DNNVV có vốn đầu tư ban đầu ít nên chu kỳ sản xuất kinh doanh thường ngắn, có khả năng thu hồi vốn nhanh, tạo điều kiện cho DN kinh doanh hiệu quả.
DNNVV tồn tại và phát triển ở hầu hết các lĩnh vực, các thành phần kinh tế: thương mại, dịch vụ, công nghiệp, xây dựng, nông lâm ngư nghiệp... và hoạt động dưới mọi hình thức như: DN nhà nước, DN tư nhân, công ty cổ phần, cơng ty trách nhiệm hữu hạn, DN có vốn đầu tư nước ngồi. và các cơ sở kinh tế cá thể...
DNNVV có tính năng động cao trước những thay đổi của thị trường. DNNVV có khả năng chuyển hướng kinh doanh và chuyển hướng mặt hàng nhanh. Mặt khác, do DNNVV tồn tại ở mọi thành phần kinh tế, sản phẩm của các DNNVV đa dạng phong phú nhưng số lượng không lớn nên chỉ cần khơng thích ứng được với nhu cầu của thị trường, với loại hình kinh tế - xã hội này thì nó sẽ dễ dàng hơn các doanh nghiệp có quy mơ vốn lớn trong việc chuyển hướng sang loại hình khác cho phù hợp với thị trường.
Năng lực kinh doanh cịn hạn chế. Do quy mơ vốn nhỏ nên các DNNVV khơng có điều kiện đầu tư quá nhiều vào nâng cấp, đổi mới máy móc, mua sắm thiết bị công nghệ tiên tiến, hiện đại. Việc sử dụng các công nghệ lạc hậu dẫn đến chất lượng sản phẩm khơng cao, tính cạnh tranh trên thị trường kém. DNNVV cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thâm nhập thị trường và phân phối sản phẩm do thiếu thông tin về thị trường, cơng tác marketing cịn kém hiệu quả. Điều đó làm cho các mặt hàng của DNNVV khó tiêu thụ trên thị trường.
Năng lực quản lý cịn thấp: đây là loại hình kinh tế cịn non trẻ nên trình độ, kỹ năng của nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng như của người lao động còn hạn chế. Số lượng DNNVV có chủ doanh nghiệp, giám đốc giỏi, trình độ chun mơn cao và năng lực quản lý tốt chưa nhiều. Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp và
giám đốc doanh nghiệp tư nhân chưa được đào tạo bài bản về kinh doanh và quản lý, còn thiếu kiến thức kinh tế-xã hội và kỹ năng quản trị kinh doanh. Mặt khác, DNNVV ít có khả năng thu hút được những nhà quản lý và lao động có trình độ, tay nghề cao do khó có thể trả lương cao và có các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhà quản lý cũng như những người lao động giỏi.
1.4.2 Đóng góp của DNNVV:
DNNVV đóng một vai trị hết sức quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội:
Chiếm tỉ trọng lớn trong tổng thể DN VN
Đóng góp phần quan trọng trong GDP
Góp phần quan trọng giải quyết việc làm, ổn định phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn suy thoái kinh tế tồn cầu
Theo Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI), tính đến ngày 31-12-2011, VN có 543.963 DN, với số vốn khoảng 6 triệu tỷ đồng. Trong tổng số DN đó, có gần 97% quy mơ vừa và nhỏ, chủ yếu là DN tư nhân. Các DNNVV sử dụng 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cả nước. (Nguồn: Chinhphu.vn)
Thực tế cho thấy nhiều DNNVV của thành phần kinh tế tư nhân sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn so với các DNNVV của thành phần kinh tế nhà nước.
