1.6.1 Các khái niệm nghiên cứu
Như đã xác định các khía cạnh sẽ nghiên cứu ở các phần trước, sau đây tác giả sẽ giải thích các khái niệm trong nghiên cứu này.
Giao tiếp trong tổ chức: liên quan đến hình thức, các thơng tin, phương tiện giao tiếp, khơng khí trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau, giữa cấp dưới và cấp trên, giữa nhân viên và DN. Được tương tác và chia sẽ mọi thơng tin trong cơng việc, có nghĩa là nhân viên được cùng tham gia trao đổi, thảo luận, lên kế hoạch. Điều này sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về sứ mạng, mục tiêu của DN, được hỏi ý kiến và tham gia quyết định những vấn đề liên quan. Nhân viên cảm thấy vai trò quan trọng của mình khi được chia sẽ những thông tin quan trọng. Họ cảm thấy gắn bó với mục tiêu của DN hơn khi cùng tranh luận, trao đổi, giải quyết vấn đề, cùng vạch ra kế hoạch, chia sẽ thông tin, ý tưởng. Với một mơi trường làm việc tốt, có sự liên hệ thơng tin xuyên suốt trong DN sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về DN, có sự cam thông chia sẽ từ đồng nghiệp và được sự giúp đỡ của cấp trên sẽ là động lực cho họ làm việc và có ý muốn gắn bó dài lâu cùng DN.
Đào tạo và phát triển: mở ra nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên, cho phép các kỹ năng mới được ứng dụng vào cơng việc. Bên cạnh đó các nhà quản trị còn cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của nhân viên. Nhân tố này cũng bao gồm cả cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Đây được xem là một dạng đầu tư vốn con người. Nằm trong thang đo nhu cầu của Maslow, bản thân người lao động ai cũng muốn được phát triển cá nhân và tự thể hiện mình. Muốn đạt được điều đó, họ nổ lực hết sức để thể hiện mình nhằm mang lại hiệu quả cao trong cơng việc để được thăng tiến. Ngồi ra, người lao động cũng thích được đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên mơn để họ tự tin làm việc và kích thích
họ có thêm nhiệt huyết trong cơng việc để tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân.
Phần thưởng và sự công nhận: hành vi nào, kết quả nào thì được khen thưởng, các hình thức khen thưởng được áp dụng, phần thưởng theo cá nhân hay đội nhóm, các tiêu chuẩn về đề bạt, thăng chức, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc. Khi nhân viên cảm nhận được sự cơng bằng trong chính sách khen thưởng và công nhận, họ sẽ nổ lực làm việc tốt hơn, hài lịng với cơng việc hiện tại hơn, họ sẽ tự nguyện ở lại cống hiến cho DN dài lâu vì họ tin rằng mọi đóng góp sẽ được DN đáp lại một cách xứng đáng. Hơn thế nữa, họ sẽ cảm thấy hãnh diện về DN, và luôn muốn giới thiệu với mọi người về DN như là một nơi làm việc tốt nhất.
Làm việc nhóm: sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức bao gồm sự hợp tác, hỗ trợ, tin tưởng lẫn nhau giữa các đơn vị chi nhánh, giữa các phòng ban bộ phận chức năng, giữa các đội nhóm trong cùng bộ phận. Các cá nhân làm việc trong khơng khí thân thiện hịa đồng, mọi người sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp nhịp nhàng để hồn thành tốt cơng việc. Điều này sẽ khiến cho nhân viên xem DN như là một gia đình, họ sẽ cống hiến và gắn bó với DN hơn.
Cam kết của nhân viên đối với DN: là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức bao gồm sự cam kết gắn bó, trung thành với tổ chức; sự cam kết nổ lực hết mình vì mục tiêu của tổ chức; sự hãnh diện về dịch vụ và vì là thành viên của tổ chức. Cam kết của nhân viên đối với DN thường là kết quả của sự thõa mãn khi họ cảm thấy nơi làm việc hiện tại đáp ứng được các nhu cầu của họ.
Các khía cạnh trên của VHDN được sắp xếp tương ứng theo bậc thang nhu cầu của Maslow, càng khẳng định đây là các nhân tố góp phần tạo ra sự thõa mãn và là động lực cho sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Tác động tích cực của 4 nhân tố trong VHDN được phân theo các loại nhu cầu của Maslow:
Bảng 1.5: các khía cạnh của VHDN trong bậc thang nhu cầu của Maslow
Nhu cầu Các khía cạnh của VHDN
Tự hoàn thiện Cơ hội đào tạo và phát triển Tôn trọng Phần thưởng và sự công nhận
Xã hội Làm việc nhóm và Giao tiếp trong tổ chức An tồn
Sinh lý
1.6.2Mơ hình nghiên cứu:
Dựa trên các học thuyết nền tảng về nhu cầu con người của Maslow (1943) và nghiên cứu Lau and Idris (2001), tác giả thực hiện nghiên cứu này dựa trên bốn khía cạnh VHDN gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự cơng nhận, làm việc nhóm. Bốn khía cạnh này được tác giả chọn nghiên cứu vì đó là các thành phần có ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ và hành vi của nhân viên (Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001) hay nói cách khác nó có tác động đến cam kết của nhân viên bao gồm: sự nỗ lực, sự hãnh diện, sự trung thành đối với tổ chức.
Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Đào tạo và phát triển
Cam kết của nhân viên đối
với DN Phần thưởng và sự công nhận
Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị