Năm Tổng số lao động Số lao động nghỉ việc Tỷ lệ (%)
Năm 2011 156 31 19.56%
Năm 2012 208 56 27.12%
Năm 2013 234 90 38.47%
Năm 2014 265 99 37.29%
Năm 2015 249 99 39.87%
(Nguồn: Phòng Hành Chánh – Nhân sự công ty Kim Cương)
Dựa vào số liệu trên cho thấy tình hình lao động xin thơi việc ở Kim Cương có xu hướng ngày càng tăng cao từ tỷ lệ 19.56% ở năm 2011 đến năm 2019 con số này tăng lên 39.87% cho thấy lao động tại Kim Cương không ổn định, lao động ra
156 208 234 265 249 0 50 100 150 200 250 300
vào rất thường xuyên dẫn đến sự khó khăn trong việc đào tạo cũng như phát huy tối đa năng lực của người lao động. Ngồi việc khơng có sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và cơng ty cịn phát sinh thêm chi phí tuyển dụng hàng năm để duy trì lực lượng lao động đảm bảo sản xuất ổn định, đáp ứng các yêu cầu của khách hàng.
2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Kim Cương. công ty Kim Cương.
Để biết được thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Kim Cương, tác giả đi sâu phân tích thực trạng của 7 yếu tố tạo động lực tại Kim Cương bằng việc kết hợp giữa kết quả khảo sát và dữ liệu thứ cấp tác giả thu thập được trong quá trình nghiên cứu.
2.2.1 Yếu tố đặc điểm cơng việc
Theo bảng thống kê mơ tả được trình bảy ở Phụ lục 2, điểm trung bình của yếu tố đặc “Điểm công việc” đạt 3.99. Điểm số này cho thấy nhân viên Công ty Kim Cương cảm thấy tương đối hài lịng với cơng việc mà họ đảm nhận. Thực trạng yếu tố “Đặc điểm công việc” tại Công ty Kim Cương như sau:
Công việc hiện tại tại công ty Kim Cương chủ yếu là công việc liên quan đến công tác sản xuất, in các loại bao bì mềm. Nhân viên cơng ty Kim Cương được bố trí cơng việc theo vị trí mà họ ứng tuyển, trong quá trình làm việc thì cấp trên sẽ xem xét và đánh giá để bố trí cơng việc cũng như đề xuất thăng chức khi cơng ty có nhu cầu ở các vị trí cao hơn.
Khi giao việc cho các nhân viên trực tiếp hoặc nhân viên cấp phòng chưa kèm theo trách nhiệm và quyền hạn tại vị trí cơng việc cụ thể.
Đặc thù là cơng ty sản xuất nên cơng ty có những chính sách nghiêm ngặc để đảm bảo quy trình sản xuất diễn ra một cách liên tục. Trong số đó, có quy định nhân viên văn phịng khơng được truy cập Internet trong giờ làm việc.
Qua phân tích yếu tố đặc điểm công việc tại công ty Kim Cương, bên ảnh những điểm tốt tác giả cũng nhận thấy một số hạn chế như sau:
+ Chưa nêu được trách nhiệm và quyền hạn của từng vị trí cơng việc để người lao động có thể chủ động hơn trong cơng việc mà mình đang đảm nhận.
+ Việc ghi nhận kết quả cũng như thành tích của nhân viên khơng mang tính kịp thời mà chỉ thực hiện theo định kì của cơng ty.
+ Một số chính sách kỷ luật cũng như bảo mật cơng ty còn chưa phù hợp với từng vị trí cơng việc.
2.2.2 Yếu tố thu nhập và phúc lợi
Theo bảng thống kê mơ tả được trình bảy ở Phụ lục 2, yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ ớ mức khá (4.00 điểm) và được xem là yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên trong tất cả các yếu tố của đề tài nghiên cứu. Cụ thể thực trạng yếu tố thu nhập và phúc lợi tại công ty Kim Cương như sau:
Công ty Kim Cương đang thực hiện việc trả lương theo ngày cơng, dẫn đến tình trạng người lao động chưa làm việc hết năng suất lao động nhằm mục đích kéo dài ngày cơng để nhận lương tăng ca.
