CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH NGHIÊN CỨU
4.3. Phân tích nhân tố EFA
Bằng phương pháp phân tích thành phần chính (PCA) và phép quay Varimax cùng 37 biến quan sát, trong đó có 29 biến đo lường của biến độc lập và 8 biến quan sát của biến phụ thuộc đưa vào phân tích nhân tố.
4.3.1. Biến độc lập
Tác giả thực hiện phân tích nhân tố EFA qua 2 lần cho các biến đo lường của biến độc lập.
Lần 1: Đưa tổng cộng 29 biến đo lường của biến độc lập vào phân tích nhân
tố. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giả thuyết (mức ý nghĩa
α = 5%) (Bảng 6.6- phụ lục 6)
H0: các biến không tương quan với nhau trong tổng thể. H1: các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
Từ dữ liệu nghiên cứu, giá trị sig = 0.00 < α = 0.05 => bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
- Hệ số KMO = 0.706 ∈ [0.5,1] dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố.
- Dựa vào bảng Total Variance Explained (bảng 6.7- phụ lục 6) có 8 nhân tố với phương sai trích là 80.480 %, có nghĩa là 8 nhân tố trích ra này có thể giải thích được 80.480 % sự biến thiên của dữ liệu. Và phương sai trích cũng lớn hơn 60 % do vậy theo Hair et al. (2009) là chấp nhận giá trị này.
- Trong quá trình chạy tác giả đã thực hiện cài đặt hệ thống chỉ hiển thị những hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 do vậy những kết quả hệ số nhân tố để trống (bảng 6.22- phụ lục 6) sẽ có giá trị nhỏ hơn 0.5. Theo dữ liệu bảng 6.22 biến “NQL ghi
nhận cống hiến của tơi” có hệ số tải nhân tố <0.5 nên loại biến đo lường này.Biến
nhưng biến đo lường này giải thích cho 2 nhân tố, nhưng chênh lệch hệ số tải nhân tố < 0.3 (Hair et al., 2009). Các biến đo lường còn lại thỏa mãn điều kiện hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5.
- Kết luận, qua lần phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất, các biến đo lường bị loại là “được trang bị đầy đủ thiết bị để phục vụ công việc” và “ NQL ghi nhận cống hiến của tôi”
Lần 2: Thực hiện loại bỏ 2 biến nêu trên ra khỏi các biến phân tích EFA. Bảng 4.4. KMO và kiểm định Barlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .717 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 5648.58 4 Df 351 Sig. .000
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giả thuyết ( α = 5%) H0: các biến không tương quan với nhau trong tổng thể.
H1: các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
Theo bảng 4.4, giá trị sig = 0.00 < α = 0.05 => bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến tương quan với nhau trong tổng thể.
Bảng 4.5 Total Variance Explained (Biến độc lập lần 2)
Nhân tố
Hệ số Eigenvalues khởi tạo Tổng bình phương nhân tố tải mở rộng
Tổng bình phương nhân tố tải
Tổng % phương sai Tích lũy % Tổng % phương sai Tích lũy % Tổng % phương sai Tích lũy % 1 8.467 31.360 31.360 8.467 31.360 31.360 3.451 12.783 12.783 2 3.618 13.402 44.762 3.618 13.402 44.762 3.322 12.304 25.087 3 2.743 10.159 54.921 2.743 10.159 54.921 3.070 11.369 36.456 4 2.177 8.064 62.985 2.177 8.064 62.985 2.961 10.968 47.424 5 1.830 6.777 69.763 1.830 6.777 69.763 2.902 10.747 58.171 6 1.298 4.806 74.569 1.298 4.806 74.569 2.629 9.736 67.907 7 1.149 4.256 78.825 1.149 4.256 78.825 2.024 7.497 75.404 8 1.060 3.925 82.749 1.060 3.925 82.749 1.983 7.346 82.749 9 .899 3.329 86.078
- Dựa vào bảng 4.5, hệ số eigenvalues = 1.060 > 1 thì có 8 nhân tố với
phương sai trích là 82.749 %, có nghĩa là 8 nhân tố trích ra này có thể giải thích
được 82.749 % sự biến thiên của dữ liệu. Và phương sai trích cũng lớn hơn 60 % do vậy theo Hair et al. (2009) là chấp nhận giá trị này.
Bảng 4.6. Ma trận xoay thành phần các nhân tố
Nhân tố
1 2 3 4 5 6 7 8
Cơng ty có chính sách khen thưởng
cơng bằng 0.877
Tôi được khen thưởng tương xứng
với kết quả cơng việc 0.858 Cơng ty có chính sách khen thưởng
theo kết quả làm việc 0.850 Mức lương của tôi phù hợp với các
Tôi được cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến công ty để phục vụ công việc
0.912
Các thông tin trong công ty được
truyền đi chính xác hiệu quả 0.852 Tơi cảm thấy hài lịng về công tác
truyền thông nội bộ của công ty 0.805 Các phịng ban trong cơng ty ln
chủ động cung cấp các thơng tin về chương trình chính sách của họ
0.777
NQL trực tiếp khéo léo tế nhị khi
góp ý tơi 0.923
Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của NQL trực tiếp để giải quyết khó khăn trong quá trình làm việc
0.917
Tơi có thể thảo luận trực tiếp với
NQL trực tiếp bất cứ vấn đề gì 0907 Tơi được phổ biến về các kế hoạch
đào tạo của công ty đầy đủ 0.886
Công ty tạo nhiều cơ hội để tôi phát
triển 0.841
Tơi có thể đăng kí tham gia các
chương trình đào tạo của cơng ty 0.683 Cơng ty có tổ chức các chương trình
đào tạo nghiệp vụ, kĩ năng cho nhân viên
0.640
Mọi người phối hợp để hoàn thành
Mọi người sẵn sàng chia sẻ kinh
nghiệm làm việc 0.907
Đồng nghiệp khiến tôi cảm thấy
thoải mái khi làm việc 0.905
Tôi được phân công công việc hợp lý 0.826
Công việc phù hợp với tính cách của
tơi 0.776
Công việc phù hợp với năng lực của
tôi 0.691
Tôi được tự chủ trong công việc 0.655
Tôi dễ dàng đàm phán với khách hàng nhờ vào uy tín thương hiệu cơng ty
0.770
Công ty luôn cam kết cung cấp dịch
vụ có chất lượng 0.679
Khách hàng đánh giá cao chất lượng
dịch vụ của công ty tôi 0.596
Tơi hài lịng về chế độ phúc lợi của
công ty 0.870
Tôi được phổ biến đầy đủ về các
chính sách phúc lợi 0.813
Hệ số tải các nhân tố > 0.5 => các biến đo lường đều được chấp nhận (bảng 4.6). Như vậy sau 2 lần thực hiện phân tích nhân tố EFA tác giả đã thực hiện loại các biến đo lường bị loại là “được trang bị đầy đủ thiết bị để phục vụ công việc” và “ NQL ghi nhận cống hiến của tơi”. Và kết quả có 8 nhân tố giải thích biến độc lập.
Đặt tên và giải thích nhân tố
Từ kết quả bảng 4.6, các nhân tố được giải thích bởi các biến đo lường nằm bên trong nó.
Nhân tố thứ nhất: là sự kết hợp giữa 3 biến đo lường từ thang đo “chính
sách đãi ngộ và đào tạo” và 1 biến đo lường từ thang đo “thu nhập, phúc lợi”.
Nhóm nhân tố thứ nhất được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp của hệ số tải nhân tố bảng 4.7.
Bảng 4.7. Nhóm nhân tố thu nhập
TN3 Cơng ty có chính sách khen thưởng cơng bằng
TN2 Tôi được khen thưởng tương xứng với kết quả công việc TN1 Cơng ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc TN4 Mức lương của tơi phù hợp với các đóng góp của tơi
Các biến này thể hiện nội dung liên quan đến tiền lương, các chính sách liên quan đến tiền lương, thưởng. Do vậy tác giả đặt lại tên nhân tố là “thu nhập”.
Nhân tố thứ hai: bao gồm 4 biến đo lường của thang đo “truyền thông nội
bộ” do vậy tác giả đặt tên nhân tố là “truyền thơng nội bộ”. Nhóm nhân tố này bao
gồm các biến đo lường như thể hiện ở bảng 4.8.
Bảng 4.8. Nhóm các nhân tố truyền thơng nội bộ
TT1 Tôi được cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến công ty để phục vụ công việc
TT3 Các thông tin trong công ty được truyền đi chính xác hiệu quả TT4 Tơi cảm thấy hài lịng về cơng tác truyền thơng nội bộ của cơng ty TT2 Các phịng ban trong cơng ty ln chủ động cung cấp các thông
tin về chương trình chính sách của họ
Nhân tố thứ ba: bao gồm 3 biến đo lường được lấy từ thang đo “người quản
lý trực tiếp”, tác giả đặt tên nhân tố theo thang đo “người quản lý trực tiếp” theo
Bảng 4.9. Nhóm nhân tố ngƣời quản lý trực tiếp
QL3 NQL trực tiếp khéo léo tế nhị khi góp ý tơi
QL1 Tơi ln nhận được sự hỗ trợ của NQL trực tiếp để giải quyết khó khăn trong q trình làm việc
QL4 Tơi có thể thảo luận trực tiếp với NQL trực tiếp bất cứ vấn đề gì
Nhân tố thứ tư: bao gồm 3 biến được trích từ thang đo “chính sách đãi ngộ và đào tạo”. Tuy nhiên ở nhân tố này, các biến đo lường tập trung về các vấn đề đào
tạo nên tác giả đặt tên nhân tố là “đào tạo” với các biến đo lường như bảng 4.10.
Bảng 4.10. Nhóm nhân tố về đào tạo
DT3 Tôi được phổ biến về các kế hoạch đào tạo của công ty đầy đủ DT1 Công ty tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển
DT4 Tơi có thể đăng kí tham gia các chương trình đào tạo của cơng ty DT2 Cơng ty có tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ, kĩ năng cho
nhân viên
Nhân tố thứ năm: bao gồm 3 biến được trích từ thang đo “đồng nghiệp”. Ba
biến đo lường có hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp theo bảng 4.11.
Bảng 4.11. Nhóm nhân tố đồng nghiệp
DN2 Mọi người phối hợp để hồn thành tốt cơng việc DN3 Mọi người sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc DN1 Đồng nghiệp khiến tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc
Nhân tố thứ sáu: tập hợp các biến đo lường được trích từ thang đo “cơng
Bảng 4.12. Nhóm nhân tố cơng việc
CV4 Tôi được phân công công việc hợp lý CV2 Cơng việc phù hợp với tính cách của tơi CV3 Công việc phù hợp với năng lực của tôi CV1 Tôi được tự chủ trong cơng việc
Nhân tố thứ bảy: được trích từ các biến đo lường của thang đo “thương hiệu
công ty” Do đó, 3 biến được thể hiện theo bảng 4.13 được đặt tên là nhân tố “thương hiệu cơng ty”.
Bảng 4.13. Nhóm nhân tố thƣơng hiệu công ty
TH3 Tôi dễ dàng đàm phán với khách hàng nhờ vào uy tín thương hiệu công ty
TH1 Công ty luôn cam kết cung cấp dịch vụ có chất lượng
TH2 Khách hàng đánh giá cao chất lượng dịch vụ của công ty tôi
Nhân tố thứ tám: hai biến đo lường được trính từ nhân tố “thu nhập, phúc
lợi”. Nhưng các biến đo lường ở nhân tố này tập trung ở việc giải thích các vấn đề
về phúc lợi, do vậy tác giả đặt tên nhân tố thứ 8 là “phúc lợi” và các nhân tố như ở bảng 4.14.
Bảng 4.14. Nhóm nhân tố phúc lợi
PL2 Tôi hài lịng về chế độ phúc lợi của cơng ty
PL1 Tơi được phổ biến đầy đủ về các chính sách phúc lợi
4.3.2. Biến phụ thuộc –động lực
Lần 1: Đưa tổng cộng 8 biến đo lường của biến phụ thuộc vào phân tích
nhân tố. Kết quả bảng số liệu
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giả thuyết (mức ý nghĩa
α = 5%)
H0: các biến không tương quan với nhau trong tổng thể
Bảng 6.13 - phụ lục 6, giá trị sig = 0.00 < α = 0.05 => bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
- Theo bảng 6.13 – phụ lục 6, hệ số KMO = 0.859 ∈ [0.5,1]. Kết luận, dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố. phù hợp với phân tích nhân tố.
- Dựa vào bảng 6.14- phụ lục 6 với giá trị eigenvalues = 3.483 > 1 thì có 1
nhân tố với phương sai trích là 43.541 %, có nghĩa là 1 nhân tố trích ra này có thể giải thích được 43.541 % sự biến thiên của dữ liệu.
- Theo bảng 6.15- phụ lục 6 biến “tôi cảm thấy thoải mái với điều kiện làm
việc của cơng ty” có hế số tải nhân tố < 0.5. Các biến đo lường còn lại thỏa mãn
điều kiện hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5.
- Kết luận, qua lần phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất, tác giả loại biến đo lường “tôi cảm thấy thoải mái với điều kiện làm việc của cơng ty”, vậy cịn lại 7 biến đo lường của biến phụ thuộc đưa vào phân tích EFA lần 2.
Lần 2: Đưa tổng cộng 7 biến đo lường còn lại của biến phụ thuộc vào phân
tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố
Bảng 4.15. KMO và Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .849 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 382.220 Df 21 Sig. .000
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giả thuyết (α = 5%)
H0: các biến không tương quan với nhau trong tổng thể H1: các biến có tương quan với nhau trong tổng thể
Theo bảng 4.15, giá trị sig = 0.00 < α = 0.05 => bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
- Theo bảng 4.15, hệ số KMO = 0.859 ∈ [0.5,1] (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết luận, dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố.
Bảng 4.16. Tổng phƣơng sai giải thích biến động lực
Nhân tố
Hệ Eigenvalues khởi tạo Tổng bình phương nhân tố tải mở rộng
Tổng % phương sai Tích lũy % Tổng % phương sai Tích lũy %
1 3.317 47.393 47.393 3.317 47.393 47.393
2 .890 12.709 60.101
- Dựa vào bảng 4.16, giá trị eigenvalues = 3.317 > 1 thì có 1 nhân tố với
phương sai trích là 47.393%, có nghĩa là 1 nhân tố trích ra này có thể giải thích được 47.393 % sự biến thiên của dữ liệu. Vì mục đích nghiên cứu này nhằm tìm ra những mối tác động lên động lực làm việc của nhân viên tác giả sẽ dựa trên giá trị eigenvalues để tìm các biến đo lường tác động lên biến độc lập.
Bảng 4.17. Bảng thành phần các nhân tố động lực
Giá trị nhân tố tải Công việc hiện tại tạo động lực làm việc cho tôi 0.673 Tôi tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm việc tốt hơn 0.679
Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt 0.698
Đồng nghiệp làm chung tạo động lực làm việc cho tôi. 0.728 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc 0.626 Tơi cảm thấy có động lực khi làm việc ở cơng ty có thương hiệu 0.615 Cơng tác truyền thơng nội bộ cũng góp phần tạo động lực làm việc
cho tôi
0.786
- Theo dữ liệu bảng 4.17, biến các biến đo lường đều thỏa mãn điều kiện hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 do vậy các biến thỏa mãn điều kiện.
4.4. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, tác giả hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu (hình 4.7).
Hình 4.7. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 2
So sánh với mơ hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ, mơ hình hiệu chỉnh lần 2 có thang đo đào tạo được tách ra từ thang đo đào tạo và điều kiện làm việc, và các biến điều kiện làm việc khơng cịn tác động dến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết hiệu chỉnh:
H1’’: Cơng việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H2’’: Việc đào tạo tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H3’’: Thu nhập tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H4’’: Phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H5’’: Đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H6’’: Người quản lý trực tiếp tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên. H7’’: Thương hiệu công ty tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H8’’: Truyền thơng nội bộ tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
4.5. Phân tích tƣơng quan