3.1 .Quy trình nghiên cứu
3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng
3.3.3. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) So với mơ hình nghiên cứu đề xuất, mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 1 có sự điều chỉnh các biến độc lập:
Đào tạo và điều kiện làm việc được kết hợp giữa thang đo chính sách đãi ngộ và đào tạo và điều kiện làm việc (ở mô hỉnh đề xuất). Đào tạo là yếu tố đang được các nhân viên đánh giá mức độ quan trọng tương đối giống với yếu trang bị đầy đủ thiết bị phục vụ công việc.
Thang đo thu nhập và thang đo phúc lợi được tách ra từ thang đo thu nhập, phúc lợi ở mơ hình nghiên cứu đề xuất. Như vậy theo bộ dữ liệu nghiên cứu sơ bộ có sự khác biệt về thu nhập và phúc lợi của nhân viên cơng ty.
Thang đo truyền thơng nội bộ có các giá trị tải nhân tố đạt yêu cầu, đây là điểm mới so với thang đo ban đầu.
Giả thuyết hiệu chỉnh:
H1’: Cơng việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H2’: Đào tạo và điều kiện làm việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H3’: Thu nhập tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H4’: Phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H5’: Đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H6’: Người quản lý trực tiếp tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
H7’: Thương hiệu công ty tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H8’: Truyền thơng nội bộ tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
3.3.4. Thực hiện nghiên cứu định lƣợng giai đoạn nghiên cứu chính thức
Tác giả thực hiện phát đi số lượng phiếu đi là 220 phiếu. Trong quá trình phỏng vấn, với 220 phiếu tác giả thực hiện có 180 quan sát thực hiện phỏng vấn trực tiếp, và 40 quan sát phỏng vấn qua internet. Việc phỏng vấn qua internet xuất phát từ nguyên nhân đặc thù của công ty một số đối tượng khảo sát làm việc ở các văn phịng khu vực xa như Bình Dương, Bến Tre, Long An. Sau khi thu phiếu lại tác giả phân loại có 12 phiếu đối tượng bỏ trống không điền 1 số câu, 1 phiếu trắng hồn tồn và có 7 phiếu có câu trả lời phi logic. Như vậy số phiếu hợp lệ 200 phiếu.
Kết quả nghiên cứu chính thức được trình bày tại chương 4.
3.4. Tóm tắt chƣơng
Chương này tác giả trình bày về quy trình nghiên cứu và các khái niệm nghiên cứu về kích thước mẫu, kiểm định thang đo, các tiêu chuẩn để chấp nhận phân tích nhân tố và các giả định khi xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính, ý nghĩa các hệ số. Bên cạnh đó tác giả cũng thực hiện tổng hợp lại các giai đoạn thực hiện nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng trong quá trình nghiên cứu. Sau khi thực hiện phỏng vấn tay đôi với 10 chuyên gia tác giả khám phá thêm các biến tác động đến động lực làm việc của công ty Sotrans. Bằng việc phỏng vấn nhóm, tác giả thực hiện điều chỉnh thang đo phù hợp trên cơ sở đó xây dựng bảng câu hỏi hiệu chỉnh. Trong chương tác giả cũng thực hiện thống kê lại các kết quả nghiên cứu sơ bộ Dựa trên bảng câu hỏi hiệu chỉnh, tác giả thực hiện khảo sát sơ bộ và sử dụng phần mềm thống kê SPSS
20 để thực hiện kiểm định thang đo, phân tích nhân tố EFA trên cơ sở đó ra bảng câu hỏi chính thức để thực hiện khảo sát chính thức.
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH NGHIÊN CỨU 4.1. Thống kê mô tả 4.1. Thống kê mô tả
Sau khi loại bỏ các dữ liệu bị thiếu thông tin và kết hợp phần mềm SPSS 20, tác giả thực hiện thống kê mô tả dữ liệu theo các tiêu chí về giới tính, tuổi, số năm
làm việc, phịng/khối cơng tác, trình độ và thu nhập. Kết quả nghiên cứu như sau:
4.1.1. Giới tính
Hình 4.1.Mơ tả mẫu theo giới tính
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017)
Dựa vào hình 4.1, nam và nữ chiếm tỉ trọng trong bộ dữ liệu quan sát không chênh lệch nhiều, trong đó nam chiếm 57.5% và nữ chiếm 42.5%. Điều này cho thấy công việc của công ty phân bố đều cho cả nam và nữ.
4.1.2. Độ tuổi
Hình 4.2. Mơ tả mẫu theo độ tuổi
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017) Tần số Tỷ lệ % Nam 115 57,5 Nữ 85 42,5 Tổng 200 100 Độ tuổi Tần số Tỉ lệ % Dưới 25 tuổi 27 13,5 26 - 35 tuổi 107 53,5 36 - 45 tuổi 44 22 46 - 55 tuổi 17 8,5 Trên 55 tuổi 5 2,5
Kết quả hình 4.2 cho thấy sự phân bố của độ tuổi của nhân viên, theo dữ liệu này độ tuổi của nhân viên phần lớn nằm ở nhóm từ 26 - 35 tuổi, tương ứng với 53.5%; tiếp theo là nhóm tuổi từ 36 – 45 tuổi ứng với 22.0%. Như vậy nếu xét 1 nhóm lớn hơn độ tuổi phổ biến của nhân viên từ 26 – 45 tuổi thì chiếm 75.5% tổng số quan sát. Cũng theo bảng này nhóm tuổi có tỉ lệ % thấp nhất là nhóm trên 55 tuổi, điều này thể hiện cơng ty có cơ cấu tuổi thuộc nhóm trẻ là chủ yếu, với bộ dữ liệu này.
4.1.3. Số năm làm việc tại cơng ty
Hình 4.3. Mơ tả mẫu theo số năm làm việc của nhân viên
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017) Thâm niên Tần số Tỉ lệ % Dưới 1 năm 8 4 Từ 1 – dưới 3 năm 49 24,5 Từ 3 – dưới 5 năm 51 25,5 Từ 5 – dưới 7 năm 39 19,5 7 năm trở lên 53 26,5
Theo hình 4.3, hơn 96% nhân viên được khảo sát có ít nhất 1 năm kinh nghiệm, điều này góp phần giúp bộ dữ liệu về các chính sách, thu nhập, phúc lợi, động lực … có tính chính xác cao hơn. Số năm kinh nghiệm được chia làm 5 nhóm: dưới 1 năm, từ 1 – dưới 3 năm, từ 3 – dưới 5 năm, từ 5 – dưới 7 năm, 7 năm trở lên. Trong đó nhóm tuổi trên 7 năm tập tập trung nhiều quan sát nhất chiếm 26.5%, tiếp theo là từ 3 – dưới 5 năm, từ 1 – dưới 3 năm, từ 5 – dưới 7 năm chiếm lần lượt 25.5%, 24.5%, 19.5% số quan sát.
Hình 4.4. Mơ tả mẫu theo phịng khối cơng tác của nhân viên (Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017) (Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017) Phòng/Khối Tần số Tỉ lệ % Cước 31 15,5 Giao nhận 65 32,5 Kho 51 25,5 Nhân sự 12 6 Marketing 6 3 Kế hoạch 6 3 Vận tải 13 6,5 Kế tốn 16 8
Cơng ty có tổng cộng 8 phịng/ khối chức năng, theo hình 4.4 thì dữ liệu quan sát được tập trung đông nhất ở khối giao nhận với 32.5% tổng số quan sát và tiếp đến là phân bố vào khối kho với 25.5% tổng số quan sát. Điều này đúng với thực tế phân bổ nhân viên tại cơng ty vì đây là 2 phịng/khối thực hiện các nghiệp vụ và do tính chất nên cần nhiều nhân viên. Khối cước với tỉ lệ % là 15.5% tổng số quan sát và các phòng còn lại (bao gồm nhân sự, kế hoạch, vận tải, kế toán) chiếm 26.5%.
4.1.5. Trình độ nhân viên
Hình 4.5. Mơ tả mẫu theo trình độ nhân viên
Phịng/Khối Tần số Tỉ lệ % THPT 3 1.5 Cao đẳng 64 32 Đại học 125 62.5 Sau đại học 8 4 (Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017)
Hình 4.5 cho thấy tỉ lệ nhân viên thuộc hệ đại học chiếm đa số tương ứng với mức 62.5% và cao đẳng chiếm 32.5%, tỷ lệ này phù hợp với định hướng tuyển dụng
của công ty. Hiện tại công ty cũng đang có những chính sách khuyến khích nhân viên học thêm các chương trình sau đại học để nâng cao trình độ2
.Theo dữ liệu quan sát này, tỉ lệ nhân viên có trình độ sau đại học chiếm khoảng 4%.
4.1.6. Thu nhập thực thế hiện tại
Hình 4.6. Mơ tả mẫu theo thu nhập thực tế
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017) Phòng/Khối Tần số Tỉ lệ % < 7 triệu 33 16.5 7 – <10 triệu 90 45 10 – <13 triệu 45 22.5 13 – <16 triệu 23 11.5 >16 triệu 9 4.5
Theo hình 4.6, khoảng 45.0% mẫu quan sát có thu nhập từ 7 đến dưới 10 triệu đồng và chỉ có 4.5% số quan sát có thu nhập trên 16 triệu. Cũng theo dữ liệu này 84.0% quan sát có thu nhập dưới 13 triệu đồng.
4.1.7. Thống kê số khối công tác
Về năm làm việc, dựa vào bảng 6.4 (phụ lục 6), trong bộ dữ liệu nghiên cứu
thì Khối Kho là nơi có tỉ lệ nhân viên làm việc từ 7 năm trở lên chiếm 41.2% số quan sát của khối Kho. Các khối cước, giao nhận là những khối chiếm tỉ trọng nhân viên đáng kể thì có phân bố kinh nghiệm làm việc của nhân viên từ 1 đến 5 năm là chủ yếu.
Về trình độ, bảng 6.5 (phụ lục 6) thể hiện trong bộ dữ liệu nghiên cứu, mỗi
phịng/ khối cơng ty có tỉ lệ phân bố Trung học phổ thơng (THPT), cao đẳng, đại học, sau đại học. Trình độ nhân viên của từng khối tập trung đa phần ở bậc cao đẳng và đại học, trong đó đại học chiếm tỉ lệ cao nhất. Tỷ trọng nhân sự này thể hiện định
hướng tuyển dụng nhân sự theo trình độ của cơng ty. Đặc biệt các phịng Nhân sự, Markerting là nơi có tỉ lệ nhân viên đại học chiếm đa số so với các trình độ khác tương ứng với 91.7% và 83.3% số quan sát.
4.1.8. Thống kê thu nhập thực thế theo trình độ
Bảng 4.1. Bảng kiểm định thu nhập thực tế của mẫu theo trình độ.
Giá trị Df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 45.221a 12 .000
Tỉ số Likelihood 33.543 12 .001
Mối quan hệ tuyến tính 3.822 1 .051
Số mấu 200
Giả thuyết đặt ra:
- Ho: khơng có mối liên quan giữa trình độ học vấn và thu nhập thực tế
- H1:có mối liên quan giữa trình độ học vấn và thu nhập thực tế
Dựa vào bảng 4.1 và bảng kết quả Chi-Square Tests, sig của hệ số Pearson
Chi-Square = 0.000 < α = 0.05 => bác bỏ giả thuyết Ho, kết luận: với độ tin cậy 95%, có mối liên hệ giữa trình độ học vấn và thu nhập thực tế trong bộ dữ liệu nghiên cứu.
4.1.9. Thống kê mô tả thu nhập thực tế theo giới tính
Bảng 4.2. Bảng kiểm định thu nhập thực tế của mẫu theo giới tính
Value Df Asymp. Sig. (2-sided)
Pearson Chi-Square 7.146a 4 .128
Tỉ số Likelihood 33.543 4 .122
Mối quan hệ tuyến tính 6.225 1 .013
Số mấu 200
Giả thuyết đặt ra:
- H1:có mối liên quan giữa giới tính và thu nhập thực tế
Dựa vào bảng 4.2 và kết quả kiểm định Chi-Square Tests, giá trị sig của hệ số pearson Chi-Square = 0.128 > α = 0.05 => chấp nhận giả thuyết Ho, kết luận: với độ tin cậy 95%, khơng có mỗi liên quan giữa giới tính và thu nhập thực tế trong bộ dữ liệu nghiên cứu. Hay điều này thể hiện sự bình đẳng giới tính và thu nhập trong bộ dữ liệu nghiên cứu.
4.2. Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha)
Bảng 4.3. Bảng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo
TT Thang đo Số biến quan sát Hệ số tƣơng quan biến tổng Hệ số Cronbach’ s Alpha
I. Thang đo công việc 4 0.838
1 Tôi được tự chủ trong công việc 0.511
2 Công việc phù hợp với tính cách của tôi
0.727
3 Công việc phù hợp với năng lực của tôi
0.678
4 Tôi được phân công công việc hợp lý 0.786
II. Thang đo thu nhập 4 0.889
1 Cơng ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc
0.750
2 Tôi được khen thưởng tương xứng với kết quả công việc
0.824
3 Cơng ty có chính sách khen thưởng cơng bằng
4 Mức lương của tôi phù hợp với các đóng góp của tơi
0.685
III. Thang đo đào tạo và điều kiện làm việc
5 0.864
1 Công ty tạo nhiều cơ hội để tôi phát triển
0.742
2
Cơng ty có tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ, kĩ năng cho nhân viên
0.679
3 Tôi được phổ biến về các kế hoạch đào tạo của cơng ty đầy đủ
0.833
4 Tơi có thể đăng kí tham gia các chương trình đào tạo của cơng ty
0.609
5 Tôi được công ty trang bị đầy đủ thiết bị phục vụ công việc
0.591
IV. Thang đo phúc lợi 3 0.610
1 Tôi được phổ biến đầy đủ về các chính sách phúc lợi
0.655
2 Tơi hài lịng về chế độ phúc lợi của cơng ty
0.654
3 Cơng ty có chính sách phúc lợi tốt 0.082
V. Thang đo đồng nghiệp 3 0.940
1 Đồng nghiệp khiến tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc
0.882
2 Mọi người phối hợp để hoàn thành tốt công việc
0.925
3 Mọi người sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc
VI. Thang đo ngƣời quản lý (NQL) trực tiếp
4 0.904
1
Tôi luôn nhận được sự hỗ trợ của NQL trực tiếp để giải quyết khó khăn trong q trình làm việc
0.920
2 NQL trực tiếp luôn ghi nhận các cống hiến của tôi
0.483
3 NQL trực tiếp khéo léo tế nhị khi góp ý tơi
0.892
4 Tơi có thể thảo luận trực tiếp với NQL trực tiếp bất cứ vấn đề gì
0.885
VII. Thang đo thƣơng hiệu công ty 3 0.732
1 Công ty luôn cam kết cung cấp dịch vụ có chất lượng
0.659
2 Khách hàng đánh giá cao chất lượng dịch vụ của công ty tôi
0.608
3 Tôi dễ dàng đàm phán với khách hàng nhờ vào uy tín thương hiệu cơng ty
0.417
VIII. Thang đo truyền thông nội bộ 4 0.911
1
Tôi được cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan đến công ty để phục vụ công việc
0.886
2
Các phịng ban trong cơng ty ln chủ động cung cấp các thông tin về chương trình chính sách của họ
0.680
3 Các thông tin trong công ty được truyền đi chính xác hiệu quả
0.834
truyền thông nội bộ của công ty
IX. Thang đo động lực 8 0.811
1 Công việc hiện tại tạo động lực làm việc cho tôi
0.550
2 Tôi tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm việc tốt hơn
0.530
3 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt 0.548 4 Đồng nghiệp làm chung tạo động lực
làm việc cho tôi.
0.600
5 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc
0.476
6 Tơi cảm thấy có động lực khi làm việc ở cơng ty có thương hiệu cơng ty
0.484
7 Tôi cảm thấy thoải mái với điều kiện làm việc tại công ty
0.350
8
Công tác truyền thông nội bộ cũng góp phần tạo động lực làm việc cho tôi
0.671
Dựa vào bảng 4.3, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều cao hơn 0.6 do vậy thang đo đạt độ tin cậy và cho thấy hệ số tương quan giữa biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến đo lường (trừ biến Công ty có chính sách phúc lợi tốt”) đều lớn hơn 0.3. Tuy nhiên cho thấy hệ số tương quan giữa biến
tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến đo lường “Cơng ty có chế độ phúc
lợi tốt” nhỏ hơn 0.3 và khi bỏ biến này đi hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên đáng kể
từ 0.610 lên 0.958 do vậy biến này được loại biến này khỏi thang đo. Tóm lại, sau khi kiểm định thang đo tác giả đã loại 1 biến đo lường, như vậy tổng hợp cả biến đo
lường của biến độc lập và biến phụ thuộc là 37 biến quan sát đưa vào để phân tích nhân tố EFA.
4.3. Phân tích nhân tố EFA
Bằng phương pháp phân tích thành phần chính (PCA) và phép quay Varimax cùng 37 biến quan sát, trong đó có 29 biến đo lường của biến độc lập và 8 biến quan sát của biến phụ thuộc đưa vào phân tích nhân tố.
4.3.1. Biến độc lập
Tác giả thực hiện phân tích nhân tố EFA qua 2 lần cho các biến đo lường của biến độc lập.
Lần 1: Đưa tổng cộng 29 biến đo lường của biến độc lập vào phân tích nhân
tố. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất.
Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giả thuyết (mức ý nghĩa
α = 5%) (Bảng 6.6- phụ lục 6)
H0: các biến không tương quan với nhau trong tổng thể.