân viên mà cịn thơng qua đó giúp tổ chức lớn mạnh một cách hiệu quả.
5.2.2 Về yếu tố Chính trực
Đây là thành phần thứ hai tác động mạnh đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, với hệ số Beta = 0.290 và nhân viên tại các doanh nghiệp phát triển công nghệ trên TP. HCM đánh giá ở mức trung bình bằng 3.40. Điều này nói lên rằng, nhân viên chưa nhìn thấy được sự chính trực hiện hữu thường xun nơi lãnh đạo của mình.