7. Kết cấu của luận văn
1.4. Kinh nghiệm về QTNNL của một số công ty
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra từ một số công ty CNTT tại Việt Nam
Thu hút NNL:
Việc thu hút NNL ở các cơng ty CNTT thường chia thành hai mảng chính:
- Thu hút các sinh viên trẻ, mới ra trường. Ở mảng này, các công ty tin học thường vào các trường đại học để tổ chức hội thảo, giới thiệu cho sinh viên biết
đến cơng ty của mình, hoặc trao một số học bổng có giá trị để tạo nên thương
hiệu. Một số công ty tổ chức ngày hội việc làm và tuyển dụng sinh viên trẻ mới ra trường ngay trong dịp này. Bên cạnh đó, việc cho sinh viên thực tập trước khi ra trường tại công ty cũng được nhiều công ty áp dụng và tỉ lệ sinh viên sau khi
tốt nghiệp quay trở lại làm việc cho công ty thực tập khá cao. Nhìn chung, để
thu hút sinh viên mới ra trường, các công ty tin học thường chọn cách quảng bá
thương hiệu của mình để sinh viên biết đến càng nhiều càng tốt.
- Thu hút nhân viên đã có kinh nghiệm để làm các vị trí chủ chốt như leader,
manager, ... Ở mảng này, các cơng ty thường đánh vào tâm lý thích sự ổn định,
lương và chế độ đãi ngộ cao cũng như mong muốn có được một vị trí xứng đáng
với kinh nghiệm làm việc của minh ở các nhân viên để thu hút người tài. Công ty thường giới thiệu cho những ứng viên này các con đường phát triển cũng như
tầm nhìn của cơng ty để từ đó ứng viên sẽ quyết định xem mình có thể gắn bó
với cơng ty hay không. Để thu hút nhân viên có kinh nghiệm, các cơng ty thường có chính sách thưởng cho nhân viên đang làm việc nếu nhân viên này
giới thiệu được một người giỏi cho công ty.
Đào tạo NNL: đào tạo NNL ở các công ty CNTT thường tập trung vào hai mảng
chính:
- Đào tạo chuyên môn: thường dành cho sinh viên mới ra trường, nhân viên ít
kinh nghiệm hoặc các nhân viên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác. Việc
đào tạo chuyên môn đa phần là đào tạo nội bộ, các lớp học được xây dựng trên tiêu chí người có kinh nghiệm truyền đạt kiến thức của mình cho người ít kinh
nghiệm hơn. Một số lớp học chuyên môn chuyên sâu, các công ty CNTT sẽ nhờ các trung tâm đến giảng dạy thêm
- Đào tạo về quản lý: thường dành cho các nhân viên đã có thâm niên, đã gắn bó
thành quản lý cấp trung. Các lớp học này chủ yếu là lớp học kỹ năng như kỹ năng quản lý, phân công phân nhiệm và ủy thác công việc, kỹ năng quản lý thời
gian, ... Cơng ty có thể mời trung tâm bên ngoài về dạy hoặc cho nhân viên đến
trung tâm học tùy vào chính sách của từng cơng ty.
Duy trì NNL:
Để duy trì NNL, mỗi cơng ty có một cách làm riêng. Đại đa số tập trung vào các
chế độ đãi ngộ, lương thưởng hợp lý và xây dựng môi trường làm việc thân thiện,
chuyên nghiệp. Một số công ty cho phép nhân viên mua cổ phần để nhân viên cố gắng
phấn đấu hơn nữa vì cơng ty cũng như vì bản thân. Một số cơng ty khác cho nhân viên
làm việc ở nước ngồi, hoặc cho nhân viên tìm dự án về và chia hoa hồng. Việc duy trì
nhân lực ở các cơng ty đa phần giống nhau ở chỗ: giữ người giỏi, có nhiều đóng góp và
có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty. Vì vậy khơng ngạc nhiên khi bên cạnh rất nhiều
nhân viên trẻ ln có ý định chuyển việc, vẫn cịn khơng ít nh ững nhân viên có thâm
niên cao quyết định gắn bó với cơng ty lâu dài. Những nhân viên này sẽ có chế độ đãi
ngộ rất cao.
Tóm tắt Chương 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về QTNNL như: Khái
niệm QTNNL; quá trình phát triển của QTNNL; các chức năng chủ yếu của QTNNL gồm: Chức năng thu hút NNL, chức năng đào tạo – phát triển NNL, chức năng duy trì
NNL.
Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu lên kinh nghiệm QTNNL của 2 công ty CNTT tại
Việt Nam đó là Cơng ty Cổ phần tin học Lạc Việt và Công ty Tin học YouNet
Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích
thực trạng và đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL ở các Chương 2 và 3
Chương 2:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN