CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Các cơng trình đã nghiên cứu về động lực làm việc
2.4.3. Nghiên cứu của Mizuuchi (2012)
Nghiên cứu của Mizuuchi (2012) được tiến hành dựa trên mơ hình của Kovach (1987) và áp dụng cho các nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ thể dục tại Nhật Bản: (1) công việc thú vị; (2) được công nhận đầy đủ các việc đã làm; (3) sự chủ động trong công việc; (4) công việc ổn định; (5) lương tốt; (6)sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) điều kiện làm việc tốt; (8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết vấn đề cá nhân; (10) chính sách kỉ luật và các thủ tục.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết vấn đề cá nhân là vấn đề được các đối tượng nghiên cứu quan tâm nhất (Mizuuchi, 2012). Các khen thưởng không phải là tiền hay giá trị công nhận cao thường sẽ là các lựa chọn
tốt hơn (Darling, 1997). Chính vì vậy, theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố lương tốt khơng phải là động lực chính của mẫu nghiên cứu.
Việc nghiên cứu mơ hình của Mizuuchi (2008) giúp tác giả có cái nhìn cụ thể hơn về động lực làm việc cuar người lao động thuộc khu vực châu Á khi đang cống hiến trong lĩnh vực dịch vụ
2.4.4. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011)
Hai tác giả đã tiến hành nghiên cứu 445 đối tượng cán bộ nhân viên đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh để tìm hiểu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Theo Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) kết luận rằng có bốn nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm các yếu tố:
- Quan hệ công việc với các biến đo lường: được lãnh đạo tôn trọng và tin
cậy, được lãnh đạo giúp đỡ và tư vấn khi cần thiết, đồng nghiệp phối hợp làm việc, đồng nghiệp giúp đỡ và sẻ chia kinh nghiệm.
- Công việc với các biến đo lường: cơng việc thú vị, được ghi nhận, có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm, được chủ động.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ với các biến đo lường: lương - thưởng – phúc lợi, chính sách thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, đào tạo phát triển nghề nghiệp.
- Thương hiệu công ty với các biến đo lường: niềm tự hào vào thương hiệu, sự tin tưởng vào phát triển tương lai.
Theo nghiên cứu này đã chỉ ra rằng yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc là chính sách, chế độ đãi ngộ.
Hình 2.5.Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011)
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung, 2011)
2.4.5. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
Với đề tài về nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, Lê Thị Bích Phụng và
Trần Kim Dung (2011) đã dựa trên cơ sở nghiên cứu của Kovach (1987). Mẫu quan sát được thực hiện là 201 quan sát, những người đang làm việc toàn thời gian ở thành phố Hồ Chí Minh.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 8 biến độc lập tương ứng với 8 giả thuyết được đặt ra, đó là: (1) quản lý trực tiếp, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) môi trường làm việc (4) đào tạo và thăng tiến, (5) công việc thú vị và thách thức, (6) được tham gia lập kế hoạch, (7) chính sách khen thưởng và công nhận, (8) thương hiệu và văn hóa cơng ty. Sau nghiên cứu, Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) đã đưa ra chỉ còn 6 yếu tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên; trong đó yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh là thương hiệu và văn hóa cơng ty. Như vậy một lần nữa nghiên cứu này khẳng định quan điểm Darling (2007) tiền không phải yếu tố quan trọng nhất .
Hình 2.6.Mơ hình nghiên cứu Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
(Nguồn: Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, 2011)