kết với tổ chức của ngƣời lao động.
Nghiên cứu của Turker 2009 cho rằng tồn tại mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự gắn kết với tổ chức của người lao động. Theo Turker, nhận thức của người lao động về tổ chức được tăng lên, khi một tổ chức tham gia vào các hoạt động trách nhiệm xã hội, từ đó tăng cường quan hệ xã hội của người lao động như một phần của tổ chức. Ông đã kết hợp khái niệm lý thuyết nhận dạng xã hội để giải thích mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
Theo lý thuyết nhận dạng xã hội, cá nhân có xu hướng định nghĩa bản thân mình thuộc về tổ chức mà họ làm việc. Nhận thức của người lao động về trách nhiệm xã
27
hội của doanh nghiệp sẽ tác động đến hiệu quả công việc bao gồm gắn kết với tổ chức (Cullen và cộng sự, 2001; Collier & Esteban, 2007). Nghiên cứu cho rằng người lao động làm việc trong các tổ chức có trách nhiệm xã hội có xu hướng đánh giá cao mối quan hệ của họ với tổ chức và tăng sự công nhận của họ với tổ chức. Người lao động làm việc trong các tổ chức như vậy cảm thấy vinh dự khi tự định nghĩa mình với tổ chức của họ và kết quả là sự gắn kết và lòng trung thành đối với tổ chức của họ được tăng lên. Do đó, khi một tổ chức phát triển các giá trị đạo đức mạnh mẽ và trở thành doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội, thúc đẩy sự gắn kết với tổ chức thông qua các mối quan hệ trao đổi xã hội (Gong và các cộng sự, 2010).
Ngoài lý thuyết nhận diện xã hội, lý thuyết marketing nội bộ và lý thuyết hợp đồng tâm lý cũng có thể được xem xét để làm phong phú và làm sâu sắc thêm sự hiểu biết về phản ứng của người lao động đối với CSR (Du và cộng sự, 2015). Có một sự thống nhất rằng, sự gắn kết với tổ chức có thể được định nghĩa lại là lịng trung thành, nhưng đó khơng phải là trường hợp trùng lắp. Sự gắn kết với tổ chức và lòng trung thành là hai thuật ngữ khác nhau. Sự gắn kết với tổ chức khái niệm đã được nghiên cứu rộng rãi trong nghiên cứu về hành vi tổ chức và các nhà nghiên cứu đã định nghĩa nó một cách khác nhau. Allen và Meyer, 2000, Mathieu và Zajac, 1990 cho rằng sự gắn kết với tổ chức như một hiện tượng thái độ, trong khi Solinger và cộng sự, 2008 và Mowday và cộng sự, 1982 mơ tả nó như một hiện tượng hành vi. Nhân viên gắn kết với tổ chức có khuynh hướng thực hiện quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm mà không cần người giám sát kiểm tra hiệu quả làm việc. Sự gắn kết với tổ chức là khi một cá nhân thực hiện một thỏa thuận hoặc lời hứa, thể hiện sự sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ được giao. Sự gắn kết với tổ chức liên quan đến nghĩa vụ đạo đức thông qua việc giữ lời hứa của một người, trong khi lòng trung thành với tổ chức khơng có bất kỳ sự liên quan với lời hứa. Sự gắn kết tình cảm vượt ra ngồi bất kỳ nghĩa vụ đạo đức nào. Ví dụ, nỗ lực của người lao động để làm việc chăm chỉ và nâng cao hiệu quả của họ được gọi là gắn kết, bởi đó là nghĩa vụ đạo đức của họ để thực hiện nỗ lực, trong khi khách hàng gắn bó với tổ chức là trung thành bởi họ khơng có nghĩa vụ với tổ chức. Tuy nhiên, nếu người lao động
28
cảm thấy họ nhận được vượt xa những gì họ mong đợi và đồng ý làm việc thì đó sẽ là sự trung thành. Theo Fullerton, 2003 gắn kết với tổ chức sẽ dẫn đến lòng trung thành và lòng trung thành là phức tạp hơn gắn kết tổ chức.
Do đó, nhận thức về CSR (trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm từ thiện) sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động. Từ đó, giả thuyết H2a, H2b, H2c, H2d được đề xuất như sau:
H2a: Việc thực hiện trách nhiệm kinh tế của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
H2b: Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
H2c: Việc thực hiện trách nhiệm đạo đức của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
H2d: Việc thực hiện trách nhiệm từ thiện của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn kết với tổ chức của người lao động.