Biến quan sát Số
mẫu
Điểm trung bình
TP1 Mức lương của Anh/Chị hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị vào Cơng ty.
194 3.63
TP2 Mức lương hiện nay đảm bảo được cuộc sống hiện tại của Anh/Chị.
194 3.74
TP3 Cơng ty có chính sách phúc lợi đa dạng và hấp dẫn. 194 3.81
TP4 Chính sách khen thưởng rõ ràng, công bằng, công khai.
194 3.68
TP5 Cơng ty có các khoản phụ cấp thêm cho nhân viên (làm ngoài giờ, trách nhiệm, độc hại…).
194 3.80
TP Thu nhập và phúc lợi 3,73
Dựa vào bảng 2.13, đa số nhân viên tại CSV đều đồng ý về thu nhập và phúc lợi hiện nay. Với điểm trung bình là 3.73 chứng tỏ Cao Su Việt đang thực hiện khá tốt chính sách thu nhập và phúc lợi khiến nhân viên hài lịng, đặc biệt là tiêu chí “Cơng ty có các khoản phụ cấp thêm cho nhân viên (làm ngoài giờ, trách nhiệm, độc hại…)”. Lương được thỏa thuận dựa theo chính sách cơng ty, năng lực của nhân viên và được bảo mật. Lương cho những vị trí mới bắt đầu cho sinh viên vừa tốt nghiệp hay chỉ có 1-2 năm kinh nghiệm dao động ở mức 6 đến 8 triệu đồng. Với sự phân chia công việc phù hợp, đa số nhân viên tại CSV cho rằng mức lương tương xứng với yêu cầu công việc. Theo số liệu từ BP nhân sự, thu nhập bình quân tháng của nhân viên tính đến 6/2017 đang ở mức 9,4 triệu, đảm bảo được cuộc sống hiện tại của nhân viên. Công ty đang thực hiện trả lương theo ngày cơng, xảy ra tình trạng người lao động chưa làm việc hết năng suất lao động nhằm mục đích kéo dài ngày cơng để nhận thêm tiền lương tăng ca. Hàng tháng lương và thu nhập của nhân viên sẽ được chuyển vào ngày 5 tây và công ty luôn thực hiện như cam kết với người lao động khơng có tình trạng giữ lương của nhân viên.
Bảng 2.14: Chi phí sử dụng lao động của cơng ty từ 2014 - 2016
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng số lao động (lao động) 196 210 200
Thu nhập bình quân của 1 lao động (triệu
đồng/tháng) 7,3 8,6 9,4
Chi phí sử dụng lao động (triệu đồng/năm) 18.357 23.670 24.165
(Nguồn: Phòng nhân sự Cty CSV)
Chế độ dành cho làm thêm ngoài giờ của Cao Su Việt khá tốt, tiền công gấp 1,5 lần so với làm trong giờ, đa số nhân viên làm ngoài giờ chủ yếu thuộc bộ phận kỹ thuật và khu vực sản xuất.
Chính sách tăng lương của cơng ty tùy thuộc năng lực và sự đóng góp của nhân viên. Trung bình mỗi năm tất cả nhân viên đều được tăng lương. Các nhân viên ở các BP khác nhau với áp lực cơng việc khác nhau sẽ có chế độ tăng lương phù hợp. Tuy nhiên công ty lại khơng có quy định cụ thể nên dẫn đến nhiều nhân viên cảm thấy không minh bạch. Mặt khác, đối với những nhân viên lâu năm khơng có chế độ tăng
thêm tiền thâm niên như các công ty khác trên thị trường, do vậy một số người cảm thấy khơng thỏa mãn.
Bảng 2.15: Chính sách tăng lương hiện nay tại một số BP Bộ phận Tỷ lệ tăng lương hằng năm Bộ phận Tỷ lệ tăng lương hằng năm
BP Nhân sự 6-8%
BP Kỹ thuật 12-15%
BP Giao nhận hàng 7-10%
PX PU 8-12%
PX Trục 8-12%
(Nguồn: Phòng nhân sự Cty CSV)
Về chế độ phúc lợi, ngoài những bảo hiểm theo quy định của nhà nước như bảo hiểm y tế, xã hội, thất nghiệp, tai nạn, sức khỏe…, Cao Su Việt còn trợ cấp ăn trưa, xăng xe, nhà ở hằng tháng. Bên cạnh đó, tùy đặc điểm cơng việc, một số bộ phận còn được cấp laptop và điện thoại để phục vụ cơng việc. Ngồi ra, mỗi năm nhân viên sẽ được tham gia một chuyến du lịch chung tồn cơng ty. Bên cạnh đó, những nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc cịn có chuyến du lịch riêng tùy vào kết quả hoạt động kinh doanh cuối năm.
Hiện nay cơng ty mới chỉ có xe đưa đón nhân viên ở khu vực Biên Hòa, Đồng Nai, nhưng nhân viên ở TP.HCM, Bình Dương chưa có phúc lợi này trong khi nhân viên ở đây cũng khá nhiều, chiếm 40% lao động.
Cao Su Việt cịn có một số phúc lợi khác cho nhân viên như sau: số ngày nghỉ phép của 1 lao động trong năm là 12 ngày và đến cuối năm nếu không sử dụng hết sẽ cộng dồn để trả lương, nếu người lao động làm liên tục 5 năm sẽ được cộng thêm 1 ngày phép cho phép năm; đối với lao động trực tiếp một vài xưởng cịn có phụ cấp sữa tươi và bánh ngọt; nhân viên được thưởng vào các dịp lễ lớn như: tết dương lịch, 30/04, 01/05 và 02/09,…
Các chính sách thưởng lương tháng 13 được thực hiện vào kết quả của kỳ đánh giá nhân viên vào cuối năm. Lương thưởng tháng 13 được tính như sau:
Tổng thu nhập tháng lương thực lãnh.
Thực hiện tốt ngày công lao động.
Hiệu quả công việc.
Phong cách làm việc.
Sáng tạo cải tiến.
Các khoản giảm trừ:
Ngày công không đạt.
Hiệu quả công việc và phong cách không đạt.
Như vậy có thể thấy rằng, chính sách lương thưởng của cơng ty đang đảm bảo được mong muốn của người lao động, mặc dù có một số nhân viên không thỏa mãn.
Ưu điểm
Lương ở CSV so với mặt bằng chung được xem là khá tốt, tương xứng với u cầu cơng việc ở từng vị trí khác nhau.
Chính sách tăng lương tương đối phù hợp, được phổ biến rộng rãi đến tồn thể cán bộ cơng nhân viên. Chính sách tăng lương của cơng ty tùy thuộc năng lực và sự đóng góp của cơng ty đáp ứng mong muốn của nhân viên.
Công ty tham gia đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp cho nhân viên và một số phúc lợi khác như du lịch, thưởng lễ…
Nhân viên được công ty hỗ trợ điều kiện tốt nhất về trợ cấp ăn uống, chi phí đi lại, tiền điện thoại, laptop, điện thoại… để phục vụ cho công việc.
Chính sách khen thưởng rõ ràng, cơng khai.
Hạn chế
Chế độ làm thêm ngồi giờ chưa được kiểm sốt tốt, đa phần do tự nhân viên báo cáo lại cấp trên.
Chính sách tăng lương chưa tính chế độ thâm niên cho nhân viên lâu năm.
Các chính sách khen thưởng chỉ mang tính chất định kỳ mà chưa thể hiện tính kịp thời đối với việc khen thưởng người lao động.
Chính sách phúc lợi chưa đa dạng và hấp dẫn như: xe đưa đón, khám sức khỏe, du lịch…
Ngân sách lương tại CSV chưa quá cao nên chỉ đảm bảo mức lương hấp dẫn đầu vào nhưng tỷ lệ tăng lương lại chưa thu hút nhân viên.
Chính sách tăng lương bỏ qua yếu tố thâm niên làm việc.
Chế độ phúc lợi áp dụng đã lâu, ít được xem xét, bổ sung và còn một số hạn chế như thủ tục bồi hồn tiền bảo hiểm phức tạp; khơng có q tặng trung thu, người thân nhân viên chưa được hỗ trợ khi đi du lịch cùng công ty…
Ngày làm việc của tuần là thứ 2 đến thứ 7 cùng với tính chất cơng việc của cơng ty khá đặc trưng theo kiểu “tạp hóa” nên thời gian du lịch ngắn.
Chính sách khen thưởng khơng được cấp trên chú trọng, do vậy vẫn còn lạc hậu theo kiểu định kỳ.
2.3.6 Nhân tố thương hiệu, văn hóa cơng ty
Kết quả mức độ đồng ý của nhân viên về nhân tố thương hiệu, văn hóa cơng ty khá cao (4,08/5), có thể xem đây là một niềm tự hào cho CSV vì thương hiệu và văn hóa CSV đã truyền được cảm hứng làm việc cho nhân viên.
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của nhân viên CSV về thương hiệu, VH cty
Biến quan sát Số
mẫu
Điểm trung bình
TV1 Anh/Chị tự hào khi nói về thương hiệu Cơng ty.
194 4,11
TV2 Cơng ty có chiến lược phát triển rõ ràng. 194 4,02
TV3 Anh/Chị cảm thấy vui mừng khi khách hàng đánh giá cao văn hóa Cơng ty.
194 4,26
TV4 Anh/Chị nhận thấy văn hóa Cơng ty hiện tại là phù hợp.
194 4,07
TV5 Anh/Chị yêu thích văn hóa Cơng ty hiện tại. 194 3,92
TV Thương hiệu và VH Cty 4,08
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Đa số nhân viên tại CSV đều cảm thấy tự hào khi nói về thương hiệu công ty (4,11 điểm). Nhân viên được công ty truyền thơng về vị thế của mình trên thị trường, sự uy tín và chất lượng sản phẩm mà công ty sản xuất. Công ty đưa ra quy định về
chính sách liêm chính, minh bạch trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy bản thân đang cống hiến trong một tổ chức lành mạnh, có tiềm năng phát triển và đem lại lợi ích cho xã hội. Đa số nhân viên cơng ty đều cảm thấy vui mừng khi khách hàng đánh giá cao văn hóa Cơng ty (4,26 điểm).
Niềm tự hào của cơng ty cịn thể hiện qua màu sắc đặc trưng của CSV, đó là màu vàng đất. Cùng với đó, đồng phục cơng ty và cách thiết kế nơi sảnh tiếp khách giống như một quán cà phê nhạc nhẹ tạo sự thú vị và ấn tượng với đối tác cũng như khách hàng.
Ngồi ra văn hóa cơng ty cịn hướng thiện, luôn hướng tới sự giúp đỡ đến nhân viên. Khi gặp trường hợp nhân viên có hồn cảnh khó khăn, bệnh tật hay tai nạn, Cơng đồn cơng ty gửi thư kêu gọi ủng hộ. Điều này tạo nên một sự ấm áp cho nhân viên khi họ làm trong một công ty mà các thành viên xem nhau như gia đình.
Ưu điểm
CSV tuy chỉ là một doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng khi nhắc đến tên thì hầu hết các đồng nghiệp đánh giá khá cao, cơng ty có được sự tin cậy và ủng hộ từ khách hàng.
Công ty ln hướng nhân viên đến thành tích cơng ty, để nhân viên hiểu rõ hoạt động cơng ty và những lợi ích tốt đẹp mà CSV đem đến cho khách hàng.
BGĐ thường truyền lửa tự hào về thương hiệu cho nhân viên trong những cuộc họp lớn. Đồng thời, cơng ty có chương trình đào tạo về văn hóa trong nhiều trường hợp khác nhau như văn hóa ứng xử giao tiếp khách hàng, văn hóa nghe điện thoại, văn hóa email, văn hóa tiếp khách…
BGĐ và trưởng phịng ln chia sẻ những câu chuyện thực tế hoặc trên internet về văn hóa ứng xử, giao tiếp, email, học tập…đến nhân viên, giúp họ nắm bắt thêm và điều chỉnh hành vi ứng xử của mình.
Nhân viên u thích văn hóa cơng ty vì nó hướng thiện, ln hướng tới sự giúp đỡ mọi người.
Kết quả kinh doanh thường chỉ cập nhật cho bộ phận kỹ thuật – khách hàng, chứ chưa phổ biến cho hầu hết nhân viên.
Chiến lược phát triển của công ty chưa phổ biến quá rộng rãi đến nhân viên, đa số thơng qua Trưởng phịng, Quản đốc về truyền đạt lại.
Cơng ty đã có những sản phẩm đặc thù chính nhưng chưa phổ biến sâu rộng đến bộ phận kỹ thuật để nhận đúng đơn hàng, do vậy một vài trường hợp nhận đơn hàng khó sản xuất mà lợi nhuận không cao, gây trễ ngày giao hàng và chất lượng không đảm bảo, ảnh hưởng đến thương hiệu.
Cơng ty chưa có nhiều hoạt động quảng bá thương hiệu đặc thù để khi nói đến ngành cao su kỹ thuật thì khách hàng sẽ nghĩ ngay đến CSV.
