7. Kết cấu của luận văn
2.4.2.2.Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển NNL tạ
2.4. Phân tích thực trạng hoạt độngQTNNL tại Công ty CNTT
2.4.2.2.Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển NNL tạ
Đối với khối trực tiếp, đa số nhân viên là những lao động trẻ tuổi có trình độ cao,
vì vậy, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của họ rất lớn. Tuy nhiên, chính sách bổ nhiệm, thăng tiến hiện nay theo bảng thống kê vẫn chưa làm thoả mãn những nhân viên này.
Vì vậy, sau một thời gian làm việc, khi khơng có cơ hội thăng tiến, họ dễ dàng rời bỏ
Công ty. Thực tế là trong những năm gần đây, hiện tượng chảy máu chất xám cũng xảy
ra rải rác ở những phòng ban nằm trong khối này.
2.4.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển NNL tại Công ty tại Công ty
Công tác đào tạ o nhằm mục đích nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kĩ năng cho nhân viên, kích thích nhân viên thực hiên công việc tốt hơn, nâng cao năng
suất lao động đồng thời làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên trong công ty.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, phòng HCTH sẽ tham khảo ý kiến của cán bộ quản
lý các phòng đội để xem xét xem các nhân viên trong phịng cần có u cầu trình độ
như thế nào, sau đó phân tích xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu yêu cầu công việc đặt ra để đưa họ vào danh sách những đối tượng cần đào tạo. Mặc dù cách làm hiện tại
cũng thể hiện là những người quản lí NNL của Cơng ty biết những nét nhu cầu chính
cho các nhóm cơng việc tiêu biểu, nhưng lại khơng có được một danh sách nhu cầu cụ
thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể. Điều này làm cho Cơng tác đào tạo
có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của Cơng ty. Ngồi ra,
do khơng có Bảng phân tích cơng việc, việc xác định nhu cầu theo cách này sẽ phụ
thuộc rất nhiều vào cảm tính của người quản lý phòng đội gây tâm lý bất mãn, không
phục của nhân viên khi không được đào tạo.
Bảng 2.9: Các hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo Tỷ trọng
2010 2011 2012
1. Tự tổ chức đào tạo
1.1. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới 100% 100% 100%
1.2. Kỹ năng soạn thảo văn bản 20% 20% 90%
1.3. Nâng cao trình độ chun mơn 30% 50% 50%
2. Công ty cử nhân viên tham dự các khóa học nâng cao
trình độ chun mơn tại các trung tâm 15% 10% 20%
3. Hỗ trợ học phí và thời gian cho nhân viên tham dự
các khóa học bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị - 2% 5%
4. Gửi đi đào tạo ngắn hạn ở nước ngồi kiến thức
chun mơn nghiệp vụ - - 2%
Nguồn: Phịng HCTH – CNTT
Đối với hình thức tự tổ chức đào tạo, cơng ty sẽ chủ động được thời gian, người đào tạo, danh sách nhân viên tham gia cũng như nội dung đào tạo. Việc hướng dẫn
công việc cho nhân viên mới thường do một lãnh đạo đảm trách. Về kỹ năng soạn thảo
văn bản sẽ do phòng HCTH chịu trách nhiệm. Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn thường do cán bộ quản lý phịng, đội đào tạo cho nhân viên của mình. Hình thức này
có nhiều hạn chế như: người đứng ra đào tạo chưa được qua các lớp đào tạo mà chủ
yếu dựa trên kinh nghiệm cá nhân nên nội dung và phương pháp đào tạo đôi khi không
phù hợp, việc đào tạo đơi khi chỉ là hình thức, …
Ngồi ra, Cơng ty cịn cử nhân viên tham dự các khóa học nâng cao trình độ
chun mơn tại các Trung tâm đào tạo có uy tín như SaigonCTT, Newstart…. nhưng
phải cam kết làm việc với Công ty trong thời hạn nhất định tùy vào thời gian được đào
nhiều, chỉ tập trung vào những nhân viên làm khối trực tiếp, có thời gian làm việc lâu năm trong Cơng ty.
Hình thức đào tạo thứ 3 chỉ dành cho các Đảng viên hoặc các cán bộ quản lý của
công ty.
Hình thức gửi đi đào tạo ngắn hạn ở nước ngồi kiến thức chun mơn nghiệp vụ
rất hiếm, chỉ các cán bộ lãnh đạo cấp cao mới được đào tạo theo hình thức này.
Hình thức đào tạo của cơng ty khá đa dạng, tuy nhiên vẫn cịn dàn trải với nhiều
đối tượng, trong khi với đội ngũ nhân viên làm ở khối trực tiếp là đội ngũ lao động
nịng cốt của cơng ty thì lại rất ít hình thức đào tạo.
c. Phương pháp đào tạo:
Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc
Cầm tay chỉ việc cho những nhân viên mới lúc mới bắt đầu nhận việc: đây là chương trình đào tạo bắt buộc đối với tất cả nhân viên khi mới bắt đầu làm việc tại công ty để. Chương trình này do cơng ty thực hiện và thường được chia làm ba nội
dung chính:
- Nội dung 1: Các nhân viên mới được giới thiệu về nội quy lao động, các chính
sách và chế độ lương, ... để họ bắt đầu làm quen với môi trường làm việc
mới.
- Nội dung 2: Đào tạo qui trình kinh doanh điện năng của TCT điện lực TPHCM
giúp họ nắm nghiệp vụ và hình dung được hoạt động của TCT cũng như các
công việc mà họ sẽ phải thực hiện khi làm việc tại đây.
- Nội dung 3: Đây là phần dặn dò, chia sẻ kinh nghiệm. Nội dung chia sẻ thường
là: thu nhập thực tế, cách thức làm việc, kỹ năng làm việc với các đơn vị … Với
nội dung này, bên cạnh việc giúp nhân viên mới hiểu rõ cơng việc thì cịn nhằm
Luân phiên thay đổi cơng việc: hiện cơng ty chưa có phương pháp đào tạo này.
Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những cơng việc khác nhau rất khó tìm hiểu
được cơng việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phịng ban đơi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở
ngại rất lớn mỗi khi cần có sự chồng gánh cơng việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ,...) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ bộ phận
này sang bộ phận khác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì
khơng biết cụ thể cơng việc mới là gì
Các phương pháp đào tạo trên lớp học
Phương pháp đào tạo này chủ yếu là giảng viên đứng lớp giảng và học viên ngồi dưới lắng nghe. Đối với các chuyên viên CNTT, mỗi học viên sẽ được bố trí một máy tính để thực hành ngay trên máy. Rất hiếm có sự thảo luận trảo đổi giữa giáo viên và
học viên, giữa các học viên với nhau. Vì vậy, khơng khí lớp học khơng sinh động,
không tạo được niềm hứng khởi cho các học viên, mục đích chủ yếu là học để kiến
thức mà thôi. Đặc biệt, đối với những chuyên viên CNTT, là những người rất năng động, cảm thấy nhàm chán khi được đưa đi đào tạo. Có trường hợp có danh sách để đi
học nhưng họ cũng không tham gia.
d. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo là hết sức cần thiết để t ừ đó cơng ty sẽ có kế
hoạch cho những đợt đào tạo tiếp theo. Hiệu quả đào tạo được đo lường qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1: Nhân viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? Sau khi kết thúc khố đào tạo, sẽ có bài kiểm tra trắc nghiệm những kiến thức vừa được
học. Giai đoạn này chỉ áp dụng đối với hình thức đào tạo thứ 2: công ty cử nhân
dung đào tạo do các trung tâm đào tạo đưa ra và sau đó gởi kết quả về cho cơng
ty.
- Giai đoạn 2: Nhân viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào
trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Đây là vấn đề khá phức tạp
và đòi hỏi thời gian. Giai đoạn đánh giá này khơng được chú trọng vì việc gởi nhân viên đi đào tạo được xem như là phần thưởng dành cho các nhân viên xuất
sắc nên công ty không chú trọng việc đánh giá hiệu quả đào tạo.
Để xác định xem các nhân viên nhìn nhận hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển
NNL như thế nào, tác giả đã tiến hành thu thập ý kiến cuả nhân viên thông qua bảng
câu hỏi:
Bảng 2.10: Nhận xét về công tác đào tạo của nhân viên làm khối gián tiếp
Nội dung khảo sát
Lượng nv đồng ý
từng mức độ Điểm
trung bình(M)
1 2 3 4 5
Anh/Chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc 9 3 3 3.6
Anh/Chịđược tham gia những chương trình đào tạo theo u
cầu của cơng việc 1 6 6 2 2.6
Nhìn chung cơng tác đào tạo trong Cơng ty là có hiệu quả tốt 2 10 3 3.07
Ta thấy rằng, đa số nhân viên làm khối gián tiếp đều trả lời hơi đồng ý khi nói
rằng họ có các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc (M>3). Tuy nhiên, trả lời hơi không đồng ý khi hỏi rằng họ được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu
cầu của công việc. Theo quan điểm của cơng ty, khơng cần thiết phải có chương trình đào tạo thì nhân viên làm khối gián tiếp cũng thực hiện tốt được nghiệp vụ chuyên môn
Bảng 2.11: Nhận xét về công tác đào tạo của nhân viên làm khối trực tiếp
Nội dung khảo sát
Lượng nv đồng ý
từng mức độ trung Điểm
bình(M)
1 2 3 4 5
Anh/Chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc 10 20 5 3.86
Anh/Chị được tham gia những chương trình đào tạo theo
yêu cầu của công việc 2 10 4 14 5 3.29
Nhìn chung cơng tác đào tạo trong Cơng ty là có hiệu
quả tốt 4 10 7 10 4 3
Nhân viên làm khối trực tiếp là đối tượng mà Công ty rất chú trọng trong việc đào
tạo bởi họ là những người trực tiếp tạo ra các sản phẩm CNTT … Vì thế, khi được hỏi
các nội dung trong bảng 2.7, họ đều đánh giá công tác này của công ty cao hơn so với
những nhân viên làm công tác hỗ trợ. Đặc biệt với tiêu chí: Anh/Chị có kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc, đa số họ trả lời đồng ý, điều này thể hiện rằng các nhân
viên này rất tự tin vào năng lực của họ.
Tuy nhiên, giá trị M trong các tiêu chí đánh giá cũng khơng phải cao (M<4). Rõ
ràng, theo kết quả khảo sát, nhân viên trong cơng ty chưa hài lịng với cơng tác đào tạo
của cơng ty
2.4.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì NNL tại Cơng ty Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức:
Hàng tháng, công ty đều thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiên công việc để
dựa vào đó trả lương cho nhân viên. Định kỳ hằng tháng, mỗi phòng sẽ họp và đánh
giá kết quả hồn thành cơng việc của từng thành viên tùy vào số lượng cơng việc được
giao, tính chất cơng việc, mức độ hoàn thành và chất lượng thực hiện của từng cơng
- Mức 5: hồn thành suất xắc nhiệm vụ:công việc phức tạp nhưng hoàn thành đúng tiến độ, vượt tiến độ; Đưa ra giải pháp nghiệp vụ giải quyết được yêu cầu
phức tạp hoặc dự tính được các thay đổi trong tương lai; Hỗ trợ và hợp tác với đồng nghiệp tốt; thực hiện kỷ luật lao động,…
- Mức 4: hoàn thành tốt nhiệm vụ: Công việc không phức tạp, thực hiện đúng tiến độ; Hỗ trợ đơn vị giải quyết xong yêu cầu đúng tiến độ, không phát sinh lại; Hỗ
trợ và hợp tác với đồng nghiệp tốt; thực hiện kỷ luật lao động,…
- Mức 3: hoàn thành nhiệm vụ: giải quyết công việc không đúng tiến độ có lý
do,..
- Mức 2: khơng hồn thành nhiệm vụ: giải quyết công việc không đúng tiến độ nhưng khơng có lý do chính đáng, ý thức kỷ luật lao động kém, ....
- Mức 1: Vi phạm nội qui lao động dẫn đến bị kỉ luật.
Việc chấm điểm thi đua, xếp loại lao động tháng góp phần thúc đẩy mỗi cơng chức thi đua thực hiện tốt nội quy, kỷ luật lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong thực thi công vụ, trong việc thực
hiện nội quy của ngành, kỷ luật lao động, cải tiến lề lối và tác phong làm việc.
Tuy nhiên việc đánh giá này chỉ để xếp loại trong q trình cơng tác giữa các nhân
viên trong nội bộ phịng, đội, mà chưa có ý nghĩa giữa các phịng ban với nhau dẫn đến
tình trạng, 2 người cùng đạt mức 5 nhưng làm việc ở 2 phịng đội khác nhau sẽ có khối
lượng cơng việc khác nhau. Ngồi ra, việc đánh giá là do cán bộ quản lý phòng đội đánh giá theo cảm tính mà khơng có cơ sở nào cũng làm cho việc đánh giá khơng chính
xác. Vì vậy việc xếp loại có thể làm cho nhân viên bất mãn, khơng đồng tình với kết
quả đánh giá. Ngồi ra, nó chỉ là bảng phân loại trong việc đề nghị mức năng suất hàng tháng và khen thưởng vào cuối năm, ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập mà chưa có ý nghĩa định hướng trong tương lai của họ.
- Kích thích thơng qua hệ thống tiền lương và các khoản bổ sung thu nhập
Theo qui chế quản lý và phân phối tiền lương trong công ty CNTT, việc quản lý và
phân phối tiền lương phải phụ thuộc vào ngày cơng làm việc, theo kết quả hồn thành
nhiệm vụ và theo thang lương, bảng lương, phụ cấp lương quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Khơng phân phối bình qn và
khơng tạo sự chênh lệch về thu nhập bất hợp lý giữa các cá nhân và các bộ phận
Hàng tháng Công ty sẽ tạm ứng tiền lương kỳ I cho nhân viên vào ngày 15 trên cơ sở
tiền lương tối thiểu chung theo quy định hiện hành của Nhà nước, hệ số lương cấp bậc
và phụ cấp khu vực, hệ số phụ cấp giữ chức vụ, hệ số phụ cấp bảo lưu (nếu có):
TLkỳ1 = TLminx (Hslg + Hkv +Hcv + Hbl)
Trong đó:
- TLkỳ1: Lương tạm ứng kỳ I
- TLmin: Lương tối thiểu chungtheo quy định hiện hành của Nhà nước
- Hslg: Hệ số lương cấp bậc công việc hoặc hệ số lương chức vụ
- Hkv: Hệ số phụ cấp khu vực
- Hcv: Hệ số phụ cấp giữ chức vụ
- Hbl: Hệ số bảo lưu (được EVNHCMC tạm áp dụng trong một số trường hợp đặc
biệt nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Hệ số bảo lưu do Hội đồng lương EVNHCMC quyết định)
Cuối tháng, công ty sẽ trả lương kỳ II cho nhân viên gồm lương tính theo ngày
cơng thực tế, lương phép(nếu có), phụ cấp ca đêm , lương phụ trội (lương làm thêm
Các loại phúc lợi mà nhân viên được hưởng là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ. Ngồi ra, cơng ty cịn hổ trợ tiền ăn trưa
với mức 680.000 đồng/người/tháng, cho nhân viên du lịch nghỉ mát mỗi năm một lần,
khám sức khỏe tổng quát mỗi năm một lần và hỗ trợ tiền đồng phục cho nhân viên mỗi
năm một bộ. Các trường hợp ốm đau, bệnh tật, gia đình khó khăn, lễ Quốc tế thiếu nhi, khen thưởng học sinh giỏi cho con cán bộ công nhân viên, sinh nhật, ngày cưới hỏi
nhân viên,… thì do Cơng đồn hổ trợ. Định kỳ vào ngày sinh nhật công ty, các ngày lễ
lớn như: ngày 2-9, ngày 30-4, ngày 8-3, Tết dương lịch, Tết nguyên đán, cơng ty có chi khoản tiền thưởng đều cho nhân viên không phụ thuộc vào chức vụ, ngày công lao