CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Các cơng trình đã nghiên cứu về động lực làm việc
2.4.6. Nghiên cứu của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Hai tác giả Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014) đã vận dụng mơ hình của Kovach (1987) để nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty Lilama 7, Lilama 45-3. Tại nghiên cứu này, hai nhân tố mới là văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo. Các biến độc lập tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Lilama là: (1) điều kiện làm việc, (2) sự ổn định trong công việc, (3) đào tạo và phát triển, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) sự tự chủ trong công việc, (6) lương và chế độ phúc lợi, (7) phong cách lãnh đạo, (8) văn hóa doanh nghiệp. Trong đó, nghiên cứu này chỉ ra yếu tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty nghiên cứu nhiều nhất là các yếu tố về phúc lợi và văn hóa doanh nghiệp.
Hình 2.7.Mơ hình nghiên cứu Bùi Thị Thu Minh, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
(Nguồn: Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi, 2014)
2.4.7. Tóm tắt các cơng trình đã nghiên cứu và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các yếu tố tƣơng đƣơng giữa cơng trình đã nghiên cứu.
TT Các yếu tố Các cơng trình đã nghiên cứu
1 Công việc thú vị/ công việc thú vị và thách thức
Kovach (1987), Islam and Ismail (2008), Mizuuchi (2012)/ Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
2
Được công nhận đầy đủ các việc đã làm/ sự đánh giá đầy đủ khi hồn thành cơng việc/ được tham gia lập kế hoạch
Kovach (1987), Mizuuchi (2012)/ Islam and Ismail (2008)/ Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
3 Sự chủ động trong công việc/ sự tự chủ trong công việc
Kovach (1987), Mizuuchi (2012), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
4
Công việc ổn định/ sự an tồn cơng việc/ sự ổn định trong công việc/ công việc
Kovach (1987), Mizuuchi (2012)/ Islam and Ismail (2008)/ Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi
(2014)/ Trần Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011)
5 Lương cao/ lương tốt/ thu nhập và phúc lợi/ lương và chế độ phúc lợi
Kovach (1987), Islam and Ismail (2008)/ Mizuuchi (2012), Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
6
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp/ cơ hội thăng tiến/ đào tạo và thăng tiến/ đào tạo và phát triển
Kovach (1987), Mizuuchi (2012)/ Islam and Ismail (2008)/ Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
7 Điều kiện làm việc tốt
Kovach (1987), Islam and Ismail (2008), Mizuuchi (2012), Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014)
8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Kovach (1987), Mizuuchi (2012) 9 Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị/ chính
sách kỉ luật và các thủ tục
Kovach (1987)/ Mizuuchi (2012)
10 Sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết các vấn đề cá nhân
Kovach (1987), Mizuuchi (2012),
11 Quan hệ công việc/ quan hệ với đồng nghiệp/ đồng nghiệp
Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Lê Thị
Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
12 Chính sách, chế độ đãi ngộ Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011)
13 Thương hiệu công ty / thương hiệu và văn hóa cơng ty/ văn hóa doanh nghiệp
Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
14 Quản lý trực tiếp/ phong cách lãnh đạo
Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Như vậy từ các cơng trình đã nghiên cứu, tác giả nhận thấy có sự kế thừa và điều chỉnh giữa các nghiên cứu sau từ nghiên cứu trước và tùy thuộc vào đặc trưng của từng vùng, châu lục và thị trường lao động mà các tên gọi các biến đo lường khác nhau. Bảng 2.1 cũng thể hiện sự tương đồng các biến qua các nghiên cứu. Đây cũng là một cơ sở để tác giả thực hiện kế thừa cho nghiên cứu của mình.
2.5. Đặc thù của cơng ty Cổ phần kho vận Miền Nam
Cơng ty Sotrans hoạt động chính trong lĩnh vực Logistics với các lĩnh vực chính về giao nhận thủ tục hải quan, thực hiện vận tải đa phương thức; kinh doanh khai thác kho, bãi, cảng; vận tải quốc tế và các hoạt động logistics khác.
Thứ nhất, đặc thù của công việc nên nhân viên công ty bao gồm nhiều đối tượng khác nhau từ tài xế, công nhân bốc xếp, và các nhân viên văn phòng hỗ trợ tại văn phòng và nhân viên vận hành thực hiện các tác vụ tại các hiện trường và rất đa dạng về tuổi tác, giới tính, trình độ.... Một mơi trường làm việc rất đa dạng nên mỗi đối tượng sẽ có những động lực làm việc khác nhau.
Thứ hai, trình độ chuyên môn và các kỹ năng mềm và thao tác qua phần mềm: công việc yêu cầu các nhân viên phải nắm rõ pháp luật liên quan đến thủ tục
hải quan, liên quan đến các luật điều chỉnh về thuế xuất nhập khẩu, hoàn thuế, miễn thuế và vận tải, các quy tắc ứng xử quốc tế, điều kiện hàng hải quốc tế... Do vậy vấn đề đào tạo và kiến thức của nhân viên rất được quan tâm.
Thứ ba, cơng việc mang tính chất áp lực về thời gian và tính chính xác của chứng từ. Với đặc thù ngành Logistics thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào bên thứ ba như hãng tàu, hải quan và các cơ quan ban ngành. Do vậy áp lực đáp ứng thời gian của khách hàng rất lớn. Trong môi trường hiện nay ngày càng có nhiều cơng ty mới xuất hiện, mức độ cạnh tranh của thị trường càng ngày càng gay gắt đòi hỏi mỗi nhân viên càng phải tự nỗ lực nhiều hơn để mang lại giá trị cho công ty. Do vậy yếu tố công việc phù hợp cũng được cân nhắc. Bên cạnh đó, chính những áp lực kể trên có thể khiến nhân viên rời bỏ cơng việc, điều này đã khiến vai trò động viên của nhà quản trị là một điều cần thiết.
Thứ tư, vấn đề lương thưởng, phúc lợi là vấn đề luôn được nhân viên quan tâm. Việc đảm bảo được cuộc sống cá nhân và cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc thực sự là một vấn đề quan trọng.
Thứ năm, với tính chất cơng việc ½ số nhân viên thực hiện thao tác ngồi cơng ty nên điều kiện làm việc là một vấn đề quan tâm. Khi thực hiện các nghiệp vụ tại bến cảng, hãng tàu đối với các bộ phận thực hiện tác vụ và chào giá, kí kết hợp đồng đối với bộ phận kinh doanh, cũng như thu hồi cơng nợ, chính sách cơng ty… thì thương hiệu cơng ty Sotrans cũng giúp cơng việc của nhân viên trở nên dễ dàng hơn.
Tác giả dựa vào đặc thù riêng của công ty để xây dựng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Sotrans.
2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các cơng trình đã nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) đã thể hiện được nhu cầu con người dựa trên sự kết hợp của các lý thuyết như thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết
hai nhân tố của Herzberg (1959). Trong q trình nghiên cứu, có nhiều lý thuyết kế thừa nghiên cứu này của Kovach (1987) để nghiên cứu trong đó nghiên cứu của Mizuuchi (2012) kế thừa tồn bộ mơ hình nghiên cứu của Kovach để ứng dụng cho lĩnh vực dịch vụ tại Nhật Bản. Bên cạnh đó, tác giả cũng kết hợp các nghiên cứu của các nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) để xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất. Tác giả xây dựng mơ hình với bảy biến độc lập tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
(1) Cơng việc: cơng việc có tính thú vị có vai trị rất quan trọng trong việc động viên nhân viên (Mizuuchi, 2012 và Kovach, 1987). Biến độc lập này được xây dựng dựa trên các yếu tố “công việc thú vị”, “sự chủ động trong công việc”, “công việc ổn định” của nghiên cứu Kovach (1987) và Mizuuchi (2012); “công việc thú vị và thách thức” (Lê Thị Bích Phụng và Trần Thị Kim Dung, 2011) . Nhà quản trị cần thiết kế công việc sao cho cân bằng được hiệu quả quản lý và người lao động khác nhau có thể cảm nhận được sự thích thú và trải nghiệm trong cơng việc (Skemp-Arlt and Toupence, 2007). Giả thuyết:
- H1: công việc phù hợp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc nhân viên. (Mizuuchi, 2012)
(2) Chính sách đãi ngộ và đào tạo: Yếu tố này được phát triển từ các yếu tố được “được công nhận đầy đủ các việc đã làm” và “sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” của Kovach (1987), “đào tạo và thăng tiến” và “chính sách khen thưởng và cơng nhận” của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011). Phần thưởng giúp tăng động lực làm việc cho nhân viên khi được công nhận đầy đủ, hay Vroom (1964) trong lý thuyết kì vọng cho rằng phần thưởng chính là phương tiện khi nhân viên đạt được kết quả. Giả thuyết:
- H2: Chính sách đãi ngộ và đào tạo ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
của nhân viên (Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, 2011).
(3) Thu nhập và phúc lợi: thơng qua các cơng trình đã nghiên cứu đã đề cập trên, yếu tố thu nhập và phúc lợi ln đóng vai trị nhất định trong việc động viên
nhân viên. Kovach (1987), Islam and Ismail (2008) đã đề cập đến yếu tố “lương cao”; Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đề cập khái niệm này bằng việc bổ sung thêm khía cạnh phúc lợi với tên gọi “lương và chế độ phúc lợi”. Maslow (1943) đề cập đến phúc lợi ở nhu cầu sinh lý, đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người. Phúc lợi là một thước đo sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Yếu tố phúc lợi được đề cập ở đây là những thành phần không phải là khoản thù lao mà người lao động nhận được và đơi lúc người lao động có những quyết định về việc thay đổi/ rời bỏ/ ở lại công ty sẽ dựa trên phúc lợi (Atz, 2008). Giả thuyết:
- H3: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân
viên (Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, 2011).
(4) Đồng nghiệp: họ là những người có liên quan trực tiếp tới sự thành công thất bại trong công việc. Thời gian làm việc của công ty là khoảng 8 tiếng, do vậy có sự tồn tại vai trị, sự ảnh hưởng của đồng nghiệp đến quyết định cá nhân. Yếu tố này được xây dựng dựa vào “quan hệ trong cơng việc” của mơ hình Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) và .Giả thuyết:
- H4: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
(Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung, 2011).
(5) Người quản lý trực tiếp: yếu tố này được xây dựng dựa trên sự kết hợp các biến của nghiên cứu của Kovach (1987) “sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị”, “sự giúp đỡ của cấp trên giải quyết vấn đề cá nhân”, “phong cách lãnh đạo” của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và “quản lý trực tiếp” của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011). Người quản lý bên cạnh việc hướng các nhân viên thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, họ cũng là người có vai trị kết nối các thành viên và động viên nhân viên. (Nguyễn Hùng Phong, 2015). Giả thuyết:
- H5: Người quản lý trực tiếp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên (Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, 2011).
(6) Thương hiệu công ty: yếu tố này được xây dựng dựa trên cơ sở yếu tố “thương hiệu công ty và văn hóa cơng ty” của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và yếu tố “thương hiệu công ty” của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Thị Kim Dung (2011). Theo nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) các doanh nghiệp Việt Nam đang ngày càng quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu công ty. Giả thuyết:
- H6: Thương hiệu công ty ảnh hưởng tích cực động lực làm việc cho nhân viên. (Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung, 2011).
(7) Điều kiện làm việc: yếu tố này được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Kovach (1987), Islam and Ismail (2008) với cùng tên gọi. Giả thuyết:
- H7: Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên (Islam and Ismail, 2008).
Biến phụ động lực được xây dựng dựa trên kết hợp với các biến đo lường thang đo động lực. Thứ nhất từ 5 biến đo lường từ nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011): (1) công ty truyền được cảm hứng cho nhân viên trong công việc, (2) nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn, (3) nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc, (4) nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất, (5) nhân viên cảm thấy có động lực trong cơng việc. Trong đó, biến đo lường “nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn”, “nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc” đã được đề cập bởi Stum (2001). Thứ hai, tác giả kế thừa 2 biến đo lường động lực của Wesley (2012): “nhân viên được tạo động lực bởi đồng nghiệp”, “nhân viên cảm thấy thoải mái với điều kiện làm việc cơng ty”.
Hình 2.8. Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả.
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
2.7. Tóm tắt chƣơng
Chương này tác giả trình bày các lý thuyết cơ sở như thuyết Maslow (1943), thuyết hai nhân tố Herzberg (1959), thuyết kì vọng (Vroom, 1964)… Thêm vào đó tác giả cũng thực hiện tìm hiểu về các cơng trình đã nghiên cứu như Kovach (1987), Islam và Ismail (2008), Mizuuchi (2012), Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung, Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014). Qua 6 cơng trình đã nghiên cứu tác giả nhận thấy có những sự khác biệt thứ tự của các động lực làm việc của nhân viên ở các quốc gia, châu lục và các công ty khác nhau. Trên cơ sở các nghiên cứu đó tác giả thực hiện xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất để phục vụ việc thực hiện nghiên cứu ở chương tiếp theo.
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.1. Quy trình nghiên cứu
Có nhiều quy trình nghiên cứu khác nhau với đề tài này, tác giả kế thừa quy trình nghiên cứu theo của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007).
Hình 3.1.Quy trình nghiên cứu Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang
(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) 3.1.1. Thực hiện nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã thực hiện nghiên cứu trong qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
- Giai đoạn thứ nhất: tác giả thực hiện các nghiên cứu sơ bộ. Tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia thông qua phỏng vấn tay đơi và thảo luận nhóm. Bước tiếp theo tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ tác giả thực hiện lên bảng khảo sát cho giai đoạn phỏng vấn chính thức. Kết quả giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: bảng khảo sát chính thức với 30 biến đo lường cho 8 biến độc lập, 8 biến đo lường cho biến phụ thuộc và các biến nhân khẩu học.
- Giai đoạn thứ hai: tác giả thực hiện nghiên cứu chính thức. Tác giả thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu với phương pháp định lượng.
3.2. Thiết kế nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được tác giả thực hiện tại giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với 2 kỹ thuật: phỏng vấn tay đôi với chuyên gia, thảo luận
nhóm. Danh sách các chuyên gia và danh sách các thành viên tham gia thảo luận nhóm được đính kèm tại phụ lục 2 và phụ lục 4.A.
3.2.1. Thực hiện phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia
Bằng việc kết hợp cơ sở các thang đo của các nghiên cứu trước và kết quả phỏng vấn chuyên gia tác giả thực hiện xây dựng thang đo nháp.
Bảng 3.1.Bảng tổng hợp thang đo các nghiên cứu trƣớc và kết hợp phỏng vấn chuyên gia
Biến Biến đo lƣờng Nguồn
Biến phụ thuộc Động
lực
Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để
làm việc tốt hơn. Stum (2001), Lê Thị Bích
Phụng và Trần Kim Dung (2011)
Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc.
Công ty truyền được cảm hứng cho nhân viên trong công việc