Nhưng trong thời điểm khủng hoảng tài chính, đối tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất lại là DNNVV
1.4.3 Hạn chế của DNNVV:
Khó khăn lớn nhất của DNNVV là vốn, phải thuê mặt bằng sản xuất kinh doanh. DN muốn tìm vốn bằng hình thức vay ngân hàng, nhưng thực chất không phải đơn vị nào cũng tiếp cận được cộng thêm lãi suất cao, ngân hàng đặt ra nhiều loại chi phí nên rào cản lớn đối với DNNVV là nguốn vốn để
Về trình độ cơng nghệ, do phần lớn là các cơ sở thủ công “đi lên” hoặc có tiếp cận được khoa học, cơng nghệ nước ngồi thì cũng thuộc thế hệ lạc hậu. Do đó, năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm không cao, khả năng cạnh tranh trên thị trường yếu. Hầu hết các DNNVV vẫn còn ứng dụng chậm chạp, chủ yếu vẫn dùng điện thoại, fax và ứng dụng phần mềm quản lý đơn giản. Nhiều chủ doanh nghiệp khơng quen với việc điều hành máy tính, cho rằng công nghệ thông tin chỉ dành cho các doanh nghiệp lớn, còn doanh nghiệp của họ thì có thể điều hành, giao dịch thủ cơng.
Sự liên kết, liên doanh của các DNNVV là rất hạn chế. Điều này thể hiện trước hết trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, thứ đến trong hợp tác để tạo dựng một tiếng nói chung trên thị trường, hợp tác trong việc mang lại lợi ích kinh tế, mơi trường chung cho cộng đồng. Ngồi ra, khả năng quản lý, nhận biết về kinh doanh, VH kinh doanh, trình độ xúc tiến và quảng bá thương mại cũng như lao động hoạt động trong khu vực này... cũng rất hạn chế.
Hạn chế nữa của DNNVV là tuyển dụng và giữ chân người tài, người lao động, khó khăn về năng lực quản trị, về quản trị tài chính, trong phát triển thị trường.
Cũng vì những yếu thế của DNNNN: qui mơ nhỏ, vốn ít, khơng danh tiếng, áp dụng công nghệ thơng tin cịn thấp nên nhân viên có sự cam kết rất yếu đối với DNNNV hơn là các DN lớn. Họ có xu hướng làm để lấy kinh nghiệm rồi nhảy sang các DN lớn hơn, có tên tuổi hơn.
1.5 Các cơng trình nghiên cứu liên quan
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN với cam kết của nhân viên cũng có khá nhiều ở các quốc gia trên thế giới, nhưng chưa thấy nhiều ở Việt Nam. Có thể kể đến những nghiên cứu sau:
Commitment in Public Tertiary Institutions in Lagos State, Nigeria.” European Journal of globalization and Development Research, Vol. 3, No. 1, 2012
Mục tiêu nghiên cứu: phân tích nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và cam kết của nhân viên trong các tổ chức giáo dục cấp 3 tại Lagos, Nigeria. Từ đó đưa ra một số giải pháp kiến nghị cụ thể để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên tại các tổ chức này.
Kết quả nghiên cứu: nghiên cứu đã khẳng định là có mối quan hệ giữa VHDN và cam kết của nhân viên, có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với mức độ cam kết và có sự khác biệt với những nhóm tuổi khác nhau.
Hạn chế: nghiên cứu chỉ thực hiện điều tra tại các tổ chức giáo dục tại lagos, Nigeria.
Nghiên cứu của ba tác giả Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak và Erlane K Ghani với đề tài “The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment : A Study on a Malyasian Listed Company”. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences ISSN 1450-2275 Issue 17 (2009)
Mục tiêu nghiên cứu: nghiên cứu nhằm xác định nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên tại tập đoàn MAHB tại Malaysia.
Kết quả nghiên cứu: nghiên cứu đã xác định bốn nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên gồm: đào tạo và phát triển, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm và phần thưởng và sự công nhận với các cường độ ảnh hưởng khác nhau.
Hạn chế: nghiên cứu chỉ thực hiện trong phạm vi đối tượng khảo sát là nhân viên tại MAHB – hoạt động trong lĩnh vực hàng không, điều hành và quản lý tại 39 sân bay tại Malaysia.
