- Dựa vào bảng dữ liệu 4.26, giá trị Tolerance của các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu công ty, phúc lợi đều bằng 1 và giá trị hệ số VIF < 10; do vậy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Hình 4.8. Đồ thị Histogram và đồ thị Q-Q Plot
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017)
Dựa vào đồ thị Histogram (hình 4.8) phần dư của phân phối chuẩn của biến động lực gần bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1. Cịn đồ thị Q-Q Plot (hình 4.8) có các quan sát của biến động lực nằm tập trung dọc theo đường chéo giá trị kì vọng do vậy phần dư có phân phối chuẩn.
Thơng qua việc phân tích đa cộng tuyến, tự tương quan và phương sai không thay đổi đã chứng minh rằng mơ hình được xây dựng khơng vi phạm các giả thuyết khi xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính.
Kiểm định hệ số β
Theo bảng 4.26 với giả thuyết:
Ho : βi = 0 (i lần lượt là các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu công ty, phúc lợi).
Ho : βi ≠ 0.
Với mức ý nghĩa 5%, các giá trị sig (βi) < α = 0.05 => bác bỏ Ho. Kết luận, với bộ dữ liệu này có sự tương quan giữa các biến độc lập: thu nhập, truyền thông
Mặt khác βi > 0 các hệ số như vậy các giả thuyết (GT) H1’’, H2’’, H3’’, H4’’, H5’’, H6’’, H7’’, H8’’đều được chấp nhận với mức ý nghĩa 5% và được tóm tắt như sau:
GT Giải thích giả thuyết Sig Kết luận
H1’’ Công việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
0.000 Chấp nhận H2’’ Việc đào tạo tác động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên
0.000 Chấp nhận H3’’ Thu nhập tác động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên
0.000 Chấp nhận H4’’ Phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên
0.000 Chấp nhận H5’’ Đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên
0.000 Chấp nhận H6’’ Người quản lý trực tiếp tác động tích cực đến động lực
làm việc của nhân viên
0.000 Chấp nhận H7’’ Thương hiệu cơng ty tác động tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên
0.001 Chấp nhận H8’’ Truyền thơng nội bộ tác động tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên
0.000 Chấp nhận
Dựa kết quả nghiên cứu và dựa vào hệ số chưa chuẩn hóa, mơ hình hồi quy tuyến tính là:
Động lực = -5.126E-017 + 0.387* đồng nghiệp+ 0.358* đào tạo + 0.336 * phúc lợi + 0.335 * công việc +0.331* ngƣời quản lý trực tiếp+ 0.219* truyền thông nội bộ + 0.155* thu nhập + 0.138 * thƣơng hiệu cơng ty
Dựa vào mơ hình hồi quy tuyến tính, tác giả nhận thấy ý nghĩa của các biến độc lập đến sự biến thiên lên động lực làm việc như sau:
- Đối với biến thu nhập, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố thu nhập được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.155 đơn vị.
- Đối với biến truyền thông nội bộ, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố truyền thông nội bộ được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.219 đơn vị.
- Đối với biến người quản lý trực tiếp, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố người quản lý trực tiếp được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.331 đơn vị.
- Đối với biến đào tạo, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố đào tạo được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.358 đơn vị.
- Đối với biến đồng nghiệp, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố đồng nghiệp được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.387 đơn vị.
- Đối với biến công việc, trong trường hợp các yếu tố khác không đối, khi yếu tố công việc được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.335 đơn vị.
- Đối với biến thương hiệu công ty, trong trường hợp các yếu tố khác không
đổi, khi yếu tố thương hiệu công ty được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.138 đơn vị.
- Đối với biến phúc lợi, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố phúc lợi được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.336 đơn vị.
Các hệ số chuẩn hóa cho thấy, biến có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên là đồng nghiệp (0.387), tiếp theo là các nhân tố được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng có nó tác động đến biến động lực làm việc: đào tạo (0.358), phúc lợi (0.336), công việc (0.335), người quản lý trực tiếp (0.331), truyền thông nội bộ (0.219), thu nhập (0.155). Và biến thương hiệu cơng ty có hệ số Beta
được chuẩn hóa là 0.138 thấp nhất trong 8 biến do vậy biến này tác động ít nhất đến biến động lực làm việc của nhân viên công ty với bộ dữ liệu này.
4.7. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố theo các yếu tố nhân khẩu học
Kiểm định sự bằng nhau của các phƣơng sai.
H0: Phương sai các nhóm của yếu tố nhân khẩu học theo biến thứ i bằng nhau.
H1: Phương sai các nhóm của yếu tố nhân khẩu học theo biến thứ i khơng bằng
nhau.
Trong đó i lần lượt là : thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu công ty, phúc lợi, động lực
Bảng 4.23. Giá trị kiểm định của phƣơng sai các nhóm.
TT Nhân tố Sig (Levene Statictis)
Năm làm việc Phòng/ khối Thu nhập thực tế Tuổi Trình độ 1 Thu nhập 0.674 0.674 0.022 0.310 0.865
2 Truyền thông nội bộ 0.163 0.163 0.686 0.678 0.816 3 Người quản lý trực tiếp 0.607 0.670 0.275 0.581 0.535 4 Đào tạo 0.627 0.627 0.169 0.623 0.170 5 Đồng nghiệp 0.923 0.923 0.317 0.873 0.383 6 Công việc 0.954 0.954 0.279 0.780 0.072 7 Thương hiệu công ty 0.192 0.192 0.242 0.503 0.377 8 Phúc lợi 0.467 0.467 0.268 0.702 0.676 9 Động lực 0.594 0.594 0.458 0.061 0.121
Theo bảng 4.18, với giá trị sig = 0.022 <0.05 => bác bỏ Ho. Vậy phương sai của các nhóm thu nhập thực tế theo biến thu nhập là không bằng nhau với độ tin cậy 95%.
Các giá trị cịn lại có sig > 0.05 => chấp nhận Ho với bộ dữ liệu này. Phương sai các nhóm nhân tố nhân khẩu học theo từng biến là không đổi, phù hợp để thực hiện phân tích Anova., với độ tin cậy 95%.
Kiểm định ANOVA và T-Test
Bảng 4.24. Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định TT Nhân tố TT Nhân tố Sig Năm làm việc Phòng/ khối Thu nhập thực tế Giới tính Tuổi Trình độ
Kiểm định Anova Anova Anova T-test Anova Anova
1 Thu nhập 0.067 0.886 X 0.918 0.539 0.905 2 Truyền thông nội bộ 0.377 0.085 0.676 0.791 0.934 0.674 3 Người quản lý trực tiếp 0.985 0.957 0.688 0.880 0.881 0.948 4 Đào tạo 0.079 0.623 0.887 0.732 0.426 0.896 5 Đồng nghiệp 0.048 0.309 0.395 0.592 0.380 0.152 6 Công việc 0.668 0.141 0.868 0.688 0.469 0.386 7 Thương hiệu công ty 0.057 0.020 0.292 0.861 0.445 0.829 8 Phúc lợi 0.835 0.884 0.602 0.463 0.873 0.406 9 Động lực 0.318 0.594 0.196 0.280 0.981 0.690
Theo số năm làm việc – Giả thuyết:
Ho: khơng có sự khác biệt giữa các nhóm của năm làm việc trong nhân tố thứ i (i lần lượt là: thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu công ty, phúc lợi, động lực).
Với độ tin cậy 95%, dựa vào bảng 4.19, các nhân tố thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, công việc, thương hiệu cơng ty, phúc lợi, động lực đều có giá trị sig >0.05 => chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0với bộ dữ liệu này.
Đối với nhân tố đồng nghiệp, sig = 0.048 (bảng 4.18)<α =0.05 => bác bỏ H0.
Bảng 4.25. Thống kê mô tả đánh giá nhân tố đồng nghiệp theo năm làm việc.
N Trung bình Độ lệch chuẩn Đồng nghiệp Dưới 1 năm 8 0.740 0.955 Từ 1 – dưới 3 năm 49 -0.255 0.919 Từ 3- dưới 5 năm 51 0.189 0.992 Từ 5- dưới 7 năm 39 -0.022 1.066 7 năm trở lên 53 -0.042 0.982 Tổng cộng 200 0.000 1.000
Theo bảng 4.20, những nhân viên làm việc dưới 1 năm sẽ đánh giá cao tầm quan trọng của đồng nghiệp hơn là các nhóm cịn lại
Theo phịng khối – Giả thuyết
Ho: khơng có sự khác biệt giữa các phịng/khối trong nhân tố thứ i (i lần lượt là: thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu công ty, phúc lợi, động lực)
H1: có sự khác biệt giữa các phòng/khối trong nhân tố thứ i
Với độ tin cậy 95%, dựa vào bảng 4.18, các nhân tố thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, công việc, đồng nghiệp, phúc lợi, động lực đều có giá trị sig >0.05 => chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0với bộ dữ liệu này. Đối với nhân tố thương hiệu, sig = 0.020 (bảng 4.18)<α =0.05 => bác bỏ H0.
Bảng 4.26. Thống kê mô tả đánh giá thƣơng hiệu công ty theo phòng/khối.
Theo dữ liệu bảng 4.20, nhân viên phòng kế hoạch đánh giá cao yếu tố thương hiệu cơng ty sau đó đến kế tốn hơn so với các phịng/khối khác.
4.8. Tóm tắt chƣơng
Chương này tác giả thực hiện phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20. Đầu tiên trong chương này tác giả thực hiện thống kê mơ tả dữ liệu để tìm ra đặc trưng của bộ dữ liệu. Bằng các kiểm định thang đo, và hệ số Cronbach’s Alpha đều cao hơn 0.6 đã chứng minh rằng thang đo đạt độ tin cậy. Sau khi kiểm định thang đo với 37 biến đo lường đại diện cho các biến độc lập và biến động lực đã được đưa vào phân tích nhân tố.bộ dữ liệu này các giả định để phân tích nhân tố và xây dựng mơ hình hồi quy đều phù hợp. Từ mơ hình hồi quy tuyến tính được xây dựng tác giả rút ra được tầm quan trọng của biến tác động đến động lực. Trong đó biến đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên, thấp nhất là thương hiệu công ty với bộ dữ liệu này. Trên cơ sở các kết quả phân tích từ chương này sẽ tác giả kết luận và đưa ra các kiến nghị ở chương 5.
N Trung bình Độ lệch chuẩn Thương hiệu công ty Cước 31 -0.165 1.039 Giao nhận 65 -0.180 0.961 Kho 51 0.157 0.936 Nhân sự 12 -0.439 0.986 Marketing 6 -0.421 1.133 Kế hoạch 6 0.602 1.086 Vận tải 13 0.268 1.105 Kế toán 16 0.591 0.811 Tổng cộng 200 0.000 1000
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận 5.1. Kết luận
Từ dữ liệu phân tích tác giả xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính giữa các biến thu nhập, truyền thơng nội bộ,người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu, phúc lợi và biến độc lập động lực. Với những kết quả thu
thập được tác giả thực hiện liệt kê so sánh với các cơng trình đã nghiên cứu, các nhân tố được xếp theo thứ tự của mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.
Kovach (1987) đã xây dựng và nghiên cứu 10 nhân tố tác động đến động lực làm việc: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ các việc đã làm, sự chủ động trong công việc, công việc ổn định, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết vấn đề cá nhân.
Islam and Ismail (2008) các yếu tố tác động đến động lực là lương cao, điều kiện công việc tốt, cơ hội thăng tiến, sự an tồn cơng việc, công việc thú vị, sự đánh giá đầy đủ khi hồn thành cơng.
Mizuuchi (2012) thực hiện nghiên cứu tại trung tâm dịch vụ tại Nhật Bản và việc sử dụng 10 yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của Kovach 1987 và nghiên cứu, kết quả cho thấy thứ tự quan tâm của người lao động tại đây như sau: sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết vấn đề cá nhân, công việc thú vị, điều kiện làm việc tốt,sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được cơng nhận đầy đủ các việc đã làm, chính sách kỉ luật và các thủ tục, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc ổn định, sự chủ động trong công việc, lương tốt.
Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc là chính sách và chế độ đãi ngộ, sự phù hợp cơng việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty, quan hệ trong cơng việc (bao gồm quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp)
Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cơng việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty, cấp trên trực tiếp, chính sách đãi ngộ, thu nhập và phúc lợi.
Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014): điều kiện làm việc, sự ổn định công việc, đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp là các yếu tố ảnh hưởng đên động lực làm việc.
Nghiên cứu hiện tại, có 8 nhân tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự sau: đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản lý trực tiếp, truyền thông nội bộ, thu nhập, thương hiệu cơng ty. Trong đó các nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans là đồng nghiệp và đào tạo, công việc, phúc lợi. Thu nhập theo bộ dữ liệu này xếp thứ 7 trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Do vậy một lần nữa vấn đề tiền không phải là giải pháp quan trọng nhất trong động viên mà chỉ mang tính động viên ngắn hạn tương đối đúng trong trường hợp này (Darling, 1997). Chính vì vậy doanh nghiệp bằng việc phát triển và nâng cao các yếu tố không phải về vật chất vẫn có thể giúp làm tăng động lực làm việc cho doanh nghiệp và giúp tiết kiệm chi phí hơn. Trong tương quan so sánh với các cơng trình đã nghiên cứu về động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại Việt Nam, các nhân tố chung tác động đến động lực làm việc qua các nghiên cứu về đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quan lý trực tiếp, thu nhập, thương hiệu. Và tùy mỗi nghiên cứu khác nhau các thông tin này sẽ được thể hiện qua các thang đo khác nhau. Và ở nghiên cứu hiện tại của công ty Sotrans, tác giả phát hiện thêm vấn đề về truyền thông nội bộ có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này một lần nữa đã khẳng định lại quan điểm của các chuyên gia khi tác giả thực hiện nghiên cứu định tính.
5.2. Kiến nghị một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans
Dựa vào các kết quả nghiên cứu và cơ sở thứ tự ưu tiên của các yếu tố tác dồng đến động lực làm việc của công ty đồng thời tác giả kết hợp với thực tế thông tin các nguồn lực công ty, tác giả đề xuất các kiến nghị.
Kiến nghị thứ nhất: Công ty tạo động lực làm việc cho nhân viên qua yếu tố
đồng nghiệp. Đây là yếu tố ưu tiên nhất vì yếu tố này có tác động mạnh nhất đến người lao động với hệ số là 0.387.