6. Kết cấu luận văn
2.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính lên mức độ động viên nhân
H2 Thu nhập và phúc lợi tương quan cùng chiều
với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H3 Cơ hội đào tạo và phát triển tương quan cùng
chiều với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H4 Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều
với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H5 Phong cách lãnh đạo tương quan cùng chiều
với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H6 Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức
độ động viên nhân viên Chấp nhận
H7 Thương hiệu, văn hóa cơng ty tương quan
cùng chiều với mức độ động viên nhân viên Khơng chấp nhận
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)
2.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính lên mức độ động viên nhân viên nhân viên
Mục tiêu của việc phân tích ảnh hưởng của các biến định tính lên mức độ động viên nhân viên là để trả lời câu hỏi liệu có sự khác biệt về động viên nhân viên giữa nam và nữ, giữa các nhóm độ tuổi, giữa trình độ học vấn, giữa chức vụ, giữa thâm niên và giữa các nhóm thu nhập.
Tác giả tiến hành đặt các giả thuyết như sau:
+Giả thuyết H8: Khơng có sự khác biệt về giới tính và mức độ động lực làm
việc của nhân viên.
+ Giả thuyết H9: Khơng có sự khác biệt về độ tuổi và mức độ động lực làm
+ Giả thuyết H10: Khơng có sự khác biệt về học vấn và mức độ động lực
làm việc của nhân viên.
+ Giả thuyết H11: Khơng có sự khác biệt về chức vụ và mức độ động lực
làm việc của nhân viên.
+ Giả thuyết H12: Khơng có sự khác biệt về thâm niên và mức độ động lực
làm việc của nhân viên.
+ Giả thuyết H13: Khơng có sự khác biệt về thu nhập và mức độ động lực
làm việc của nhân viên.
Kết quả phân tích ANOVA giữa đánh giá chung và các nhóm yếu tố thuộc về nhân khẩu học được trình bày ở Phụ lục 6 với hệ số Sig trong kiểm định Levene của các yếu tố nhân khẩu học như sau:
+ Yếu tố “Giới tính” là 0.254 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H8 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm giới tính với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Độ tuổi” là 0.157 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H9 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm độ tuổi với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Học vấn” là 0.384 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H10 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm học vấn với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Chức vụ” là 0.573 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H11 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm chức vụ với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Thâm niên công tác” là 0.821 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H12 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm thâm niên cơng tác với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Thu nhập” là 0.105 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H13 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm thu nhập với đánh giá chung.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Trong phần đầu chương 2, tác giả đã giới thiệu về công ty cổ phần Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kim Cương, thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và tác giả cũng đã nêu lên được các mặt hạn chế trong từng yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương
Phần tiếp theo, tác giả trình bày cách thức chọn mẫu và thiết kế bảng khảo sát và sử dung phần mềm SPSS để thống kê mơ tả và phân tích dữ liệu. Từ đó, làm cơ sở để xây dựng mơ hình cũng như đưa ra được kết quả phương trình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kim Cương để một lần nữa trả lời câu hỏi công ty Kim Cương nên tập trung giải pháp cho yếu tố nào và tập trung giải quyết các hạn chế của các yếu tố như thế nào. Ngồi những điểm tốt thì cơng ty Kim Cương cịn rất nhiều hạn chế trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của chương 2 và đây sẽ làm tiền đề để tác giả đưa ra các giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương ở chương 3 một cách toàn diện và sát với thực tế hơn.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ KIM CƯƠNG