Các chế độ BHXH, và phúc lợi của người lao động, công ty hiện thực hiện theo chế độ mức đóng tối thiểu theo quy định của nhà nước là 3.500.000 đồng/tháng/người. Bên cạnh đó cịn có một số chính sách phúc lợi khác cho người lao động như sau: số ngày nghỉ phép của 1 lao động trong năm là 12 ngày và không được cộng dồn sang năm tiếp theo, nếu người lao động làm liên tục 2 năm sẽ được cộng thêm 1 ngày phép cho phép năm; đối với lao động trực tiếp cịn có phụ cấp ăn trưa mỗi người là 650.000 đồng/tháng và được thưởng vào các dịp lễ lớn như: tết dương lịch, 30/04, 01/05 và 02/09…
Hàng năm, nguồn ngân sách cho chế độ nghỉ mát được quy thành tiền mặt để thưởng cho người lao động và không tổ chức các chuyến du lịch tham quan cụ thể. Các chính sách thưởng lương tháng 13 được thực hiện vào kết quả của kỳ đánh giá nhân viên vào cuối năm. Việc thưởng lương tháng 13 hàng năm có thể được tóm tắt như sau:
+ Lao động đươc đánh giá loại A: lương tháng 13 = 1 tháng lương theo hợp đồng lao động.
hợp đồng lao động.
+ Lao động được đánh giá loại C: lương tháng 13 = 0,5 tháng lương theo hợp đồng lao động.
Hàng tháng lương và thu nhập của người lao động được chuyển vào ngày 5 hàng tháng và luôn thực hiện như cam kết với người lao động, khơng có tình trạng giữ lương của nhân viên.
Bảng 2.2: Chi phí sử dụng lao động của công ty từ 2013 - 2015
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số lao động (lao động) 234 265 249
Thu nhập bình quân của 1 lao động (triệu
đồng/tháng) 6.38 7.44 7.50
Chi phí sử dụng lao động (triệu đồng/năm) 20,975 28,394 23,039
(Nguồn: Báo cáo phân tích kết quả sản xuất kinh doanh 2013 – 2015)
Ngoài những điểm tốt trong chính sách thu nhập và phúc lợi đối với nhân viên của Cơng ty Kim Cương thì vẫn cịn tồn tại một số hạn chế như sau:
+ Các chính sách chỉ chăm lo đến đời sống vật chất mà chưa thể hiện được sự quan tâm về mặt tinh thần cũng như thể hiện sự quan tâm của công ty đối với gia đình người lao động.
+ Các chính sách khen thưởng chỉ mang tính chất định kỳ mà chưa thể hiện tính kịp thời của các chính sách đối với việc khen thưởng người lao động.
+ Chính sách trả lương chưa tạo được sự gắn kết giữa sự phát triển của công ty với sự phát triển của chính bản thân người lao động.
2.2.3 Yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển
Theo bảng thống kê mơ tả được trình bảy ở Phụ lục 2, điểm trung bình của yếu tố đặc “Cơ hội đào tạo và phát triển” đạt 3.96. Điểm số này cho thấy nhân viên Công ty Kim Cương cảm thấy mức độ hài lịng với các chính sách về đào tạo và phát triển của công ty là trên trung bình.
Cơng ty Kim Cương tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách ưu tiên tuyển dụng cũng như cân nhắc vào các vị trí chủ chốt là nội bộ trước khi tuyển bên ngồi.
Khi có nhu cầu cần thiết công ty sẽ đề cử người và cho đi đào tạo khi cần thiết.
Chưa xây dựng được các tiêu chí một cách rõ ràng trong việc xem xét đào tạo cũng như đưa ra được một chương trình đào tạo cụ thể cho từng vị trí.
Trong những năm qua, cơng ty cũng có tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên đi đào tạo ở nước ngoài cũng như tham gia các lớp bồi dưỡng cũng như cập nhật một số kiến thức chuyên ngành, đa phần việc cử đi đào tạo học hỏi ở nước ngoài được thực hiện với lao động kỹ thuật và là cán bộ quản lý của Công ty để học hỏi các công nghệ in tiên tiến ở các nước phát triển trong ngành in như: Thái Lan, Malaysia, Đức…và hàng tháng nhân viên phịng kế tốn được tham gia các lớp nghiệp vụ để cập nhật các chính sách về kế tốn về thuế của Nhà nước để đảm bảo Công ty luôn thực hiện các chính sách, quy chế của cơ quan thuế một cách đúng pháp luật nhất tránh các trường hợp sai phạm trong cơng tác hạch tốn và quản trị Công ty. Cụ thể chi phí cho cơng tác đào tạo và phát triển người lao động của công ty trong những năm qua được trình bày theo bảng sau:
Bảng 2.3: Chi phí đào tạo của cơng ty từ năm 2013 - 2015
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tổng số lao động 234 265 249
Tổng số nhân viên tham gia đào tạo 10 15 18
Chi phí đào tạo (triệu đồng) 108 187 375
(Nguồn: Báo cáo phân tích kết quả sản xuất kinh doanh 2013 – 2015)
2.2.4 Yếu tố điều kiện làm việc
Theo bảng thống kê mơ tả được trình bảy ở Phụ lục 2, điểm trung bình của yếu tố đặc “Điều kiện làm việc” đạt 3.98. Điểm số này cho thấy nhân viên công ty Kim Cương cảm thấy khá hài lịng với các chính sách về đào tạo và phát triển của công ty. Hiện tại, điều kiện làm việc của người lao động tại công ty Kim Cương như sau:
Máy móc, thiết bị cho sản xuất được đầu tư với công nghệ châu Âu hiện đại. Tuy vậy, do nhà máy đã thành lập được hơn 10 năm nên có một số thiết bị khá lạc hậu như hệ thống băng truyền, xe nâng sử dụng bằng xăng nên gây ra mùi
khó chịu ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động và phải sử dụng thủ công trong những công đoạn không cần thiết.
Nhà máy chưa đủ sáng và chưa thơng thống nên người lao động khó có thể phát huy hết năng lực làm việc của mình.
Người lao động được trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ, cũng như hệ thống phòng cháy chữa cháy được trang bị theo đúng tiêu chuẩn.
2.2.5 Yếu tố phong cách lãnh đạo
Theo kết quả khảo sát cho thấy yếu tố “Phong cách lãnh đạo” được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ ớ mức khá (3.98 điểm). Ngồi các chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất của người lao động thì người lãnh đạo là người có tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên, người lãnh đạo như là một chất xúc tác khích thích tinh thần làm việc của người lao động. Thực trạng mối quan hệ giữa người lãnh đạo và người lao động tại công ty Kim Cương như sau:
Lãnh đạo trực tiếp với nhân viên thì khá hịa đồng, gần gũi với nhân viên, có sự gắn kết và gần gũi với nhau. Tuy vậy, đối với cán bộ cấp cao dường như chưa có sự thấu hiểu cũng như có một khoảng cách với nhân viên lao động trực tiếp của cơng ty.
Người lao động chưa có nhiều cơ hội gần gũi với lãnh đạo cấp cao và ln có sự e dè khi giao tiếp với cấp lãnh đạo.
Chưa có các chương trình nhằm gắn kết các cấp lãnh đạo với nhân viên cấp dưới.
Do vậy, điểm hạn chế của yếu tố “Phong cách lãnh đạo” tại công ty Kim Cương là sự chênh lệch, khoảng cách giữa lãnh đạo cao cấp và người lao động trực tiếp còn quá lớn, lãnh đạo cấp cao chưa thực sự hiểu được tâm tư nguyện vọng của lao động trực tiếp, cơng ty cần tạo ra các chương trình làm cầu nối gắn kết lãnh đạo cấp cao với lao động trực tiếp của công ty (lực lượng lao động chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty).
2.2.6 Yếu tố đồng nghiệp
Kết quả khảo sát tại phụ lục 2 cho thấy yếu tố “Đồng nghiệp” được nhân viên đánh giá là có ảnh hượng đến động lực làm việc của họ ở mức trên trung bình (3.92 điểm). Thực trạng của yếu tố “Đồng nghiệp” tại công ty Kim Cương như sau:
Đa phần là mọi người vui vẻ và hòa đồng với nhau trong cơng việc, khơng có sự ganh đua trong quá trình sản xuất.
Bên cạnh điểm tốt là mọi người làm việc hòa đồng vui vẻ với nhau nhưng, tinh thần làm việc đội nhóm gần như là khá yếu, nhân viên chỉ quan tâm và cố gắng hồn thành cơng việc mà mình được giao chưa có sự gắn kết và phối hợp cùng nhau. Bởi lẽ, đa phần lao động tại Công ty Kim Cương là lao động động phổ thông trực tiếp đứng máy thực hiện từng công đoạn của dây chuyền sản xuất nên khơng có sự làm việc chung để tìm ra hay giải quyết các vấn đề. Với thực trạng như vậy đòi hỏi ban quản lý cơng ty Kim Cương tìm ra hay tạo ra các chương trình thi đua đội nhóm để rèn luyện tinh thần làm việc tập thể cho người lao động.
2.2.7 Yếu tố thương hiệu, văn hóa cơng ty
Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố “Thương hiệu, văn hố cơng ty” được nhân viên đánh giá là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở mức gần khá (3.86 điểm). Thực trạng yếu tố “Thương hiệu, văn hố cơng ty” tại công ty Kim Cương như sau:
Trong lĩnh vực bao bì mềm, cơng ty Kim Cương là một doanh nghiệp tầm trung trên thị trường và cơng ty chưa có nhiều chương trình quảng bá thương hiệu trên thị trường. Và chính tại nội bộ doanh nghiệp cũng chưa xây dựng được một thương hiệu mạnh cũng như tạo nên sự tự hào khi là một thành viên của công ty đối với người lao động.
Vì là cơng ty sản xuất nên cơng ty xây dựng một văn hóa làm việc khá kỷ luật về quy trình sản xuất và giờ giấc làm việc.
Như vậy, qua phân tích thực trạng yếu tố “Thương hiệu, văn hố cơng ty” thì tác giả nhận thấy ngồi việc cơng ty đã xây dựng thành cơng văn hố kỷ luật trong lao động sản xuất thì cần phải xây dựng nhiều hoạt động để đưa thương hiệu của
mình đến gần hơn với khách hàng. Do không giống như trong lĩnh vực tiêu hàng đối tượng khách hàng là đại đa số người dân thì thị trường của cơng ty gói gọn trong lĩnh vực bao bì, khách hàng chủ yếu là các doanh nghiệp nên Cơng ty cần có các hoạt động quảng bá thương hiệu đặc thù để khi nói đến ngành bao bì thì khách hàng sẽ nghĩ ngay đến Kim Cương.
2.3 Trình bày phương pháp phân tích thơng tin và kết quả nghiên cứu
2.3.1 Thống kê mô tả
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Sau quá trình phỏng vấn bằng bảng câu hỏi, tác giả tiến hành tập hợp câu hỏi, xem xét và loại bỏ những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, thu về được 238 bảng câu hỏi hợp lệ. Cuối cùng sử dụng phương pháp mô tả thống kê để thực hiện phân tích về giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, thu nhập bình qn và trình độ học vấn như sau:
2.3.1.1 Giới tính
Tỷ lệ nam nữ có sự chênh lệch khơng đáng kể, nam chiếm tỷ lệ 46% và nữ chiếm tỷ lệ 54%
Hình 2.5: Biểu đồ giới tính
2.3.1.2 Độ tuổi
Tuổi đời của nhân viên cơng ty Kim Cương cịn khá trẻ. Nhân viên có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ nhiều nhất là 34.9% và tiếp theo là từ 25 đến 35 tuổi chiếm 32.8% và tỷ lệ thấp nhất là nhân viên trên 45 tuổi chiếm 13%. Như vậy, tuổi đời của nhân viên công ty Kim Cương là khá trẻ phù hợp với yêu cầu về sản xuất của cơng ty.
Hình 2.6: Biểu đồ độ tuổi
(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) 2.3.1.3 Học vấn
Trên 64% nhân viên cơng ty Kim Cương có trình độ từ THPT đến cao đẳng, chiếm tỷ lệ cao nhất. Tiếp đến là trình độ học vấn ở bậc đại học chiếm tỷ lệ 33% (phần đông là nhân viên khối gián tiếp). Nhìn chung trình độ học vấn như vậy là phù hợp với yêu cầu công việc sản xuất của cơng ty.
Hình 2.7: Biểu đồ trình độ học vấn
2.3.1.4 Chức vụ
Vì đặc thù là công ty sản xuất nên lực lượng nhân viên là công nhân sản xuất chiếm tỷ lệ cao nhất: 73.5% (lực lượng lao động trực tiếp).
Hình 2.8: Biểu đồ chức vụ
(Nguồn: kết quả phân tích xử lý dữ liệu) 2.3.1.5 Thời gian công tác:
Lực lượng nhân viên công tác từ 1 đến 3 năm chiếm tỷ lệ 29%, tiếp theo là lực lượng công tác từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ lệ 13.4%; 8.8% là nhân viên công tác từ