CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DNNN
4.2.11 DN chưa thật sụ mở ra nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp cho
quả đánh giá công việc của nhân viên và những lĩnh vực có tiềm năng phát triển mà người quản lý cấp trên của họ nhận thấy được, người nhân viên có thể sẽ được đào tạo thêm hoặc được giới thiệu tham gia vào các chương trình mà nhờ đó cơ hội phát triển của họ sẽ tốt hơn. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong việc tạo dựng con đường sự nghiệp cho một số nhân viên nhất định ở một số vị trí chủ chốt.
Việc thăng tiến từ trong phạm vi công việc, từ nội bộ công việc cần xem xét ưu tiên hơn là tuyển dụng từ bên ngoài nhằm tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng đồng thời đáp ứng các yêu cầu cấp bách về nguồn nhân lực, khả đáp ứng cơng việc nhanh, sự thích ứng môi trường làm việc nhanh của DN. Nhân viên sẽ được đề bạt lên vị trí cao hơn mà khơng hề bị ảnh hưởng tới kết quả công việc xuất sắc của họ tại vị trí hiện tại hay là việc thiếu người thay thế thích hợp nếu họ được thăng tiến. Cơ hội thăng tiến luôn sẵn sàng và công bằng với tất cả các nhân viên không phụ thuộc vào sắc tộc, quốc tịch hay tơn giáo, giới tính hay tình trạng hơn nhân, tuổi tác.
Đặt ra tiêu chí phấn đấu cho toàn DN “Chúng ta hôm nay phải tốt hơn chính mình của ngày hơm qua”, sự tiếp thu học hỏi, nỗ lực hết mình của mọi thành viên sẽ cảm thấy cánh của cơ hội phát triển và hồn thiện mình rộng mở cho nhũng ai khơng ngừng phấn đấu.
Nhóm giải pháp khuyến khích giao tiếp trong tổ chức
Từ kết quả hồi qui, nhân tố giao tiếp trong tổ chức là có hệ số beta nhỏ nhất (beta = 0.192) nghĩa là nhân tố này có cường độ ảnh hưởng yếu nhất đối với mức độ cam kết của nhân viên. Vì vậy, mối quan tâm cuối cùng khơng thể bỏ sót mà các DNNVV phải xem xét là việc khuyến khích giao tiếp trong tổ chức. Có như vậy cũng sẽ góp được một phần tác dụng nhằm nâng cao mức độ cam kết của nhân viên đối với DN.
Nhìn chung, yếu tố này thông qua khảo sát hiện nay các DNNVV vẫn còn xem nhẹ, con số khảo sát nằm ở mức trung bình.
4.2.12 Những thay đổi về chính sách liên quan đến DN chưa được thông báo
đầy đủ, rõ ràng thông qua số liệu thống kê (giá trị trung bình GT1 = 3.32).
Những chính sách liên quan đến nhân viên trong DN (như chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con; nghỉ phép và vắng mặt; cơ hội bình đẳng; giờ làm việc và làm thêm giờ; sức khoẻ và an tồn; chính sách lương; chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp; điều hành và xử lý vi phạm; biện pháp nâng cao hoạt động và thay đổi quản lý; sử dụng các thiết bị của DN như email, internet và điện thoại; đào tạo; quyền nghiên cứu; thông tin bảo mật …), các kết quả đánh giá công việc cần được thông báo đầy đủ, rõ ràng giúp họ hiểu rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình đối với tổ chức, từ đó cũng giúp thu hút sự quan tâm của họ đối với tổ chức. nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động
4.2.13 Thông tin về công việc chưa được cung cấp đầy đủ, rõ ràng lắm vì qua
số liệu thống kê chỉ tiêu này chỉ trên mức trung bình một chút (giá trị trung bình GT2 = 3.51).
Thông tin công việc bao gồm : bảng mô tả cơng việc, tiêu chí hồn thành cơng việc, quy trình làm việc, tài liệu về cách thực hiện công việc, số liệu, chứng từ liên quan để xử lý công việc. Nếu đồng nghiệp hay cấp trên không cung cấp đầy đủ các dữ liệu và hỗ trợ những thông tin cần thiết cũng như chia sẽ các phương tiện để lấy thông tin này là một trong những lý do phổ biến nhất khiến cơng việc của họ gặp khó khăn.