CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DNNN
ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TPHCM” được thực hiện nhằm làm rõ mối liên
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI TPHCM” được thực hiện nhằm làm rõ mối liên
hệ giữa VHDN và mức độ cam kết nhân viên và qua đó nhằm đề xuất những giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên chọn để nghiên cứu với hi vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo DNNVV có được cơng cụ đo lường và có thể định hướng xây dựng VH chứa đựng nhiều giá trị tích cực để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Hạn chế của nghiên cứu
Bên cạnh những đóng góp đã đề cập ở trên, nghiên cứu này còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định sau :
Thứ nhất, mức độ cam kết của nhân viên chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, nhưng trong bài nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu bốn yếu tố của VHDN đó là : giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm. Bên cạnh đó, đối tượng khảo sát chỉ giới hạn tại các DNNVV tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Rất có thể sẽ có những kết quả khác nhau cho các tỉnh thành, khu vực khác trong cả nước.
Thứ hai, là hạn chế của phương pháp phân tích dữ liệu, nghiên cứu này chỉ đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá, cịn mơ hình lý thuyết được sử dụng cơng cụ phân tích hồi quy đa biến để xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập là : giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự cơng nhận, làm việc nhóm và biến phụ thuộc là mức độ cam kết của nhân viên. Hiện nay, cịn nhiều phương pháp, cơng cụ hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết chính xác hơn.
Thứ ba, nghiên cứu này chỉ đề cập đến một kết quả do tác động từ VHDN, đó chính là mức độ cam kết của nhân viên trong tổ chức trong khi đó vẫn cịn một vài kết quả khác chưa được xem xét đến.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ những hạn chế đã nêu trên, tơi có một số đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo trong tương lai trong lĩnh vực VHDN và hành vi ứng xử trong tổ chức như sau:
Nhằm tăng độ tin cậy và tính đại diện cho các kết quả cần nghiên cứu với kích cỡ mẫu lớn hơn khoảng 500-600 mẫu, và khảo sát với với các đối tượng trên các khu vực khác nhau trên cả nước. Nghiên cứu lập lại cho các khu vực đó và có sự so sánh kết quả giữa các khu vực do bởi mỗi địa phương có nền VH khác nhau. Vì vậy việc khảo sát các đối tượng trên phạm vi rộng sẽ cho thấy rõ hơn về sự ảnh hưởng của VHDN lên mức độ cam kết của nhân viên khác nhau ở từng khu vực.
Nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu bốn yếu tố của VHDN của Recardo và Jolly đó là : giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự cơng nhận, làm việc nhóm. Song, ngồi ra cịn có các khía cạnh VH khác của DN nên được xem xét và đưa vào mơ hình nghiên cứu trong tương lai như: màu cờ sắc áo, sự tin tưởng tôn trọng con người.
Hơn nữa, nghiên cứu này chỉ chọn một kết quả là cam kết của nhân viên đối với tổ chức, còn rất nhiều các kết quả liên quan đến cơng việc cũng có thể chịu tác động từ nhân tố VHDN cần được nghiên cứu xa hơn trong tương lai như : sự thõa mãn nghề nghiệp, sự thõa mãn công việc, năng suất lao động, mức độ hồn thành cơng việc