Dựa trên các cơng trình đã nghiên cứu trong và ngồi nước, tác giả nhận thấy mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) đã thể hiện được nhu cầu con người dựa trên sự kết hợp của các lý thuyết như thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết
hai nhân tố của Herzberg (1959). Trong q trình nghiên cứu, có nhiều lý thuyết kế thừa nghiên cứu này của Kovach (1987) để nghiên cứu trong đó nghiên cứu của Mizuuchi (2012) kế thừa tồn bộ mơ hình nghiên cứu của Kovach để ứng dụng cho lĩnh vực dịch vụ tại Nhật Bản. Bên cạnh đó, tác giả cũng kết hợp các nghiên cứu của các nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014) để xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất. Tác giả xây dựng mơ hình với bảy biến độc lập tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
(1) Công việc: cơng việc có tính thú vị có vai trị rất quan trọng trong việc động viên nhân viên (Mizuuchi, 2012 và Kovach, 1987). Biến độc lập này được xây dựng dựa trên các yếu tố “công việc thú vị”, “sự chủ động trong công việc”, “công việc ổn định” của nghiên cứu Kovach (1987) và Mizuuchi (2012); “cơng việc thú vị và thách thức” (Lê Thị Bích Phụng và Trần Thị Kim Dung, 2011) . Nhà quản trị cần thiết kế công việc sao cho cân bằng được hiệu quả quản lý và người lao động khác nhau có thể cảm nhận được sự thích thú và trải nghiệm trong công việc (Skemp-Arlt and Toupence, 2007). Giả thuyết:
- H1: công việc phù hợp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên. (Mizuuchi, 2012)
(2) Chính sách đãi ngộ và đào tạo: Yếu tố này được phát triển từ các yếu tố được “được công nhận đầy đủ các việc đã làm” và “sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” của Kovach (1987), “đào tạo và thăng tiến” và “chính sách khen thưởng và cơng nhận” của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011). Phần thưởng giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên khi được công nhận đầy đủ, hay Vroom (1964) trong lý thuyết kì vọng cho rằng phần thưởng chính là phương tiện khi nhân viên đạt được kết quả. Giả thuyết:
- H2: Chính sách đãi ngộ và đào tạo ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
của nhân viên (Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, 2011).
(3) Thu nhập và phúc lợi: thơng qua các cơng trình đã nghiên cứu đã đề cập trên, yếu tố thu nhập và phúc lợi ln đóng vai trị nhất định trong việc động viên
nhân viên. Kovach (1987), Islam and Ismail (2008) đã đề cập đến yếu tố “lương cao”; Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đề cập khái niệm này bằng việc bổ sung thêm khía cạnh phúc lợi với tên gọi “lương và chế độ phúc lợi”. Maslow (1943) đề cập đến phúc lợi ở nhu cầu sinh lý, đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người. Phúc lợi là một thước đo sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Yếu tố phúc lợi được đề cập ở đây là những thành phần không phải là khoản thù lao mà người lao động nhận được và đơi lúc người lao động có những quyết định về việc thay đổi/ rời bỏ/ ở lại công ty sẽ dựa trên phúc lợi (Atz, 2008). Giả thuyết:
- H3: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân
viên (Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, 2011).
(4) Đồng nghiệp: họ là những người có liên quan trực tiếp tới sự thành cơng thất bại trong công việc. Thời gian làm việc của công ty là khoảng 8 tiếng, do vậy có sự tồn tại vai trị, sự ảnh hưởng của đồng nghiệp đến quyết định cá nhân. Yếu tố này được xây dựng dựa vào “quan hệ trong cơng việc” của mơ hình Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) và .Giả thuyết:
- H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
(Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung, 2011).
(5) Người quản lý trực tiếp: yếu tố này được xây dựng dựa trên sự kết hợp các biến của nghiên cứu của Kovach (1987) “sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị”, “sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết vấn đề cá nhân”, “phong cách lãnh đạo” của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và “quản lý trực tiếp” của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011). Người quản lý bên cạnh việc hướng các nhân viên thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, họ cũng là người có vai trị kết nối các thành viên và động viên nhân viên. (Nguyễn Hùng Phong, 2015). Giả thuyết:
- H5: Người quản lý trực tiếp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên (Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, 2011).
(6) Thương hiệu công ty: yếu tố này được xây dựng dựa trên cơ sở yếu tố “thương hiệu cơng ty và văn hóa cơng ty” của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và yếu tố “thương hiệu công ty” của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Thị Kim Dung (2011). Theo nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) các doanh nghiệp Việt Nam đang ngày càng quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu công ty. Giả thuyết:
- H6: Thương hiệu cơng ty ảnh hưởng tích cực động lực làm việc cho nhân viên. (Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung, 2011).
(7) Điều kiện làm việc: yếu tố này được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Kovach (1987), Islam and Ismail (2008) với cùng tên gọi. Giả thuyết:
- H7: Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên (Islam and Ismail, 2008).
Biến phụ động lực được xây dựng dựa trên kết hợp với các biến đo lường thang đo động lực. Thứ nhất từ 5 biến đo lường từ nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011): (1) công ty truyền được cảm hứng cho nhân viên trong công việc, (2) nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn, (3) nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc, (4) nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất, (5) nhân viên cảm thấy có động lực trong cơng việc. Trong đó, biến đo lường “nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn”, “nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc” đã được đề cập bởi Stum (2001). Thứ hai, tác giả kế thừa 2 biến đo lường động lực của Wesley (2012): “nhân viên được tạo động lực bởi đồng nghiệp”, “nhân viên cảm thấy thoải mái với điều kiện làm việc cơng ty”.
Hình 2.8. Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả.
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
2.7. Tóm tắt chƣơng
Chương này tác giả trình bày các lý thuyết cơ sở như thuyết Maslow (1943), thuyết hai nhân tố Herzberg (1959), thuyết kì vọng (Vroom, 1964)… Thêm vào đó tác giả cũng thực hiện tìm hiểu về các cơng trình đã nghiên cứu như Kovach (1987), Islam và Ismail (2008), Mizuuchi (2012), Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014). Qua 6 cơng trình đã nghiên cứu tác giả nhận thấy có những sự khác biệt thứ tự của các động lực làm việc của nhân viên ở các quốc gia, châu lục và các công ty khác nhau. Trên cơ sở các nghiên cứu đó tác giả thực hiện xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất để phục vụ việc thực hiện nghiên cứu ở chương tiếp theo.