CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DNNN
4.2.4 Hiện nay, tại rất nhiều DN đã khơng có hệ thống đánh giá, xem xét hiệu quả theo định kì cho nhân viên (giá trị trung bình PT4 = 2.86) Việc đánh
hiệu quả theo định kì cho nhân viên (giá trị trung bình PT4 = 2.86). Việc đánh giá hiệu quả công việc được thực hiện trên toàn bộ kết quả làm việc trong năm. Tất cả các nhân viên không kể hợp đồng thời hạn hoặc hợp đồng lao động ký kết lâu dài đều sẽ được đánh giá. Tuy nhiên, thời gian tối thiểu để đánh giá 1 nhân viên để điều chỉnh lương phải là 6 tháng tính đến thời điểm đánh giá.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau như:
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong q trình làm việc; Kích thích, động viên nhân viên thơng qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ;
Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …;
Phát triển sự hiểu biết về DN thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp;
Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
Việc tiến hành họp và thảo luận đánh giá hiệu quả công việc phải công bằng, rõ ràng nhằm thúc đẩy nhân viên nỗ lực phấn đấu đạt được kết quả cao nhất trong cơng việc của mình. Để thực hiện điều này, DN phải chuẩn bị từ khâu thiết lập bộ tài liệu cơ bản về công việc, xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, thiết lập phương pháp đánh giá, thiết lập qui trình đánh giá và tổ chức
các đợt đánh giá đến khâu tổng hợp kết quả đánh giá. Vì vậy, DN cần tổ chức một đội chuyên trách về khâu này, nhằm phát huy hết tác dụng của nó.
Nhóm giải pháp nâng cao tinh thần làm việc nhóm
Từ kết quả hồi qui, nhân tố làm việc nhóm có hệ số beta lớn thứ nhì (beta = 0.335) nghĩa là nhân tố này có cường độ ảnh hưởng mạnh thứ nhì đối với mức độ cam kết của nhân viên. Vì vậy, các DNNVV phải xem việc ngày càng nâng cao tinh thần làm việc nhóm để phát huy vai trò của nhân tố này là cần thiết không kém, nhằm nâng cao mức độ cam kết của nhân viên.
Nhìn chung, yếu tố làm việc nhóm thơng qua khảo sát hiện nay các DNNVV vẫn chưa chú trọng, con số khảo sát nằm ở mức từ mức thấp đến trung bình.
4.2.5 Qua khảo sát cho thấy, nhân viên thích làm việc với mọi người trong
bộ phận hơn là làm việc cá nhân (giá trị trung bình LN1 = 4.49) nhưng khảo sát cũng chỉ ra làm việc nhóm lại khơng được khuyến khích và thực hiện trong các DN (giá trị trung bình LN4 = 2.76 ). Nên DN cần quan tâm hơn nữa trong việc tạo nên mơi trường làm việc nhóm thuận lợi cho đội nhóm và nâng cao tinh thần, kĩ năng làm việc nhóm. Cần phải làm cho nhân viên hiểu rằng lối làm việc theo nhóm và sự hợp tác tương trợ giữa họ thật sự được mong đợi. Khơng ai hồn toàn sở hữu một phạm vi hay một khâu nào trong quá trình làm việc cả. Những người thật sự làm chủ những vị trí hay một qui trình nào đó lại thường rất cởi mở, luôn sẵn sàng tiếp thu những ý tưởng và nguồn tư liệu cung cấp bởi những người khác. Làm việc theo nhóm là hoạt động luôn phải được DN công nhận và đánh giá cao. Những người lang thang cơ độc, cho dù có là một nhà sản xuất xuất sắc tới mức nào đi nữa thì cũng được đánh giá thấp hơn những cá nhân đạt được thành quả cùng với nhiều người khác. Sự đền bù, tiền thưởng và những phần thưởng phụ thuộc vào thực tế mức độ hợp tác cũng như đóng góp và thành tựu đạt được của từng cá nhân