Ta có các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc tương quan cùng chiều với mức độ động
viên nhân viên.
Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi tương quan cùng chiều với mức độ
động viên nhân viên.
Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và phát triển tương quan cùng chiều với mức
độ động viên nhân viên.
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI CƠ HỘI VÀ PHÁT TRIỂN Đặc điểm nhân khẩu học - Giới tính - Độ tuổi - Học vấn - Chức vụ - Thâm niên công tác - Thu nhập H1(+) H2(+) H3(+) ĐỒNG NGHIỆP H6(+) H7(+) THƯƠNG HIỆU, VĂN HĨA CƠNG
H4(+)
Giả thuyết H4: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với mức độ động
viên nhân viên.
Giả thuyết H5: Phong cách lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ
động viên nhân viên.
Giả thuyết H6: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức độ động viên
nhân viên.
Giả thuyết H7: Thương hiệu, văn hóa cơng ty tương quan cùng chiều với
mức độ động viên nhân viên.
2.3.2.4 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình
Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 7 nhân tố được đưa vào kiểm định mơ hình. Giá trị nhân tố là trung bình của các biến quan sát thành phần phụ thuộc nhân tố đó. Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mơ hình hồi quy.
Mơ hình hồi quy có dạng:
Động viên = β0 + β1*CV + β2*TP + β3*DP + β4*DK + β5*LD + β6*DN + β7*TV
Tác giả kí hiệu như sau: + β0: hằng số hồi quy + β1: trọng số hồi quy + CV: Đặc điểm công việc + TP: Thu nhập và phúc lợi
+ DP: Cơ hội đào tạo và phát triển + DK: Điều kiện làm việc
+ LD: Phong cách lãnh đạo + DN: Đồng nghiệp
+ TV: Thương hiệu, văn hóa cơng ty
* Phân tích tương quan
Theo ma trận tương quan được trình bày ở Phụ lục 5 thì các biến đều có tương quan với biến phụ thuộc và có ý nghĩa ở mức 0,01. Hệ số tương quan biến phụ thuộc là động viên với các biến độc lập ở mức tương đối, trong đó đặc thu nhập
và phúc lợi có tương quan cao nhất với động viên nhân viên (0,783). Do đó, có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mơ hình để giải thích cho biến động viên.
* Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc. Kết quả thống kê mơ tả của các biến đưa vào phân tích hồi quy như sau:
Bảng 2.4: Thống kê mô tả các biến phân tích hồi quy
Trung bình Độ lệch chuẩn Kích thước mẫu
DG 3.9853 0,44731 238 CV 3.9937 0,49466 238 TP 4.0006 0,37978 238 DP 3.9622 0,44902 238 DN 3.9235 0,47631 238 TV 3.8613 0,70444 238 LD 3.9814 0,37083 238 DK 3.9832 0,46911 238
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)
Tác giả đã tiến hành kiểm tra các giả định, kết quả cho thấy tương quan đa cộng tuyến giữa các biến khơng đáng kể (hệ số phóng đại phương sai VIF tương ứng các biến độc lập nằm trong khoảng từ 1 đến 3 và nhỏ hơn 10), các phần dư có phân phối chuẩn và khơng có hiện tượng tương quan giữa các phần dư. Do đó khơng có sự vi phạm về các giả định (chi tiết phụ lục 5).
Kết quả phân tích hồi quy như sau:
Kết quả cho thấy mơ hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0.005. Hệ số R2
hiệu chỉnh = 0,780 có nghĩa là khoảng 78,0% phương sai động viên nhân viên được giải thích bởi 7 biến độc lập. Còn lại 22,0% phương sai động viên được giải thích bằng các yếu tố khác.
Biến dự đốn: (Hằng số), CV, TP, DP, DN, TV, LD, DK
0,000), nên mơ hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Trong kết quả trên, nếu sig <0.05 tương ứng với độ tin cậy 95% và │t│ > 2 thì nhân tố đó được chấp nhận, có nghĩa là nó có sự tác động đến động viên nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy có 6 nhân tố thỏa mãn điều kiện là: đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển, đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc.
Phương trình chuẩn hóa được biểu diễn dưới dạng hồi quy tuyến tính dưới sự tác động của 6 yếu tố thành phần động viên như sau:
Động viên = 0,085CV + 0,337TP + 0,280DP + 0,113DN + 0,199LD + 0,138DK
Kết luận:
Trong 6 yếu tố trên đều có quan hệ tuyến tính đến mức độ động viên của nhân viên cơng ty Kim Cương. Trong đó, yếu tố “thu nhập và phúc lợi” thì có ảnh hưởng nhiều nhất trong 5 yếu tố còn lại, điều này cũng khá dễ hiểu là mức thu nhập trên mặt bằng chung thị trường của nhân viên Kim Cương thì khá thấp. Và yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến mức độ động viên nhân viên của Kim Cương là “đặc điểm cơng
việc” vì chủ yếu nhân viên của Kim Cương là công nhân phổ thông không cần yêu cầu kỹ thuật cao.
