STT Mã hóa Nội dung biến Giá trị trung bình
01 LO1 Học tập là việc làm cần thiết để đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của tổ chức 4.07 02 LO2 Khả năng học tập của cán bộ, cơng chức là chìa khóa
giúp nâng cao chất lượng phục vụ của tổ chức 3.72 03 LO3 Tổ chức xem việc đầu tư cho cán bộ, công chức học
tập là đầu tư cho sự phát triển 3.90 04 LO4 Tổ chức ln khuyến khích cán bộ, cơng chức chia sẻ
ý tưởng mới trong công việc 4.06 Kết quả nghiên ở Bảng 4.26, giá trị trung bình (Mean) = 3.93 cho thấy, yếu tố này được cán bộ, công chức đánh giá ở mức trung bình khá, giá trị trung bình cao thứ hai trong 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức mà tác giả nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu ở Bảng 4.31 đối với 04 biến quán sát của yếu tố Định hướng học hỏi cho thấy cán bộ, công chức đánh giá ở mức khá và trung bình khá.
Cao nhất là biến quan sát LO1: “Học tập là việc làm cần thiết để đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của tổ chức” được đánh giá ở mức khá, với giá trị trung bình
(Mean) = 4.07 cao hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Định hướng học hỏi (Mean = 3.93). Điều đó cho thấy, tầm quan trọng của vấn đề học tập với sự phát triển của tổ chức. Thưc tế đã qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức luôn được quan tâm cả về chun mơn nghiệp vụ và chính trị. Hiện nay có 98% cán bộ công chức đảm bảo tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ và 100% đảm bảo chuẩn quy định. Bên cạnh đó, cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngủ cán bộ nguồn kế cận cũng được quan tâm thường xuyên, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra (Huyện ủy Cái Nước, 2018).
Kế đến là biến quan sát LO4: “Tổ chức ln khuyến khích cán bộ, cơng chức chia sẻ ý tưởng mới trong công việc” được đánh giá ở mức khá, với gia trị
trung bình (Mean) = 40.6 cao hơn giá trị trung bình tổng thể của yếu tố Định hướng học hỏi (Mean = 3.93). Kết quả này phù hợp với thực tế, đa số cán bộ công chức được hỏi ý kiến điều cho rằng, cơ quan đơn vị luôn xem trọng và đề cao những ý tưởng mới trên nhiều lĩnh vực để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức, cải tiến lề lối làm việc và quan tâm đến chất lượng phục vụ người dân. Ngoài ra, các cơ quan, đơn vị còn thường xuyên phát động và tạo điều kiện cho cán bộ, cơng chức đăng ký và có những ý tưởng, sáng kiến trong thực hiện nhiệm vụ, đồng thời đánh giá, xem xét rất nghiêm túc trong quá trình triển khai và áp dụng.
Tiếp theo là biến quan sát LO3: “Tổ chức xem việc đầu tư cho cán bộ, công
chức học tập là đầu tư cho sự phát triển” được đánh giá ở mức trunh nình khá, với
gia trị trung bình (Mean) = 3.90 thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của yếu tố Định hướng học hỏi (Mean = 3.93). Như vậy, nhiều ý kiến đồng tình cho rằng, các cơ quan đơn vị thường xuyên cử cán bộ công chức học tập để nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức thông qua các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức. Cũng có ý kiến trái chiều là việc đào tạo hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, chỉ quan tâm đào tào ở lĩnh vực chính trị, quản lý Nhà nước, quản lý xã hội mà ít quan tâm đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ.
Thấp nhất là biến quan sát LO2: “Khả năng học tập của cán bộ, công chức
là chìa khóa giúp nâng cao chất lượng phục vụ của tổ chức” được đánh giá ở mức
trunh nình khá, với gia trị trung bình (Mean) = 3.72 thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của yếu tố Định hướng học hỏi (Mean = 3.93). Thực tế cho thấy, đơn vị nào quan tâm đến cơng tác đào tạo, có cơ chế chính sách cho cán bộ cơng chức học tập nâng cao trình độ thì chất lượng phục vụ của cán bộ cơng chức nơi đó cao hơn hẳn nơi khác. Tuy nhiên, có nhiều cán bộ cơng chức nhận xét là hiện nay đa phần cán bộ công chức tự học, tự tìm hiểu và cập nhật nâng cao kiến thức cá nhân, thiếu sự định hướng từ phía tổ chức như cần học cái gì, lĩnh vực nào cơ quan đang cần và xu hướng tới tổ chức cần kiến thức ở những lĩnh vực nào… vì thế mà họ phải mất nhiều thời gian, tiền của và cơng sức để học tập. Tình trạng đào tạo cịn tràn lan, ngành nào tổ chức cung cử người đi học, vì thế có nhiều cán bộ cơng chức có trình
độ chun mơn khơng phù hợp với vị trí việc làm nên khơng phát huy được kiến thức của mình.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, Định hướng học hỏi có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức, các cơ quan đơn vị cần quan tâm định hướng cho cán bộ cơng chức trong học tập nâng cao trình độ, kịp thời cập nhật kiến thức, nắm bắt thơng tin phục vụ có hiệu quả cho hoạt động của tổ chức, phục vụ người dân.
Trong nghiên cứu này, qua kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về các đặc điểm cá nhân của đối tượng khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình trạng cơng việc và thâm niên cơng tác của cán bộ công chức trên địa bàn huyện Cái Nước. Tuy nhiên, đặc điểm về trình độ học vấn của cán bộ cơng chức có sự khác biệt có ý nghĩa. Qua phỏng vấn đa số các ý kiến đều cho rằng: Sở dĩ có sự khác biệt, ngun nhân là do người có trình độ học vấn cao hơn (Đại học, sau đại học) có vốn tri thức, kiến thức nhiều hơn, rộng hơn những người có trình độ trung cấp, cao đẳng nên họ dễ dàng chia sẻ với mọi người. Hơn nữa những người có trình độ cao thường giữ chức vụ lãnh đạo, có mối quan hệ giao tiếp rộng rãi nên có điều kiện để chia sẻ tri thức với người khác hơn là những người có trình độ trung cấp, cao đẳng. Bên cạnh đó, những người có trình độ trung cấp, cao đẳng thường có xu hướng nhận sự chia sẻ tri thức từ người khác nhiều hơn.
Tóm tắt Chương 4
Trong Chương 4, tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Thống kê mô tả mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các biến độc lập và biến phụ thuộc, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả sau khi phân tích hồi quy bội có 05 yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, được xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng từ mạnh đến yếu như sau: Mạnh nhất là yếu tố Giao tiếp, kế đến là yếu tố Lãnh đạo, Công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và tác động yếu nhất là yếu tố Định hướng học hỏi.
Nghiên cứu cũng được tiến hành kiểm định T- test và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức của các yếu tố về đặc điểm cá nhân của đối
tượng được khảo sát với biến phụ thuộc. Kết quả, trong các yếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng cơng việc và thâm niên cơng tác thì yếu tố trình độ học vấn của các cán bộ, cơng chức là có sự khác biệt.
Chƣơng 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Từ kết quả phân tích dữ liệu ở Chương 4 đã đi đến kết luận có 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước. Trong Chương 5 này, tác giả trình bày kết luận và đưa ra một số hàm ý quản trị đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý; cuối cùng là nêu lên một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
Mục tiêu thực hiện đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi chia sẻ tri thức của người lao động và đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến Hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước. Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu là 245 cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Cái Nước. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp định tính thơng qua thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và nghiên cứu, định lượng nhằm kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được thu thập từ 270 bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công chức, sau đó loại ra những phiếu khơng hợp lệ, còn lại 245 bảng câu hỏi được đưa vào xử lý với phần mềm SPSS 20.0. Đầu tiên, các thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha, tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả 05 yếu tố đều có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước được xếp theo mức độ giảm dần: Mạnh nhất là yếu tố Giao tiếp (β = 0.328), kế đến là yếu tố Lãnh đạo (β = 0.298), Công nghệ thông tin (β = 0.269), Sự tin tưởng (β = 0.234) và sau cùng là yếu tố Định hướng học hỏi (β = 0.127).
Kết quả kiểm định các yếu tố đặc điểm cá nhân của đối tượng khảo sát như: giới tính, độ tuổi, tình trạng cơng việc và thâm niên công tác của cán bộ, công chức cũng cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa về hành vi chia sẻ tri thức. Riêng yếu tố Trình độ học vấn là có sự khác biệt có ý nghĩa; kết quả phỏng vấn cho thấy,
những người có trình độ đại học, sau đại học có sự chia sẻ tri thức nhiều hơn những người có trình độ trung cấp, cao đẳng.
5.2. Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức trên địa bàn huyện Cái Nước theo mức độ ảnh hưởng khác nhau, dựa trên cơ sở phân tích kết quả nghiên cứu ở Chương 4 tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý sử dụng có hiệu quả tri thức của cán bộ công chức để phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và phục vụ nhân dân cụ thể như sau:
5.2.1. Yếu tố Giao tiếp: có ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức
của cán bộ công chức trên địa bàn huyện Cái Nước với hệ số β = 0.328, và được cán bộ công chức đánh giá yếu tố này ở mức trung bình khá, giá trị trung bình (Mean) = 3.99. Trong 03 biến quan sát có 02 biến giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình tổng thế của yếu tố Giao tiếp và trong thực tế cịn gặp nhiều khó khăn trở ngại như: điều kiện cơ sở vật chất của các cơ quan, đơn vị cịn gặp nhiều khó khăn, việc bố trí phịng làm việc tách biệt cách xa nhau, sắp xếp chổ ngồi cho cán bộ công chức làm việc tập trung chưa thật sự hợp lý và khoa học gây khó khăn cho q trình giao tiếp của cán bộ công chức và tiếp xúc với người dân; trong q trình phối hợp có sự đùn đẩy trách nhiệm cho nhau, khơng tham gia đóng góp ý kiến. Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần:
- Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bố trí phịng làm việc cho các bộ phận, phịng, ban đảm bảo thuận tiện trong giao tiếp; như văn phịng thì khơng q xa phịng lãnh đạo. Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của Ủy ban nhân dân cấp xã, Bộ phận một cửa liên thông của Ủy ban nhân dân cấp huyện phải được bố trí thuận tiện cho người dân đến liên hệ cơng việc, trong phịng làm việc hạn chế vách ngăn, vị trí chỗ ngồi của cán bộ cơng chức phải thuận tiện theo quy trình giải quyết thủ tục hành chính.
- Từng bước hồn thiện các nội quy, quy chế của cơ quan, nhất là quy chế phối hợp. Cần quy định rõ, chặt chẽ chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, bộ phận
của cơ quan, tránh đùn đẩy trách nhiệm trong q trình thực hiện nhiệm vụ, nâng cao vai trị trách nhiệm của cán bộ công chức.
5.2.2. Yếu tố Lãnh đạo: có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến hành vi chia sẻ tri
thức của cán bộ công chức trên địa bàn huyện Cái Nước với hệ số β = 0.298, và được cán bộ công chức đánh giá yếu tố này ở mức trung bình khá, giá trị trung bình (Mean) = 3.79. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra, yếu tố Lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ cơng chức. Người lãnh đạo có vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trong 04 biến quan sát, có 02 biến giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của yếu tố lãnh đạo. Cán bộ cơng chức chưa có được sự định hướng của lãnh đạo, còn băn khoăn về cách thức chia sẻ tri thức; một số lãnh đạo có phong cách quan liêu, mệnh lệnh hành chính, chưa chia sẻ khó khăn với cán bộ cơng chức. Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần:
- Định hướng về cách thức chia sẻ tri thức cho cán bộ, công chức như: thông qua công tác phối hợp thực hiện nhiệm vụ, thông qua quy trình giải quyết cơng việc của đơn vị, thông qua việc sơ kết tổng kết rút kinh nghiệm trong thực hiện các chương trình đề án đồng thời tạo điều kiện và khuyến khích cán bộ, cơng chức làm việc theo nhóm, thường xuyên trao đổi thảo luận, mạnh dạn đề xuất những ý tưởng mới trong công việc. Quan tâm xây dựng môi trường học tập và chia sẻ. Bên cạnh đó cần tạo mọi điều kiện để cán bộ cơng chức có cơ hội thực hiện những ý tưởng mới tại đơn vị, kịp thời ghi nhận, biểu dương những thành công và động viên chia sẻ khi thất bại, giúp cán bộ công chức yên tâm sáng tạo tri thức.
- Xây dựng phong cách lãnh đạo đích thực, lãnh đạo phải biết chia sẻ với cán bộ cơng chức những khó khăn trong q trình thực hiện nhiệm vụ. Đấu tranh chống phong cách quan liêu, mệnh lệnh hành chính, điều chỉnh phong cách lãnh đạo cho phù hợp với đặc điểm của tổ chức, củng cố và xây dựng niền tin, sự tôn trọng của cán bộ, công chức đối với người lãnh đạo.
5.2.3. Yếu tố Cơng nghệ thơng tin: có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến hành vi
0.269, và được cán bộ công chức đánh giá yếu tố này ở mức khá, giá trị trung bình (Mean) = 4.11. Đây là yếu tố cốt lõi để tạo dựng và duy trì các mối quan hệ xã hội của con người, trong đó có quan hệ trao đổi, chia sẻ thông tin, tri thức trong tổ chức. Trong 03 biến quan sát, chỉ có 01 biến giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình tổng thể của yếu tố Cơng nghệ thơng tin, yếu tố này trong thực tế cịn một số bất cập như: các thiết bị công nghệ thơng tin ít, đã được trang bị lâu hiện nay hư hỏng liên tục; thiếu phần mềm xử lý công việc chuyên môn, các cơ sở dữ liệu dùng chung ...Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần:
- Quan tâm đầu tư thêm trang thiết bị hệ thống công nghệ thông tin mới, hiện đại. Ứng dụng các phần mềm tin học chuyên dụng để quản trị công việc nội bộ và các lĩnh vực chuyên môn như: thống kê, nhân khẩu, kế tốn, đất đai…. đáp ứng u cầu cơng việc chun môn và chia sẻ tri thức.