3.1.1 .Xu hướng phát triển ngành CNTT
3.2.2.2.Xác định hình thức đào tạo
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt độngQTNNL tại Công ty CNTT
3.2.2.2.Xác định hình thức đào tạo
Các hình thức đào tạo cho đối tượng là các chuyên viên về CNTT chưa được
phong phú, Công ty nên học hỏi kinh nghiệm từ những công ty CNTT khác (như Công
ty Lạc Việt) để tạo điều kiện cho các nhân viên này được thoả mãn nhu cầu học hỏi,
trang bị những kĩ năng cần thiết. Từ đó kích thích họ thực hiện cơng việc tốt hơn, gắn
bó lâu dài với Cơng ty.
Để tạo điều kiện cho các nhân viên có thể hiểu được cơng việc của nhau, Cơng ty
có thể phát huy thế mạnh CNTT bằng cách xây dựng thư viện trực tuyến để các nhân
viên có thể học hỏi lẫn nhau bằng cách: Các nhân viên cập nhật những thông tin về
phần cơng việc mình đảm trách, mơ tả chi tiết cơng việc, có thể cập nhật thêm những vướng mắc mà mình gặp và cách giải quyết vấn đề để các nhân viên khác có thể tiếp
nhận ngay được khi họ bận việc khơng giải quyết được. Ngồi ra, các nhân viên có
trình độ chun mơn cao, kinh nghiệm lâu năm, hoặc các nhân viên đã được đào tạo sẽ
cập nhật thông tin lên thư viện điện tử để các nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm,
hoặc có trình độ thấp hơn, hoặc chưa được đào tạo sẽ vào thư viện để tự bổ sung kiến
thức cho mình. Hình thức này có ưu điểm là: khơng tốn nhiều chi phí, các nhân viên có
thể tự đào tạo cho mình khi chưa có điều kiện được đào tạo,...
Công ty phối hợp với một trường đại học nào đó ( như đại học FPT) thực hiện đào
tạo theo mơ hình on-the-job-training, là mơ hình vừa học vừa làm, cho phép sinh viên có điều kiện tiếp cận thực tế với cơng việc ngay từ trên ghế nhà trường. Sau quá trình
tiếp xúc thực tế, các sinh viên sẽ càng hiểu rõ hơn về việc cần chuẩn bị những gì để có
thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của các nhà tuyển dụng và nhu cầu thị trường lao động.
Sinh viên sẽ tự tin với kinh nghiệm về quy trình làm dự án phần mềm, kỹ năng phát
triển phần mềm qua các dự án thực tại Công ty CNTT Điện lực TPHCM với các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng cải tiến liên tục hoàn thiện bản thân.
Qua mơ hình đào tạo này, Cơng ty dễ dàng tìm kiếm nguồn lực trẻ, tài năng, ngay trên
ghế nhà trường.
Công ty cho sinh viên các trường đại học danh tiếng như đại học Bách Khoa, đại
học Khoa học Tự nhiên được thực tập tốt nghiệp, nhờ vậy trong q trình sinh viên
thực tập, cơng ty sẽ đào tạo nghiệp vụ để khi sinh viên ra trường có thể ngay lập tức ứng tuyển trở lại cơng ty và bắt tay vào làm việc.
Mời những chuyên gia bên ngoài về đào tạo chuyên sâu cho lĩnh vực mạng cho
nhân viên phòng Kỹ thuật An Tồn, về lập trình, quản trị cơ sở dữ liệu cho nhân viên
phịng Cơng nghệ Phần mềm.
Công ty tổ chức các câu lạc bộ ngoại ngữ trong giờ làm hoặc ngồi giờ để nhân
viên có thể rèn luyện kỹ năng nghe nói.
Ngồi ra để nhân viên Cơng ty được tiếp xúc với những công nghệ mới, Công ty
cần tổ chức những buổi giao lưu học tập với những công ty CNTT chuyên nghiệp như Pyramid, CyberSoft, Tường Minh,..cho nhân viên phòng Nghiên cứu Phát triển.
3.2.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo
Công ty cần thành lập nhóm đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Thành viên trong nhóm
đánh giá này sẽ là các trưởng phịng trong cơng ty.
- Giai đoạn 1: ngay sau khố đào tạo, sẽ có bài kiểm tra về kiến thức, kỹ năng, các
vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo để xem liệu nhân viên tiếp thu có tốt
- Giai đoạn 2: Nhân viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học được vào trong
thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Cơng việc này địi hỏi một thời gian dài sau khóa đào tạo. Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá
hiệu quả đào tạo sau đây:
o Đánh giá những thay đổi của nhân viên
o
: trên cơ sở những thay đổi kết quả
thực hiện công việc trước và sau thời gian đào tạo của nhân viên.
Phân tích thực nghiệm
Sau khoảng 6 tháng đánh giá hiệu quả đào tạo, nếu các nhân sự chưa cải tiến được
kết quả cơng việc hàng tháng thì Cơng ty nên tổ chức các chương trình đào tạo lại cho
các nhân sự này sau khi đã rút được kinh nghiệm từ các đợt đào tạo trước hoặc chấm
dứt hợp đồng lao động với họ.
: Chọn hai nhóm, một nhóm được tham gia đào tạo
và nhóm cịn lại t hì khơng. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện
công việc cả về số lượng lẫn chất lượng cơng việc của hai nhóm. Phân tích so
sánh kết quả thực hiện cơng việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho
phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo. Ví dụ đối với bộ
phận kinh doanh sẽ dựa vào: số lượng giao dịch và doanh thu đem về cho công ty trong 6 tháng, đối với bộ phận tuyển dụng sẽ dựa vào các chỉ số: tổng
số hồ sơ trong đợt tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng
viên, kết quả của các kênh tuyển dụng, thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng,
chi phí tuyển dụng bình quân 1 ứng viên, mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển
dụng, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc của
nhân viên tân tuyển …
3.2.3. Bổ sung các chính sách để duy trì nguồn nhân lực
Để khắc phục những khuyết điểm còn tồn tại trong việc đánh giá đã được nêu ra ở chương II, công ty cần xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể hơn.
Có 2 loại tiêu chí cần được đánh giá: • Các tiêu chí về cơng việc gồm:
Khối lượng cơng việc được giao, mức độ hồn thành và chất lượng thực hiện của
từng công việc.
Khối lượng công việc được giao (5đ - 25đ)
Bao gồm các đầu mục công việc thực hiện trong tháng, với mỗi cơng việc có hệ số
phức tạp tương ứng.
Cơng việc được gọi là phức tạp khi :
- Nghiệp vụ chưa có hướng giải quyết cụ thể.
- Thiết kế các giải pháp mà các thành viên trong dự án không đưa ra được hướng
cụ thể.
- Các công việc hỗ trợ dự án không đưa ra được giải pháp cụ thể, lỗi chưa từng
phát sinh.
- Triển khai đơn vị không hợp tác hoặc phải nghiên cứu tổ chức mơ hình tổng
hợp.
- Cơng việc địi hỏi tìm hiểu cơng nghệ mới, chưa có người trong dự án đã từng
Bảng 3.3. Đánh giá theo khối lượng công việc được giao
Đánh giá Nội dung Số điểm
Khối lượng cơng việc nhiều
Do quản lý phịng đánh giá
theo từng người trong tháng
và quyết định.
(21-25)
Khối lượng công việc vừa
phải -nt- (15-20)
Khối lượng công việc it -nt- (5-14)
Mức độ hồn thành của cơng việc (5đ - 25đ)
Bảng 3.4. Đánh giá theo mức độ hồn thành của cơng việc
Đánh giá Nội dung Sơ điểm
Hồn thành tốt − Cơng viđúng tiến độ, vượt tiến độ.ệc phức tạp nhưng hồn thành (21-25)
Đạt − Cơng việc không phức tạp, thực hi ện đúng tiến độ. − Phức tạp, chậm có lý do <= 19đ. − Phức tạp, chậm khơng có lý do : <=18đ. − Khơng phức tạp, chậm có lý do <= 17đ. (15-20)
Chất lượng công việc (5đ - 25đ)
Bảng 3.5. Đánh giá theo chất lượng công việc
Đánh giá Nội dung Số điểm
Chất lượng tốt
− Đưa ra giải pháp nghiệp vụ giải quyết được yêu cầu phức
tạp hoặc dự tính được các thay đổi trong tương lai.
− Đưa ra giải pháp hỗ trợ giải quyết tận gốc vấn đề mà chưa có ai đưa ra giải pháp hoặc h ỗ trợ lỗi phức tạp đúng tiến độ.
− Thiết kế giải pháp phức tạp đạt chất lượng theo yêu cầu
nghiệp vụ hoặc thiết kế giải quyết nhiều hơn trong yêu cầu
nghiệp vụ.
− Lập trình các giải pháp phức tạp đúng thiết kế chạy tốt
hoặc đưa ra giải pháp tốt hơn.
(21- 25)
Đạt
− Đưa ra giải pháp nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu nghiệp
vụ, thiết kế được ngay.
− Phân tích thiết kế đạt chất lượng theo yêu cầu nghiệp vụ,
lập trình được ngay.
− Hỗ trợ đơn vị giải quyết xong yêu cầu đúng tiến độ, khơng
phát sinh lại.
− Lập trình đúng u cầu thiết kế, không test quá 2 lần.
(15- 20)
Không đạt (5-14)
• Các tiêu chí quản lý khác
Sự hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp (5đ - 10đ)
Bảng 3.6. Đánh giá theo tiêu chí sự hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp
Đánh giá Nội dung Số điểm
Tốt − Htốt (nội bộ dự án, trong và ngoài ỗ trợ và hợp tác với đồng nghiệp đơn vị).
(10)
Đạt − Hỗ trợ và hợp tác với đồng nghiệp
tốt (nội bộ dự án, đơn vị). (6-9)
Thực hiện kỷ luật lao động (15đ) :
Đánh giá tác phong của người lao động về quy định thời gian làm việc, bao gồm
nghỉ có phép, nghỉ khơng phép, đi sớm, về trễ, thái độ làm việc, tác phong làm việc …
Khái niệmlý do chính đáng :
- Có việc riêng khơng thể vắng mặt được.
- Có việc đột xuất, bất khả kháng xảy ra.
- Bị ốm.
Khái niệm đi trễ về sớm :
- Theo qui định công ty.
Bảng 3.7. Đánh giá theo tiêu chí Thực hiện kỷ luật lao động
Nội dung Số điểm
− Thời gian làm việc theo đúng quy định của Trung tâm.
− Thái độ làm việc tốt.
− Tác phong làm việc.
− (10-15)
− Thời gian làm việc theo đúng quy định của Trung tâm.
− Thái độ làm việc tốt.
− Tác phong làm việc.
− Có nghỉ phép, đi làm trễ hoặc về
sớm có lý do.
− (5-9)
− Đi trễ, về sớm thường xuyên(> 5
ngày trong tháng)
− Làm việc không nghiêm túc.
− Chơi games trong giờ làm việc.
− 4
Khuyến khích (20đ)
Tùy tình hình trong tháng, quản lý phịng có thể cân nhắc để đánh giá khuyến
khích cho từng người khi cần thiết (đối với các công việc đột xuất, tăng cường tiến độ
Dựa vào các tiêu chí chấm điểm trên, trưởng phòng sẽ chấm điểm cho nhân viên
theo bảng sau:
Bảng 3.8. Bảng chấm điểm năng suất tháng
STT Họ và Tên Tổng điểm Mức năng suất Khối lượng công việc được giao Mức độ hồn thành cơng việc Chất lượng cơng việc Sự hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệ p Thực hiện kỷ luật lao động Khuy ến khích Ghi chú 5 - 25 5 - 25 5 - 25 5 - 10 15 20
Lãnh đạo các Phịng, Đội thuộc Cơng ty thực hiện việc xét mức năng suất hàng
tháng cho nhân viên theo thang điểm:
Bảng 3.9. Bảng khung năng suất
Ngồi ra, Giám đốc Cơng ty cũng cần nhân hệ số cho các phịng theo khối lượng
cơng việc của từng phịng để tránh tình trạng khơng cơng bằng giữa các phịng theo 4
mức:
Mức năng suất Điểm
Mức 5 Từ 100 đến120
Mức 4 Từ 80 đến dưới 100
Mức 3 Từ 60 đến dưới 80
Mức 2 Từ 30 đến dưới 60
Bảng 3.10. Bảng khung hệ số phòng Hệ số Cơng việc 0.9 Ít 1.0 Bình thường 1.1 Hơi nhiều 1.2 Rất nhiều b. Chính sách trả cơng lao động.
Ngồi việc thực hiện chế độ trả công lao động theo qui định hiện tại, công ty cũng
cần chú ý bổ sung thêm nhiều chính sách khen thưởng để động viên nhân viên về vật
chất như:
- Chính sách khen thưởng và chế độ đãi ngộ với những nhân viên làm việc lâu năm và những nhân viên có nhiều đóng góp cho cơng ty, điều này sẽ khuyến
khích nhân viên tích cực làm việc hơn và gắn bó lâu dài với cơng ty.
- Thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Cơng ty) để kích thích người lao động phát huy sáng kiến cải tiến lao động để tối ưu hoá
quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hồn thành cơng việc nhanh khơng
chỉ cho mình mà cịn cho người khác, phòng đội khác, hoặc đơn vị khác.
c. Tạo môi trường chuyên nghiệp, thân thiện, ổn định
Ngồi ra cơng ty cũng cần chú ý đến giải pháp động viên về tinh thần cho nhân
viên như:
- Tổ chức các cuộc thi, các chương trình hoạt động tập thể trong công ty nhằm giao lưu văn hóa, nâng cao tính đồn kết giữa các phịng đội với nhau.
- Ngoài việc mua bảo hiểm y tế cho nhân viên, công ty cũng nên mua thêm bảo
hiểm cho người thân của cán bộ công nhân viên với số tiền hỗ trợ chiếm 30%
mà còn với cả gia đình nhân viên, từ đó thắt chặt thêm mối quan hệ giữa cơng ty và gia đình của cán bộ công nhân viên.
- Đẩy mạnh hoạt động phong trào văn thể mỹ với chi phí do cơng ty tài trợ bằng
cách tổ chức thi đấu các mơn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền; hoặc
các cuộc thi về ca hát, nấu ăn, cắm hoa, vận động, hóa trang, … nhằm tạo khơng
khí sơi nổi và sân chơi lành mạnh cho toàn thể đội ngũ nhân viên.
- Mời các chun gia tư vấn về cơng ty nói chuyện về các chuyên đề sức khoẻ,
bảo vệ hạnh phúc gia đình cho chị em phụ nữ,...
Tóm tắt Chương 3
Từ việc phân tích thực trạng QTNNL tại Công ty CNTT điện lực TPHCM, đánh giá
những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý
luận về QTNNL, Chương 3 đã trình bày những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
này cho Công ty CNTT, cụ thể đó là những giải pháp về: Hồn thiện phân tích cơng
việc; hồn thiện cơng tác tuyển dụng;hồn thiện cơng tác phân cơng, bố trí sử dụng
nhân sự; hoàn thiện chế độ đề bạt, thăng chức nhân viên;hồn thiện cơng tác đào
tạo;tổ chức đánh giá hiệu quả đào tạo;hoàn thiện hệ thống trả công lao động; … Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho cơng tác QTNNL tại Công ty CNTT ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty và làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Qua quá trình nghiên cứu thực tế luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện NNL tại
công ty CNTT TCT Điện lực TPHCM” tác giả đã hoàn thành các nội dung sau:
- Hệ thống hố được các vấn đề có tính lý luận cùng với phương pháp đánh giá về
quản trị nhân lực trong Cơng ty.
- Phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty CNTT điện lực
TPHCM, từ đó rút ra các nhận xét về: Thành công và hạn chế của Công ty CNTT
trong công tác QTNNL.
- Từ thực trạng công tác QTNNL, tác giả đã đề xuất các giải pháp để hồn thiện
QTNNL trong Cơng ty CNTT
Các giải pháp đó có thể chưa đầy đủ hồn chỉnh, nhưng cũng định hình được một
hướngđi cần phải có trong hoạt động QTNNL của Công ty trong thời điểm hiện
nay.Ngoài ra các giải pháp hồn thiện QTNNL tại cơng ty CNTT, cho dù có tốt đến
mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác dụng của nó nếu khơng có được sự đồng thuận
vàcam kết mạnh mẽ từ các cấp quản lý cũng như cần có một sự thay đổi lớn trong
tưduy của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về khả năng và thời gian nên luận văn này chắc chắn có nhiều khiếm khuyết. Rất mong được sự góp ý của Q Thầy, Cơ
và những ai quan tâm đến vấn đề này để luận văn càng trở nên hồn thiện và có thể
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Fred R.David(2006), Khái luận về quản trị chiến lược, NXB Thống kê, Hà