2.4 Kiểm định giả thuyết
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích và kiểm định các giả thuyết đã đưa ra. Do đó, chúng ta có thể kết luận rằng các giả thuyết được chấp nhận hay không như sau:
Bảng 2.5: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả thuyết Mối quan hệ Kết quả kiểm
định
H1 Đặc điểm công việc tương quan cùng chiều
với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H2 Thu nhập và phúc lợi tương quan cùng chiều
với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H3 Cơ hội đào tạo và phát triển tương quan cùng
chiều với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H4 Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều
với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H5 Phong cách lãnh đạo tương quan cùng chiều
với mức độ động viên nhân viên Chấp nhận H6 Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với mức
độ động viên nhân viên Chấp nhận
H7 Thương hiệu, văn hóa cơng ty tương quan
cùng chiều với mức độ động viên nhân viên Khơng chấp nhận
(Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu)
2.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính lên mức độ động viên nhân viên nhân viên
Mục tiêu của việc phân tích ảnh hưởng của các biến định tính lên mức độ động viên nhân viên là để trả lời câu hỏi liệu có sự khác biệt về động viên nhân viên giữa nam và nữ, giữa các nhóm độ tuổi, giữa trình độ học vấn, giữa chức vụ, giữa thâm niên và giữa các nhóm thu nhập.
Tác giả tiến hành đặt các giả thuyết như sau:
+Giả thuyết H8: Khơng có sự khác biệt về giới tính và mức độ động lực làm
việc của nhân viên.
+ Giả thuyết H9: Khơng có sự khác biệt về độ tuổi và mức độ động lực làm
+ Giả thuyết H10: Khơng có sự khác biệt về học vấn và mức độ động lực
làm việc của nhân viên.
+ Giả thuyết H11: Khơng có sự khác biệt về chức vụ và mức độ động lực
làm việc của nhân viên.
+ Giả thuyết H12: Khơng có sự khác biệt về thâm niên và mức độ động lực
làm việc của nhân viên.
+ Giả thuyết H13: Khơng có sự khác biệt về thu nhập và mức độ động lực
làm việc của nhân viên.
Kết quả phân tích ANOVA giữa đánh giá chung và các nhóm yếu tố thuộc về nhân khẩu học được trình bày ở Phụ lục 6 với hệ số Sig trong kiểm định Levene của các yếu tố nhân khẩu học như sau:
+ Yếu tố “Giới tính” là 0.254 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H8 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm giới tính với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Độ tuổi” là 0.157 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H9 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm độ tuổi với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Học vấn” là 0.384 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H10 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm học vấn với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Chức vụ” là 0.573 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H11 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm chức vụ với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Thâm niên công tác” là 0.821 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H12 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm thâm niên cơng tác với đánh giá chung.
+ Yếu tố “Thu nhập” là 0.105 lớn hơn 0.05 do đó giả thuyết H13 được chấp nhận: khơng có sự khác biệt giữa nhóm thu nhập với đánh giá chung.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong phần đầu chương 2, tác giả đã giới thiệu về công ty cổ phần Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kim Cương, thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và tác giả cũng đã nêu lên được các mặt hạn chế trong từng yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương
Phần tiếp theo, tác giả trình bày cách thức chọn mẫu và thiết kế bảng khảo sát và sử dung phần mềm SPSS để thống kê mơ tả và phân tích dữ liệu. Từ đó, làm cơ sở để xây dựng mơ hình cũng như đưa ra được kết quả phương trình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Sản xuất Thương mại Dịch vụ Kim Cương để một lần nữa trả lời câu hỏi công ty Kim Cương nên tập trung giải pháp cho yếu tố nào và tập trung giải quyết các hạn chế của các yếu tố như thế nào. Ngồi những điểm tốt thì cơng ty Kim Cương cịn rất nhiều hạn chế trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của chương 2 và đây sẽ làm tiền đề để tác giả đưa ra các giải pháp để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương ở chương 3 một cách toàn diện và sát với thực tế hơn.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ KIM CƯƠNG
3.1 Mục tiêu phát triển của công ty và cơ sở xây dựng giải pháp
Trong những năm tới cơng ty sẽ duy trì mức độ tăng trưởng, giữ vững vị thế của công ty trong lĩnh vực sản xuất bao bì mềm phức hợp trong nước. Triển khai chương trình thực hiện sản xuất hàng xuất khẩu nhằm khai thác thị trường mới và nhằm tăng cao doanh thu và lợi nhuận.
+ Tái cơ cấu tổ chức, tìm kiếm các cá nhân giỏi các bộ mơn nhằm xây dựng bộ khung chính ổn định và chuyên nghiệp.
+ Xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, giữ chân những nhân viên giỏi nhằm ổn định tổ chức.
+ Áp dụng các quy trình quản lý chất lượng nhằm kiểm sốt chất lượng sản phẩm đảm bảo uy tín cơng ty.
+ Thiết lập quan hệ với các khách hàng lớn để được tham gia các dự án lớn nhằm khẳng định vị thế của công ty trên thị trường.
+ Gia tăng doanh thu và lợi nhuận của cơng ty.
Trong đó, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn lực là một trong những trọng tâm để thực hiện thành cơng các mục tiêu cịn lại của công ty Kim Cương. Do vậy, ban lãnh đạo công ty Kim Cương cần phải nỗ lực và cam kết sẽ quyết tâm và dành nguồn lực để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là công tác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong công ty để nhân viên cảm thấy vui vẻ khi làm việc, tích cực, có tính sáng tạo cao trong công việc và sẵn sàng làm việc hết mình vì cơng ty và cuối cùng là cơng ty có thể thực hiện thành cơng các mục tiêu lâu dài.
3.2 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương
Thông qua kết quả nghiên cứu cùng kết hợp với nguồn lực hiện tại tại doanh nghiệp, tác giả xin đề xuất một số giải pháp cho 6 yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự từ cao đến thấp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Kim Cương như sau:
3.2.1 Giải pháp cho yếu tố thu nhập và phúc lợi
Mức thu nhập của nhân viên công ty Kim Cương được đánh giá là ngang bằng với mức thu nhập bình quân của ngành bao bì. Tuy nhiên trong cơng tác này cịn nhiều mặt hạn chế: các chính sách về thu nhập của nhân viên chưa gắn liền lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của nhân viên, cơng ty chỉ thực hiện đánh giá khen thưởng vào cuối năm và mức thưởng còn chưa cao, các chính sách phúc lợi chỉ mang tính chất hồn thành các nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với nhân viên theo quy định của pháp luật. Do vậy, cơng ty cần khơng ngừng hồn thiện cũng như đa dạng hóa thêm các chính sách thu nhập và phúc lợi giúp nhân viên cảm nhận được rằng công ty không chỉ quan tâm đến bản thân nhân viên mà còn quan tâm đến gia đình nhân viên, điều này làm tăng sự gắn bó của nhân viên với cơng ty. Ngồi ra, các chính sách lương cần làm tăng sự gắn bó quyền lợi của cơng ty với quyền lợi của nhân viên. Cơng ty phải tạo ra các chính sách sao cho nhân viên thấy được lợi nhuận của cơng ty chính là lợi nhuận của chính bản thân nhân viên. Việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi được thực hiện như sau:
+ Xây dựng phương án tính lương theo sản phẩm thay thế cho phương án tính lương theo ngày cơng như hiện nay. Với phương án tính lương theo sản phẩm này sẽ tạo được động lực làm việc cho nhân viên, nhân viên sẽ làm việc với năng suất cao hơn tránh được tính trạng nhân viên kéo dài ngày công để nhận lương làm việc tăng ca như hiện nay. Với phương án này sẽ tránh được tình trạng làm ngày 3 ca, vừa khơng đảm bảo được sức khỏe cho người lao động (nhân viên khơng có thời gian để tái tạo sức lao động cho ca tiếp theo) và trong ca sản xuất nhân viên chưa làm việc hết năng suất lao động. Bên cạnh đó, với phương án trả lương theo sản
phẩm sẽ gắn liền lợi nhuận và doanh thu của công ty với thu nhập của từng người lao động, tạo nên được sự gắn bó và phát triển của doanh nghiệp với từng cá nhân lao động. Phương án lương theo sản phẩm được xây dựng theo nguyên tắc sau: lấy doanh thu bình quân tháng hiện tại của Cơng ty chia cho tổng sản lượng bình qn tháng sẽ ra được đơn giá cho 1 m2
sản phẩm. Với phương án này sẽ không làm tăng tỷ lệ chi phí lương/doanh thu nhưng lại tăng thêm được sự thoả mãn cho người lao động, tạo được sự công bằng cho người lao động và dần dần đào thải những lao động khơng hiệu quả và khích thích những lao động hiện đang làm việc và đóng góp thực sự cho công ty và họ cũng nhận được những gì xứng đáng với cơng sức mà họ đã cống hiến cho công ty.
+ Để hiểu được sự hài lòng của nhân viên về chế độ thu nhập, phúc lợi của cơng ty, tạo tính dân chủ cũng như tiếp thu ý kiến của tập thể nhân viên nhằm đưa ra các chính sách mới phù hợp nhất. Cơng ty nên tạo một hịm thư góp ý để thu thập ý kiến và nguyện vọng của người lao động và vào mỗi quý sẽ có một cuộc họp giao ban để giải quyết và trao đổi với người lao động tất cả những vấn đề mà người lao động đang cịn vướng mắc về chính sách tiền lương và thu nhập.
+ Để có thể cải thiện thu nhập của người lao động cơng ty có thể thơng qua các chính sách tiền thưởng để làm tăng sự hài lòng và thể hiện sự quan tâm của