Chƣơng 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Các lý thuyết liên quan đến hànhvi chia sẻ tri thức
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội được nhà xã hội học George C. Homans giới thiệu vào năm 1958 thông qua việc xuất bản tác phẩm “Hành vi xã hội là sự trao đổi”. Trong đó, ơng xác định hành vi xã hội là việc trao đổi các hoạt động vơ hình hay hữu hình, ít hơn hoặc nhiều hơn về sự tốn kém hoặc lợi ích giữa ít nhất hai người. Sau Homans, các nhà nghiên cứu vẫn tiếp tục nghiên cứu về lý thuyết trao đổi xã hội, trong đó Peter M. Blau và Richard M. Emerson là những người đã phát triển và hoàn thiện lý thuyết trao đổi xã hội của Homans.
Theo nội dung của lý thuyết, các cá nhân hoạt động theo nguyên tắc trao đổi cả về vật chất lẫn tinh thần, như sự đồng tình, biểu dương, động viên, khích lệ. Người cho đi sẽ được nhận lại nhiều hơn; những người nhận được nhiều sẽ có cảm giác phải chịu sự ảnh hưởng từ người cho (Rahab & Purbudi, 2013). Chính sự ảnh hưởng này đã làm cho người nhận được nhiều phải có hành động như là sự đền đáp để người cho đi nhận được lại nhiều hơn. Qua các nghiên cứu, Wasko & Faraj (2000); Kankanhalli, Tan & cộng sự (2005); Bock & cộng sự (2005) đúc kết: khi tham gia chia sẻ tri thức, người chia sẻ tri thức mong muốn có thêm được nhiều tri
thức. Trong lý thuyết trao đổi xã hội có 4 nguyên tắc được chỉ ra: (1) Khi một hành động được tặng thưởng hay đem lại lợi ích thì hành động đó sẽ được lặp lại trong tương lai. (2) Khi hành động được tặng thưởng hay đem lại lợi ích trong điều kiện nào thì khi gặp điều kiện tương tự hành động đó sẽ được lặp lại. (3) Phần thưởng càng lớn thì cá nhân càng quyết tâm để đạt được. (4) Khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của cá nhân.
Từ các nguyên tắc trên ta thấy, việc chia sẻ tri thức giữa cán bộ, công chức trong tổ chức phụ thuộc vào giá trị vật chất hoặc tinh thần mà họ sẽ nhận được. Nếu lợi ích về vật chất hoặc tinh thần mà họ nhận được càng lớn, càng xứng đáng thì sẽ thúc đẩy họ tăng cường các hoạt động chia sẻ tri thức và ngược lại, nếu việc chia sẻ tri thức khơng mang lại cho họ lợi ích gì mà có thể làm mất thời gian và chi phí của họ thì việc chia sẻ tri thức giữa các đồng nghiệp sẽ không được thực hiện.
2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội
Lý thuyết nhận thức xã hội được Bandura và cộng sự (1986) kế thừa từ lý thuyết học tập xã hội Miller và Dollard (1941) để phát triển thành. Ba yếu tố là sự nhận thức, sự học tập và mơi trường có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Trong đó, sự nhận thức là yếu tố trung gian kết nối việc học tập với môi trường. Thông qua quan sát từ những hành vi, việc làm của người khác hoặc quan sát những sự việc xảy ra trong môi trường xung quanh mà con người có thể học tập được. Nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố mơi trường có ảnh hưởng mạnh và tác động tích cực đến nhận thức và hành động của con người (Bandura A, 1986). Một quy trình liên tục sẽ diễn ra và lặp đi lặp lại, cá nhân hành động dựa vào sự tác động và ảnh hưởng của môi trường, từ môi trường phản ánh cá nhân sẽ điều chỉnh hành động, sau đó hành động, rồi lại dựa vào môi trường điều chỉnh hành động, sau đó tiếp tục hành động….
Áp dụng lý thuyết học tập xã hội, cán bộ công chức sẽ hành động chia sẻ tri thức theo sự nhận thức của mình sau khi quan sát mơi trường mà cán bộ công chức đang làm việc. Nhận thức đó có thể là niềm tin, là lợi ích hay sự khích lệ động viên từ phía mơi trường tổ chức tác động. Khi nhận thức được chia sẻ tri thức sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, hoặc mang lại lợi ích cho đồng
nghiệp thì nhân viên sẽ sẵn sàng chia sẻ tri thức (Bock & Kim, 2002; Kankanhalli, Tan & cộng sự, 2005).
2.3. Một số nghiên cứu trƣớc về chia sẻ tri thức 2.3.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) về văn hóa tổ chức đã chỉ ra những yếu tố có ảnh hưởng đến sự thành cơng của việc chia sẻ tri thức, Al-Alawi và cộng sự (2007) đề xuất mơ hình gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và tư nhân ở Vương quốc Bahrain bao gồm: Sự tin tưởng, Truyền thông, Hệ thống khen thưởng, Hệ thống công nghệ thông tin và cấu trúc tổ chức.
Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy tất cả 5 yếu tố: Sự tin tưởng, Giao tiếp, Hệ thống khen thưởng, Hệ thống công nghệ thơng tin và Cấu trúc tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Khi các nhân viên càng tin tưởng thì họ chia sẻ tri thức với đồng nghiệp càng nhiều. Bên cạnh đó, hành vi chia sẻ tri thức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố Truyền thông hiệu quả, Hệ thống cơng nghệ thơng tin đầy đủ và chính xác, Hệ thống khen thưởng hợp lý đáp ứng nhu cầu và cấu trúc tổ chức phù hợp.
Sự tin tưởng Giao tiếp
Hệ thống khen thưởng Hệ thống công nghệ thông tin
Cấu trúc tổ chức
Hành vi chia sẻ tri thức
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007)
2.3.2. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Seba và cộng sự (2012) đã dựa vào các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức cả trong khu vực công và khu vực tư, đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai. Từ đó xây dựng mơ hình nghiên cứu với 6 yếu ảnh hưởng đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức trong lực lượng cảnh sát Dubai gồm: Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Thời gian, Công nghệ thông tin và Hệ thống khen thưởng.
Kết quả kiểm định mơ hình cho thấy thái độ của nhân viên đối với chia sẻ tri thức có ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định chia sẻ tri thức. Bên cạnh đó các yếu tố: Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chúc, Sự tin tưởng, Thời gian và Công nghệ thông tin đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Trong khi đó, Hệ thống khen thưởng không ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức.
2.3.3. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
Radwan kharabsheh và cộng sự đã vận dụng mơ hình nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để xem xét các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức.
Sự tin tưởng Lãnh đạo Cấu trúc tổ chức Thời gian tin Hệ thống khen thưởng tin
Công nghệ thông tin tin
Thái độ Ý định
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
Mơ hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức đó là: Định hướng học hỏi, Văn hóa tổ chức, Truyền thơng, Hệ thống công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Hệ thống khen thưởng.
Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy yếu tố Truyền thơng có ảnh hưởng quan trọng nhất, kế đến là Định hướng học hỏi và Hệ thống cơng nghệ thơng tin có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức. Còn Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng ảnh hưởng khơng có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức.
2.3.4. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
Kathiravelu và cộng sự (2014) thông qua các bằng chứng thực nghiệm để xem xét các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. Từ đó, nghiên cứu mơ hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ công, chủ yếu là các dịch vụ dân sự tại Malaysia là: Sự tin tưởng, Giao tiếp, Lãnh đạo, Cấu trúc tổ chức, Hệ thống khen thưởng và Công nghệ thông tin.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố trên đều có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức.
Định hướng học hỏi Văn hóa tổ chức
Truyền thơng
Hệ thống công nghệ thông tin Sự tin tưởng
Hành vi chia sẻ tri thức
Hệ thống khen thưởng
Nguồn: Radwan kharabsheh và cộng sự (2012)
Qua các nghiên cứu trên, ta có thể tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức qua Bảng 2.1.
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
TT Các yếu tố Al-Alawi và cộng sự (2007) Seba và cộng sự (2012) Radwan Kharabs heh và cộng sự (2012) Kathira velu và cộng sự (2014) Tổng cộng 1 Sự tin tưởng x x - x 3 2 Khen thưởng x - - x 2
3 Công nghệ thông tin x x x x 4
4 Cấu trúc tổ chức x x x 3 5 Truyền thông x 1 6 Lãnh đạo x x 2 7 Định hướng học hỏi x 1 8 Văn hóa tổ chức - 0 9 Giao tiếp x x 2 11 Thời gian x 1
Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả Sự tin tưởng Giao tiếp Lãnh đạo Cấu trúc tổ chức Hệ thống khen thưởng Hành vi chia sẻ tri thức
Công nghệ thơng tin
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
2.4. Đề xuất mơ hình nghiên cứu
Các nghiên cứu trên mặc dù có nhiều cách tiếp cận ở các lĩnh vực, thời gian, không gia và các quốc gia khác nhau, nhưng kết quả đều cho thấy có các yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trong các tổ chức kể cả ở khu vực công và khu vực tư. Al-Alawi và cộng sự (2007) sử dụng các yếu tố theo nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), Radwan kharabsheh và cộng sự (2012) sử dụng các yếu tố theo nghiên cứu của Hislpo (2003) và Barachini (2009); Seba và cộng sự (2012), Kathiravelu và cộng sự (2014) sử dụng các yếu tố nghiên cứu trước đây của mình, để sử dụng trong mơ hình nghiên cứu. Kết quả các nghiên cứu cho ta thấy các yếu tố Công nghệ thông tin, Sự tin tưởng, Cấu trúc tổ chức, Lãnh đạo, Giao tiếp hầu như ở mọi lĩnh vực và quốc gia đều có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Trong nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) có 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức là Sự tin tưởng, Khen thưởng, Công nghệ thông tin, Cấu trúc tổ chúc và Giao tiếp. Đối chiếu với thực tế các cơ quan đơn vị trong khu vực công trên địa bàn huyện Cái Nước tỉnh Cà Mau cho thấy yếu tố Khen thưởng được thực hiện theo Luật thi đua khen thưởng và yếu tố Cấu trúc tổ chức được hiện theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân. Vì thế, tác giả tổng hợp và kế thừa nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007), Radwan kharabsheh và cộng sự (2012), tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau gồm: (1) Giao tiếp, (2) Sự tin tưởng, (3) Lãnh đạo, (4) Định hướng học hỏi, (5) Công nghệ thông tin.
* Giao tiếp: Theo Hoben, J. B. (1954) giao tiếp là quá trình trao đổi ý tưởng thơng qua lời nói, giúp chúng ta hiểu người khác và giúp người khác hiểu chúng ta. Là q trình tương tác, trao đổi thơng tin, tiếp xúc giữa người nói và người nghe thơng qua ngôn ngữ hoặc cử chỉ (Smith và Rupp, 2002).
Davenport và Prusak (1998) lý giải, thơng qua các hoạt động giao tiếp như nói chuyện, tranh luận, thảo luận giữa các cá nhân, việc chia sẻ tri thức và tổng hợp tri thức của tổ chức được thực hiện. Nhờ có mạng xã hội tại nơi làm việc mà q trình trao đổi thơng tin, hoạt động giao tiếp được thực hiện dễ dàng và thuận lợi hơn (Al-Alawi và
cộng sự 2007). Thông qua giao tiếp, các cá nhân có thêm nhiều nguồn thơng tin, dữ liệu khác nhau, thơng qua q trình phân tích, suy luận sẽ biến thơng tin, dữ liệu thu thập được thành tri thức mới (Lopez và cộng sự, 2004). Chính vì vậy, các tổ chức đều khuyến khích cán bộ nhân viên thảo luận cởi mở để việc chia sẻ tri thức dễ dàng thực hiện, tạo ra tri thức mới cho tổ chức để giảm thiểu chi phí và rủi ro có thể xảy ra cho tổ chức. Các nghiên cứu của Cummings (1984), Anderson và Narus (1990), Mohr và Spekman (1994), Hendriks (1999), Cheng, Yeh và Tu (2008) cho thấy, trong các mối quan hệ giao tiếp, thông qua giao tiếp tạo ra sự tin tưởng giữa các cá nhân trong tổ chức, từ đó góp phần thúc đẩy chia sẻ tri thức. Giao tiếp là con đường, là cơng cụ khuyến khích, thúc đẫy hành vi chia sẻ tri thức (Smith Rupp 2002)
Kết quả nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) và Kathiravelu và cộng sự (2014) đã chứng minh giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Vì vậy, có thể đề xuất giả thuyết H1.
Giả thuyết H1: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
* Sự tin tưởng: là sự biểu lộ niềm tin, mong đợi, độ tin cậy vào lời nói, việc làm của một cá nhân hoặc nhóm người này đối với cá nhân hoặc nhóm người khác (Cheng và cộng sự, 2008).
Sự tin tưởng là nền móng ban đầu của các mối quan hệ xã hội, là cơ sở vững chắc cho đội ngũ nhân viên trí thức của một tổ chức chia sẻ ý tưởng, thông tin (Brink, 2001). Bakker và cộng sự (2006) điều cốt yếu trong văn hóa tổ chức là sự tin tưởng, sự tin tưởng được cho là yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Qua các nghiên cứu của Tsai và Ghoshal (1998), Levin (1999), Andrews và Delahay (2000), Coakes (2006), Lin (2007)…. thì sự tin tưởng ln được xác định là tiền đề để chia sẻ tri thức. Mức độ tin tưởng giữa các cá nhân phụ thuộc vào mối liên hệ và sự cộng tác thường xuyên giữa các cá nhân (Chow và Chan, 2008; Ringberg và Reihlen, 2008; Staples và Websrer, 2008). Theo Ling San và Hock (2009) trong khu vực cơng, nếu nơi nào xuất hiện niềm tin thì nơi đó có sự chia sẻ tri thức. Khi các nhân viên có lịng tin tin tưởng lẫn nhau, họ mới sẵn sàng lắng nghe và tiếp nhận tri thức từ người khác (Bakker, Engelen, Gabbay và leenders, 2006). Ngược lại, Connelly và Kelloway
(2002) cho rằng, phải tạo được niềm tin cho người khác họ mới sẵn sàng chia sẻ tri thức cho mình. Các nhà nghiên cứu đều cho rằng khi có niềm tin với nhau, mọi người sẵn sàng tiếp nhận và chia sẻ tri thức cho nhau. Lòng tin càng cao, mọi người càng dễ chấp nhận chia sẻ tri thức (Ching, 2003).
Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) cho thấy sự tin tưởng có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Một số nghiên cứu gần đây của Islam và cộng sự (2011), Kathiravelu và cộng sự (2014) cũng có cùng nhận định như phát hiện của Al- Alawi và cộng sự (2007). Do vậy, có thể đề xuất giả thuyết H2.
Giả thuyết H2: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
* Lãnh đạo: là quá trình gây ảnh hưởng đến cấp dưới, dẫn dắt hành vi của cấp dưới để đạt được mục tiêu mong muốn (Jong và Hartog, 2007).
Trong tổ chức, lãnh đạo là người đứng ở vị trí cao nhất điều hành mọi hoạt động và chịu trách nhiệm với quyết định của mình đưa ra. Theo nghiên cứu của Nanaka (1987), Kreiner (2002), Marsh và Satyadas (2003) vai trò của lãnh đạo trong tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến việc chia sẻ tri thức hiêu quả. Đặc biệt, vai trò của lãnh đạo ảnh hưởng quyết định đến việc nâng cao văn hóa chia sẻ tri thức trong các tổ chức ở khu vực công theo nghiên cứu của Cong và cộng sự (2007), Rivera-Vazquez (2009), Sandhu và cộng sự (2011).
Lãnh đạo là người có ảnh hưởng nhiều nhất đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên, theo nghiên cứu của (Kazi, 2005 Lee, Gillespie, Mann và Wearing, 2010). Có nhiều hình thức lãnh đạo, tương ứng với một hình thức lãnh đạo khác nhau sẽ tồn tại một cách chia sẻ tri thức khác nhau (McNabb, 2006) nhưng tổ chức nào cũng cần có lãnh đạo để thực hiện vai trị chia sẻ tri thức trong tổ chức (Kluge và cộng sự 2001; Marsh và Satyadas 2003).
Lãnh đạo là người mở đường, tạo động lực và điều kiện cho nhân viên chia sẻ