Nguyên nhân
Công ty chưa phổ biến sâu rộng cho nhân viên những sản phẩm đặc thù chính.
Cơng ty chưa có một bộ phận làm cơng tác nhãn hiệu thực sự để tập trung vào công tác mạng, quảng bá thương hiệu, sản phẩm CSV.
Bảo mật những thông tin liên quan tới kinh doanh trong khi các nội dung này là cần thiết cho nhân viên, là động lực cho nhân viên làm việc.
Một số khách hàng, đối tác đánh giá không cao thương hiệu CSV, đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến niềm tự hào bị giảm.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Ở chương 2, tác giả đã giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH Cao Su Việt. Sau đó, tác giả trình bày chi tiết kết quả khảo sát được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20 để nêu lên những nhân tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động của nó đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Cao Su Việt. Tiếp theo, tác giả trình bày chi tiết thực trạng theo từng biến độc lập trong mơ hình sau khi loại trừ đi biến “Đồng nghiệp”, sau đó tác giả nêu những ưu điểm và hạn chế mà công ty hiện đang gặp phải. Những phân tích thực trạng ở chương 2 sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp cụ thể ở chương 3.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CAO SU VIỆT
GIAI ĐOẠN 2018-2022
3.1 Mục tiêu của Công ty TNHH Cao Su Việt đến năm 2022
Trong giai đoạn 2018-2022 công ty Cao Su Việt phấn đấu giữ vững vai trò là một doanh nghiệp hàng đầu về chuyên ngành cao su phụ tùng thay thế trong máy móc, thiết bị trên tồn quốc và xuất khẩu sang một số nước: Nhật Bản, Thái Lan, Hàn Quốc, Singapore… Cơng ty có dự định phát triển theo chiều sâu về ngành in và ngành thực phẩm. Nghiên cứu đầu tư cho các trục in cao cấp, đạt được mục đích: các nhà máy in hiện đại nhất chấp nhận sản phẩm Cao Su Việt. Xây dựng cơ sở vật chất đủ để đảm bảo chất lượng các sản phẩm: cao su thực phẩm. Tuyên bố đi theo hướng sản xuất xanh và sạch. Đây cũng là ý tưởng định hướng của Cao Su Việt.
Trong giai đoạn sắp tới, công ty sẽ tiến hành đổi mới, sắp xếp và kiện toàn lại tổ chức, nâng cao năng lực thiết bị, vốn và nguồn lực con người theo hướng phát triển và phù hợp với nền kinh tế thị trường. Tìm kiếm các cá nhân giỏi cho các phịng ban nhằm xây dựng hệ thống làm việc ổn định và chuyên nghiệp. Thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên công bằng, rõ ràng và minh bạch.
Tuyển dụng lại nhân viên bằng hình thức tái huấn luyện và thi tuyển lại, nhằm mục đích xác nhận các thành viên thật sự gắn bó với cơng ty, sau đó có kế hoạch đào tạo dài hạn.
Khơng những xây dựng hình ảnh tốt đẹp trong lịng khách hàng, Cơng ty Cao Su Việt còn muốn trở thành “gia đình thứ hai” của tất cả các nhân viên. Nhiều lần trong các cuộc tổng kết, GĐ Cty đã nhấn mạnh nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của công ty. Do vậy, CSV đang cố gắng xây dựng môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên tràn đầy nhiệt huyết và đam mê cống hiến, gắn kết cùng với công ty. Chỉ tiêu đặt ra cho tỷ lệ nhân viên xuất sắc duy trì trên mức 20%/năm, số sáng kiến mỗi năm sẽ tăng 5% so với năm cũ, doanh thu tăng 10%/năm.
3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp
Những giải pháp được đề xuất nhằm gợi ý cho ban lãnh đạo CSV khắc phục thực trạng yếu kém, duy trì và phát huy những ưu điểm hiện tại trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Việc xây dựng những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại CSV sẽ góp phần giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và yêu thích cơng việc của mình hơn, qua đó gia tăng năng suất lao động và tăng sự gắn kết với công ty, giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững.
Quan điểm xây dựng giải pháp
Kết quả nghiên cứu ở chương 2 đã chỉ ra mức độ tác động của những nhân tố tạo động lực làm việc và thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại CSV. Dựa trên cơ sở đó, tác giả sẽ đưa ra những giải pháp dựa trên một số quan điểm có tính nguyên tắc sau:
+ Các giải pháp phải phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty