a. Dependent Variable: CAM KET NHAN VIEN
3.4.4.4 nghĩa của hệ số hồi qui riêng phần
Bảng 3.22 : Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance Nhân tử phóng đại phương sai VIF 1 (hằng số) -0.186 0.162 -1.144 0.254 GIAO TIEP TRONG TO CHUC 0.130 0.032 0.192 4.016 .000 0.628 1.592 DAO TAO & PHAT TRIEN 0.144 0.028 0.207 5.134 .000 0.885 1.130 PHAN THUONG & SU CONG NHAN 0.393 0.044 0.429 8.879 .000 0.617 1.622 LAM VIEC NHOM 0.362 0.045 0.335 7.995 .000 0.819 1.221
Hệ số hồi quy trong mơ hình dùng để kiểm định vai trò quan trọng của các biến độc lập tác động như thế nào đối với biến phụ thuộc. Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa cam kết của nhân viên trong tổ chức với các biến độc lập bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự cơng nhận, làm việc nhóm được thể hiện qua biểu thức sau :
Phương trình hồi qui chưa chuẩn hố:
Cam kết của nhân viên = - 0.186 + 0.13* Giao tiếp trong tổ chức + 0.144* Đào tạo và phát triển + 0.393 * Phần thưởng và sự công nhận + 0.362*Làm việc nhóm.
Phương trình hồi qui đã chuẩn hố:
Cam kết của nhân viên = 0.192* Giao tiếp trong tổ chức + 0.207* Đào tạo và phát triển + 0.429 * Phần thưởng và sự công nhận + 0.335*Làm việc nhóm.
Phương trình hối quy tuyến tính chỉ ra rằng: phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển và giao tiếp trong tổ chức tác động mạnh (theo thứ tự giảm dần) đến cam kết của nhân viên.
Điều này cũng dễ thấy tại các DN hiện nay, hệ thống công nhận, đánh giá hiệu quả công việc và khen thưởng tương xứng và công bằng sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thõa mãn hơn. Ngoài việc họ nhận được mức thu nhập đủ để trang trãi cuộc sống giúp tinh thần thoải mái để tập trung vào công việc, nổ lực hết mình; họ cịn cảm thấy sự công nhận đúng mực, công bằng của DN đối với những đóng góp của nhân viên làm xua tan đi những suy nghĩ tiêu cực mà thay vào đó là sự tin tưởng duy trì mức năng suất cao, và giúp họ gắn bó lâu dài cùng DN.
Mơi trường làm việc nhóm cũng giúp nhân viên có sự hỗ trợ, hợp tác, đóng góp ý kiến, chia sẽ kinh nghiệm, giảm thiểu rủi ro mang lại hiệu quả công việc cao hơn giúp cho từng cá nhân tự tin hơn trong công việc. Điều này giúp tinh thần họ cảm thấy thoải mái, công việc không còn là áp lực họ sẽ suy nghĩ tích cực hơn, u cơng việc hơn, nổ lực hơn và càng muốn gắn bó hơn với tổ chức.
thức từ các chương trình này. Được đào tạo giúp họ tự tin hơn, có kiến thức vững chắc hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đây chính là chìa khóa cho sự phát triển bản thân. Đặc biệt là đối với nhân viên trẻ tuổi, năng động họ đánh giá rất cao nhân tố này vì họ ln muốn được học hỏi, mơi trường làm việc thử thách để không ngừng cải thiện bản thân và họ sẽ nổ lực làm việc để vận dụng những kĩ năng, kiến thức đó vào cơng việc. Họ cũng sẽ gắn bó cùng DN đi từ những phát triển này đến những phát triển khác cao hơn.
Trong điều kiện làm việc thuận lợi, mơi trường giao tiếp thân thiện, khơng khí thoải mái giúp cho nhân viên giảm được áp lực cơng việc, giúp họ làm việc tích cực hơn, sẽ u thích cơng việc và nơi làm việc hơn. Họ sẽ quý mến đồng nghiệp, được giúp đỡ và cũng sẵn lòng hòa nhập vào tập thể, giúp đỡ người khác. Khi nhân viên cảm thấy ở DN như ở ngơi nhà của chính mình, các đồng nghiệp như những người thân trong gia đình thì sẽ khơng có lý do gì khiến họ muốn rời xa nơi làm việc này để đến một nơi làm việc khác.
3.5 Kết quả kiểm định giả thuyết
H1: Giao tiếp trong tổ chức tốt làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Thành phần giao tiếp trong tổ chức có beta = 0.192, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H2: Đào tạo và phát triển tốt làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Thành phần đào tạo và phát triển tốt có beta = 0.207, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H3: Phần thưởng và sự công nhận tốt làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Thành phần phần thưởng và sự cộng nhận tốt có beta = 0.429, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp nhận.
H4: Làm việc nhóm được khuyến khích cao làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Thành phần làm việc nhóm được khuyết khích tốt có beta = 0.335, sig = 0.000 (sig <0.05) nên giả thuyết này được chấp
Căn cứ vào các kết quả trong phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội, 4 khía cạnh của VHDN có ảnh hưởng tuyến tính lên mức độ cam kết của nhân viên được mơ tả theo mơ hình dưới đây: (hình 3.4 )
Hình 3.1: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mơ hình nghiên cứu.
Từ kết quả phân tích được trình bày ở nội dung trên, rút ra kết luận sau: các giả thuyết của mơ hình H1, H2, H3, H4 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là các khía cạnh VHDN gồm giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến yếu tố cam kết của nhân viên trong tổ chức. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai nhân tố phần thưởng và sự cơng nhận, làm việc nhóm trong việc cải thiện mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức.
0.192
0.207
0.429
0.335 Đào tạo và phát triển
Làm việc nhóm
Cam kết của nhân viên đối
với DN Phần thưởng và sự công nhận
Giả thuyết Ý nghĩa thống kê Ý nghĩa thực tế H3 beta = 0.429, sig = 0.000
Phần thưởng và sự công nhận tốt làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Hệ thống công nhận, đánh giá hiệu quả công việc và khen thưởng tương xứng và công bằng sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thõa mãn hơn, mức thu nhập đủ để trang trãi cuộc sống giúp tinh thần thoải mái để tập trung vào công việc, nổ lực hết mình; họ sẽ cịn cảm thấy sự công nhận đúng mực, công bằng của DN đối với những đóng góp của nhân viên làm xua tan đi những suy nghĩ tiêu cực mà thay vào đó là sự tin tưởng duy trì mức năng suất cao, và giúp họ gắn bó lâu dài cùng DN.
H4 beta = 0.335, sig = 0.000
Làm việc nhóm được khuyến khích cao làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Mơi trường làm việc nhóm cũng giúp nhân viên có sự hỗ trợ, hợp tác, đóng góp ý kiến, chia sẽ kinh nghiệm, giàm thiểu rủi ro mang lại hiệu quả công việc cao hơn giúp cho từng cá nhân tự tin hơn trong công việc, giúp tinh thần họ cảm thấy thoải mái, công việc khơng cịn là áp lực họ sẽ suy nghĩ tích cực hơn, u cơng việc hơn, nổ lực hơn và càng muốn gắn bó hơn với tổ chức.
H2 beta = 0.207, sig = 0.000
Đào tạo và phát triển tốt làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Được đào tạo giúp họ tự tin hơn, có kiến thức vững chắc hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được học hỏi, môi trường làm việc thử thách để không ngừng cải thiện bản thân và họ sẽ nổ lực làm việc để vận dụng những kĩ năng, kiến thức đó vào cơng việc. Họ cũng sẽ gắn bó cùng DN đi từ những phát triển này đến những phát triển khác cao
H1 Beta = 0.192, sig = 0.000
Giao tiếp trong tổ chức tốt làm cho mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Điều kiện làm việc thuận lợi, môi trường giao tiếp thân thiện, khơng khí thoải mái giúp giảm áp lực cơng việc, suy nghĩ tích cực hơn, sẽ u thích cơng việc và nơi làm việc hơn, quý mến đồng nghiệp, được giúp đỡ và cũng sẵn lòng hòa nhập vào tập thể, giúp đỡ người khác. Khi họ cảm thấy DN như một gia đình của chính mình thì sẽ khơng có lý do gì khiến họ muốn rời xa nơi làm việc này để đến một nơi làm việc khác
Tóm tắt chương 3
Trong chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau: Đánh giá độ tin cậy thang đo thơng qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố thì có 4 nhân tố được rút ra bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự cơng nhận, làm việc nhóm.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình đã khẳng định như sau: mức độ cam kết của nhân viên chịu sự ảnh hưởng bởi 4 nhân tố: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự cơng nhận, làm việc nhóm.