Thang đo Số biến đo
lƣờng Cronbach’s Alpha Hệ số tƣơng quan biến tổng < 0.3 Công việc 7 0.853 Cơng việc có đóng góp giá trị cho doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ và đào tạo 8 0.799
Thu nhập, phúc lợi 5 0.801 Công ty tổ chức du
lịch hàng năm
Đồng nghiệp 3 0.942
Người quản lý trực tiếp 7 0.854
Thương hiệu công ty 3 0.759
Điều kiện làm việc 3 0.806
Truyền thông nội bộ 4 0.902
Động lực 8 0.860
Dựa vào bảng 3.3, các biến cơng việc, chính sách đãi ngộ và đào tạo, thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp người quản lý trực tiếp, thương hiệu công ty, điều kiện làm việc, truyền thơng nội bộ, động lực đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6.
trị cho doanh nghiệp” và “cơng ty tổ chức du lịch hàng năm” có hệ số Corrected Item-Total Correlation < 0.3 nên bị loại khỏi các thang đo (Hair et al., 2009)
Phân tích EFA các biến độc lập: Tác giả thực hiện phân tích EFA qua 3 lần
với 38 biến đo lường còn lại.
Lần 1: Đưa tất cả các biến đo lường của biến độc lập vào chạy
Hệ số KMO = 0.657 ∈ [0.5,1] (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2008). Kết luận, dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố.
Kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig = 0.00 < α=0.05 bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể. Kết quả có 8 nhân tố giải thích cho các biến đo lường vì hệ số eigenvalue = 1.125 >1. Sau khi thực hiện quay nhân tố, các biến (1) “NLQ trực tiếp
phổ biến các chính sách và chương trình của cơng ty”, (2)“NLQ trực tiếp giúp tơi truyền đạt được các ý kiến của mình đến cơng ty”, (3)“cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ”, (4)“mơi trường làm việc thống mát”,(5)“tơi được phổ biến rõ ràng về chính sách tăng lương”,(6)“tơi ln nhận được sự hỗ trợ của NLQ trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân”, (7)cơng ty có chính sách phúc lợi tốt” có hệ số tải nhân
tố < 0.5 do vậy loại 7 biến này ra khỏi phân tích nhân tố. Biến“tơi được ghi nhận
đầy đủ các công việc đã làm” cùng lúc giải thích cho 2 nhân tố và có giá trị chênh
lệch hệ số nhân tố tải < 0.3 do vậy biến này cũng bị loại ra khỏi mơ hình (Phụ lục 5.B).
Lần 2: Tác giả thực hiện phân tích nhân tố với 30 biến đo lường còn lại.
(Phụ lục 5.B)
Hệ số KMO = 0.678 ∈ [0.5,1] (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2008). Kết luận, dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố.
Kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig = 0.00 < α=0.05 bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.Kết quả có 8 nhân tố giải thích cho các biến đo lường vì hệ số
thú trong cơng việc” có hệ số tải nhân tố < 0.5 do vậy loại biến này ra khỏi phân tích nhân tố.
Lần 3: Đưa tất cả các biến đo lường còn lại vào phân tích nhân tố Bảng 3.4.KMO và Barlett's Test Biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .678 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1542.00 5 Df 435 Sig. .000
Hệ số KMO = 0.679 ∈ [0.5,1] (Bảng 3.4). Kết luận, dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố. Dựa vào bảng 3.4 kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig = 0.00 < α=0.05=>bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
Bảng 3.5. Tổng phƣơng sai giải thích
Nhân tố
Hệ số Eigenvalues ban đầu Tổng bình phương nhân tố tải mở rộng
Tổng bình phương nhân tố tải
Tổng % phương sai % Phương sai tích lũy Tổng % phương sai % Phương sai tích lũy Tổng % phương sai % Phương sai tích lũy 1 8.610 29.689 29.689 8.610 29.689 29.689 3.381 11.657 11.657 2 3.487 12.025 41.713 3.487 12.025 41.713 3.363 11.597 23.254 3 2.913 10.045 51.758 2.913 10.045 51.758 3.257 11.231 34.485 4 2.246 7.744 59.503 2.246 7.744 59.503 3.236 11.160 45.645 5 1.998 6.889 66.392 1.998 6.889 66.392 2.879 9.929 55.574 6 1.378 4.752 71.145 1.378 4.752 71.145 2.841 9.797 65.371 7 1.326 4.573 75.718 1.326 4.573 75.718 2.241 7.729 73.100 8 1.234 4.254 79.971 1.234 4.254 79.971 1.993 6.871 79.971 9 .920 3.173 83.144
Theo bảng 3.5 , hệ số eigenvalues =1.234 > 1 có các biến đo lường giải thích bởi 8 nhân tố được với phương sai trích là 79.971%, có nghĩa là 1 nhân tố trích ra này có thể giải thích được 79.971 % sự biến thiên của dữ liệu.
Tuy biến “công ty có chính sách phúc lợi tốt” bị loại khỏi mơ hình phân tích nhân tố nhưng xét thấy thang đo “phúc lợi” chỉ có 2 biến đo lường khơng phù hợp
để đánh giá thang đo vì thang đo tối thiếu có 3 biến (Nguyễn Đình Thọ, 2014), tác giả kì vọng biến “cơng ty có chính sách phúc lợi tốt” sẽ có ý nghĩa thống kê đến thang đo này. Kết hợp kết quả phân tích EFA sau khi loại các biến tác giả xây dựng bảng câu hỏi chính thức với 30 biến đo lường cho các biến độc lập. Đối với biến động lực tác giả chỉ thực hiện kiểm định thang đo và kết quả thu được thang đo đạt độ tin cậy (bảng 3.3), các Corrected Item-Total Correlation của biến đo lường thang đo động lực đều lớn hơn 0.3 (phụ lục 5.B); và với kì vọng các biến đo lường của biến “động lực” khi thực hiện khảo sát chính thức với cỡ mẫu lớn sẽ có những ý nghĩa thống kê chính xác hơn nên tác giả thực hiện giữ toàn bộ các biến đo lường của thang đo này.
3.3.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo sau khi định lƣợng ở nghiên cứu sơ bộ
Sau khi thực hiện khảo sát định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi và nghiên cứu định lượng sơ bộ với kết quả phân tích dữ liệu (phụ lục 5.B). Tác giả hiệu chỉnh mơ hình với 8 yếu tố tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần kho vận Miền Nam (phụ lục 5.B).
Biến phụ thuộc, động lực làm việc của nhân viên được mã hóa là DL với 8 biến đo lường (bảng 3.6).
Bảng 3.6. Bảng mã hóa thang đo động lực.
DL1 Công việc hiện tại tạo động lực làm việc cho tôi DL2 Tôi tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm việc tốt hơn DL3 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt
DL4 Đồng nghiệp làm chung tạo động lực làm việc cho tôi.
DL5 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc
DL6 Tôi cảm thấy có động lực khi làm việc ở cơng ty có thương hiệu cơng ty DL7 Tôi cảm thấy thoải mái với điều kiện làm việc tại công ty
DL8 Cơng tác Truyền thơng nội bộ cũng góp phần tạo động lực làm việc cho tôi Thang đo cơng việc kí hiệu CV với 4 biến đo lường, được mã hóa (bảng 3.7).
Bảng 3.7. Bảng mã hóa thang đo cơng việc
CV1 Tôi được tự chủ trong công việc
CV2 Công việc phù hợp với tính cách của tơi CV3 Cơng việc phù hợp với năng lực của tôi CV4 Tôi được phân công công việc hợp lý
Thang đo thu nhập kí hiệu TN với 4 biến đo lường, được mã hóa (bảng 3.7).
Bảng 3.8. Bảng mã hóa thang đo thu nhập
TN1 Cơng ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc TN2 Tôi được khen thưởng tương xứng với kết quả công việc TN3 Cơng ty có chính sách khen thưởng cơng bằng
TN4 Mức lương của tôi phù hợp với các đóng góp của tơi
Thang đo đào tạo và điều kiện làm việc kí hiệu là DT với 5 biến đo lường, được mã hóa (bảng 3.9).
Bảng 3.9. Bảng mã hóa thang đo đào tạo và điều kiện làm việc.
DT1 Công ty tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển
DT2 Cơng ty có tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ, kĩ năng cho nhân viên
DT3 Tôi được phổ biến về các kế hoạch đào tạo của cơng ty đầy đủ DT4 Tơi có thể đăng kí tham gia các chương trình đào tạo của cơng ty DT5 Tôi được công ty trang bị đầy đủ thiết bị phục vụ công việc
Thang đo phúc lợi kí là PL với 3 biến đo lường, được mã hóa (bảng 3.10).
Bảng 3.10. Bảng mã hóa thang đo phúc lợi.
PL1 Tơi được phổ biến đầy đủ về các chính sách phúc lợi PL2 Tơi hài lịng về chế độ phúc lợi của cơng ty
Thang đo đồng nghiệp được kí hiệu là DN với 3 biến đo lường được mã hóa (bảng 3.11).
Bảng 3.11. Bảng mã hóa thang đo đồng nghiệp.
DN1 Đồng nghiệp khiến tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc DN2 Mọi người phối hợp để hồn thành tốt cơng việc
DN3 Mọi người sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc
Thang đo ngƣời quản lý trực tiếp kí hiệu là QL với 4 biến đo lường được mã hóa (bảng 3.12).
Bảng 3.12. Bảng mã hóa thang đo ngƣời quản lý trực tiếp.
QL1 Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của NQL trực tiếp để giải quyết khó khăn trong q trình làm việc
QL2 NQL trực tiếp luôn ghi nhận các cống hiến của tôi QL3 NQL trực tiếp khéo léo tế nhị khi góp ý tơi
QL4 Tơi có thể thảo luận trực tiếp với NQL trực tiếp bất cứ vấn đề gì
Thƣơng hiệu cơng ty được kí hiệu TH với 3 biến đo lường, được mã hóa
(bảng 3.13).
Bảng 3.13. Bảng mã hóa thang đo thƣơng hiệu.
TH1 Công ty luôn cam kết cung cấp dịch vụ có chất lượng
TH2 Khách hàng đánh giá cao chất lượng dịch vụ của công ty tôi
TH3 Tôi dễ dàng đàm phán với khách hàng nhờ vào uy tín thương hiệu cơng ty
Truyền thơng nội bộ được kí hiệu là TT với 4 biến đo lường được mã hóa
Bảng 3.14. Bảng mã hóa thang đo truyền thông nội bộ.
TT1 Tôi được cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến công ty để phục vụ công việc
TT2 Các phịng ban trong cơng ty luôn chủ động cung cấp các thơng tin về chương trình chính sách của họ
TT3 Các thông tin trong công ty được truyền đi chính xác hiệu quả TT4 Tơi cảm thấy hài lịng về công tác truyền thông nội bộ của cơng ty
3.3.2.3. Mã hóa các biến nhân khẩu học
Các biến về nhân khẩu học, tác giả thực hiện đã mã hóa như sau:
Giới tính 1 Nam 2 Nữ Độ tuổi 1 Dưới 25 tuổi 2 26 – 35 tuổi 3 36 – 45 tuổi 4 46 – 55 tuổi 5 Trên 55 tuổi
Số năm làm việc tại công ty
1 Dưới 1 năm
2 Từ 1 năm - dưới 3 năm 3 Từ 3 năm – dưới 5 năm 4 Từ 5 năm – dưới 7 năm
Phòng khối làm việc 1 Cước 2 Giao nhận 3 Kho 4 Hành chính nhân sự 5 Marketing
6 Kế hoạch đầu tư
7 Vận tải 8 Kế tốn Trình độ học vấn 1 THPT 2 Cao đẳng 3 Đại học 4 Sau cao học Thu nhập thực tế 1 Dưới 7 triệu 2 Từ 7 - < 10 triệu 3 Từ 10 - < 13 triêu 4 Từ 13 - < 16 triệu 5 Trên 16 triệu
Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, tác giả thực hiện xây dựng bảng khảo sát phục vụ giai đoạn nghiên cứu chính thức. Bảng khảo sát được đính kèm tại phụ lục 5.C.
3.3.3. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) So với mơ hình nghiên cứu đề xuất, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1 có sự điều chỉnh các biến độc lập:
Đào tạo và điều kiện làm việc được kết hợp giữa thang đo chính sách đãi ngộ và đào tạo và điều kiện làm việc (ở mô hỉnh đề xuất). Đào tạo là yếu tố đang được các nhân viên đánh giá mức độ quan trọng tương đối giống với yếu trang bị đầy đủ thiết bị phục vụ công việc.
Thang đo thu nhập và thang đo phúc lợi được tách ra từ thang đo thu nhập, phúc lợi ở mơ hình nghiên cứu đề xuất. Như vậy theo bộ dữ liệu nghiên cứu sơ bộ có sự khác biệt về thu nhập và phúc lợi của nhân viên công ty.
Thang đo truyền thơng nội bộ có các giá trị tải nhân tố đạt yêu cầu, đây là điểm mới so với thang đo ban đầu.
Giả thuyết hiệu chỉnh:
H1’: Cơng việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H2’: Đào tạo và điều kiện làm việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H3’: Thu nhập tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H4’: Phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H5’: Đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H6’: Người quản lý trực tiếp tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H7’: Thương hiệu cơng ty tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H8’: Truyền thơng nội bộ tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
3.3.4. Thực hiện nghiên cứu định lƣợng giai đoạn nghiên cứu chính thức
Tác giả thực hiện phát đi số lượng phiếu đi là 220 phiếu. Trong quá trình phỏng vấn, với 220 phiếu tác giả thực hiện có 180 quan sát thực hiện phỏng vấn trực tiếp, và 40 quan sát phỏng vấn qua internet. Việc phỏng vấn qua internet xuất phát từ nguyên nhân đặc thù của công ty một số đối tượng khảo sát làm việc ở các văn phòng khu vực xa như Bình Dương, Bến Tre, Long An. Sau khi thu phiếu lại tác giả phân loại có 12 phiếu đối tượng bỏ trống không điền 1 số câu, 1 phiếu trắng hồn tồn và có 7 phiếu có câu trả lời phi logic. Như vậy số phiếu hợp lệ 200 phiếu.
Kết quả nghiên cứu chính thức được trình bày tại chương 4.
3.4. Tóm tắt chƣơng
Chương này tác giả trình bày về quy trình nghiên cứu và các khái niệm nghiên cứu về kích thước mẫu, kiểm định thang đo, các tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố và các giả định khi xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính, ý nghĩa các hệ số. Bên cạnh đó tác giả cũng thực hiện tổng hợp lại các giai đoạn thực hiện nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng trong quá trình nghiên cứu. Sau khi thực hiện phỏng vấn tay đôi với 10 chuyên gia tác giả khám phá thêm các biến tác động đến động lực làm việc của cơng ty Sotrans. Bằng việc phỏng vấn nhóm, tác giả thực hiện điều chỉnh thang đo phù hợp trên cơ sở đó xây dựng bảng câu hỏi hiệu chỉnh. Trong chương tác giả cũng thực hiện thống kê lại các kết quả nghiên cứu sơ bộ Dựa trên bảng câu hỏi hiệu chỉnh, tác giả thực hiện khảo sát sơ bộ và sử dụng phần mềm thống kê SPSS
20 để thực hiện kiểm định thang đo, phân tích nhân tố EFA trên cơ sở đó ra bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát chính thức.
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mơ tả 4.1. Thống kê mô tả
Sau khi loại bỏ các dữ liệu bị thiếu thông tin và kết hợp phần mềm SPSS 20, tác giả thực hiện thống kê mô tả dữ liệu theo các tiêu chí về giới tính, tuổi, số năm
làm việc, phịng/khối cơng tác, trình độ và thu nhập. Kết quả nghiên cứu như sau:
4.1.1. Giới tính
Hình 4.1.Mơ tả mẫu theo giới tính
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017)
Dựa vào hình 4.1, nam và nữ chiếm tỉ trọng trong bộ dữ liệu quan sát không chênh lệch nhiều, trong đó nam chiếm 57.5% và nữ chiếm 42.5%. Điều này cho thấy công việc của công ty phân bố đều cho cả nam và nữ.
4.1.2. Độ tuổi
Hình 4.2. Mơ tả mẫu theo độ tuổi
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017) Tần số Tỷ lệ % Nam 115 57,5 Nữ 85 42,5 Tổng 200 100 Độ tuổi Tần số Tỉ lệ % Dưới 25 tuổi 27 13,5 26 - 35 tuổi 107 53,5 36 - 45 tuổi 44 22