(Nguồn: Teck-Hong & Waheed, 2011)
1.4.3 Nghiên cứu của James R. Lindner (1998)
Nghiên cứu này tìm hiểu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio (Trung tâm doanh nghiệp, trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketon). Linder đã sử dụng 10 nhân tố động viên của Kovach (1987) để mô tả tầm quan trọng xếp hạng của các nhân tố động viên. Mẫu nghiên cứu gồm 25 nhân viên đến từ hai trung tâm. Kết quả nghiên cứu cho thấy thứ tự ưu tiên của các nhân tố động viên là: (1) Công việc thú vị, (2) Lương cao, (3) Được công nhận đầy đủ việc đã làm, (4) Công việc ổn định, (5) Điều kiện làm việc tốt, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Sự tự chủ trong công việc, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân
Cơng việc ổn định
Quan hệ với cấp trên
Quan hệ với đồng nghiệp
Phát triển sự nghiệp Bản chất công việc Thành đạt Thăng tiến Tiền Chính sách cơng ty Sự cơng nhận Điều kiện làm việc
Động lực làm việc
viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
1.4.4 Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) đã sử dụng 10 nhân tố động viên của Kovach (1987) cùng phương pháp thảo luận nhóm để xác định mơ hình, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, hồi quy đa biến dựa vào mẫu khảo sát với 300 nhân viên trực tiếp sản xuất. Kết quả cho thấy có 07 nhân tố ảnh hưởng: (1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phong cách lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển. Trong đó, nhân tố lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là nhân tố tác động mạnh nhất, còn yếu nhất là nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển.
1.4.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
“Thang đo động viên nhân viên” trong bài nghiên cứu được phát triển dựa trên mơ hình 10 nhân tố tạo động lực của Kovach và các nghiên cứu liên quan. Cuộc khảo sát được thực hiện trên 445 nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy. Kết quả nghiên cứu đã thể hiện bốn nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự quan trọng như sau: (1) Nhân tố chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, (2) Nhân tố thương hiệu công ty, (3) Nhân tố quan hệ tốt trong công việc, (4) Nhân tố công việc phù hợp.
Nghiên cứu đã phát triển và kiểm định bốn thành phần động viên khuyến khích nhân viên. Nhân tố thương hiệu cơng ty được khẳng định có tác động đến việc động viên khuyến khích nhân viên. Đây là điểm mới cho các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên sau này.
1.4.6 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011)
Dựa trên mơ hình của Kovach, Lê Thị Bích Phụng (2011) đã thực hiện nghiên cứu khoa học với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP.HCM”, nghiên cứu đã thực hiện phương pháp định tính để điều chỉnh thang đo từ mơ hình 10 nhân tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM. Nghiên cứu định lượng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc 6 nhân tố với mức độ ảnh huởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) Công việc, (2) Thương hiệu và văn hóa cơng ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phúc lợi.