Ngồi ra, có nghiên cứu khác cũng mang lại kết quả tương tự, nhưng đối tượng khảo sát là nhân viên trong các DN thuộc ngành cơng nghiệp bán dẫn. Đó là nghiên cứu của hai tác giả Ooi Keng Boon and Veeri Arumugam, với đề tài “The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment: Case study of Semiconductor Organizations in Malaysia”. Sunway Academic Journal 3, 99-115 (2006)
Nghiên cứu trước đây của tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) với đề tài “Ảnh hưởng của VH Công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các DN ngoài quốc doanh tại TPHCM”.
Mục tiêu nghiên cứu: nhằm khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh VHDN, kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh này với với mức độ cam kết gắn bó tại các DN ngồi quốc doanh ở TPHCM.
Kết quả nghiên cứu: có 8 yếu tố được khảo sát nhưng chỉ có 5 yếu tố của VHDN ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên là: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạch cho tương lai, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Cịn ba nhân tố còn lại gồm: phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa có cơ sở để kết luận là do với tập dữ liệu hiện tại của tác giả chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến.
Hạn chế: phạm vi đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc toàn thời gian trong các DN ngoài quốc doanh tại TPHCM.
Bảng 1.4: Tổng kết các cơng trình nghiên cứu liên quan
STT Tên đề tài Tác giả Nội dung chính
1 Organisational Culture and Employees Commitment in Public Tertiary
Institutions in Lagos State, Nigeria ( VHDN và cam kết của nhân viên trong các tổ chức giáo dục cấp 3 tại Lagos, Nigeria).
Aina, Sola (Phd) and Adeyeye, Femi (Phd) and Ige, Kolapo (Phd) – (2012) TS. Aina Sola, TS. Adeyeye Femi và TS. Ige Kolapo (2012)
Khẳng định là có mối quan hệ giữa VHDN và cam kết của nhân viên, có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với mức độ cam kết và có sự khác biệt với những nhóm tuổi khác nhau thơng qua phân tích nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và cam kết của nhân viên trong các tổ chức giáo dục cấp 3 tại Lagos, Nigeria. Từ đó đưa ra một số giải pháp kiến nghị cụ thể để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên tại các tổ chức này.
2 The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment (2009): A Study on a Malaysian Listed Company. ( Ảnh hưởng của VHDN đến cam kết của nhân viên đối với DN- khảo sát cho một số DN ở Malaysia-2009 )
Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak và Erlane K Ghani
Xác định bốn nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên gồm: đào tạo và phát triển, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm và phần thưởng và sự công nhận với các cường độ ảnh hưởng khác nhau thông qua khảo sát nghiên cứu nhân tố của VHDN ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên tại tập đoàn MAHB, tại Malaysia. The Influence of Corporate Culture on Ooi Keng Boon and Kết quả tương tự như trên, nhưng đối tượng khảo
Organizational Commitment (2006): Case study of Semiconductor
Organizations in Malaysia
( Ảnh hưởng của VHDN đến cam kết của nhân viên đối với DN- khảo sát trong các DN Malaysia thuộc ngành công nghiệp bán dẫn - 2006 )
Veeri Arumugam (2006)
sát là nhân viên trong các DN Malaysia thuộc ngành công nghiệp bán dẫn.
3 Ảnh hưởng của VH Công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các DN ngoài quốc doanh tại TPHCM.
Đỗ Thụy Lan Hương (2008)
Tám yếu tố được khảo sát nhưng chỉ có 5 yếu tố của VHDN ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên là: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạch cho tương lai, sự cơng bằng và nhất qn trong chính sách quản trị. Còn ba nhân tố còn lại gồm: phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa có cơ sở để kết luận là do với tập dữ liệu hiện tại của tác giả chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến.