CV4 Tôi được phân công công việc hợp lý CV2 Cơng việc phù hợp với tính cách của tơi CV3 Công việc phù hợp với năng lực của tôi CV1 Tôi được tự chủ trong cơng việc
Nhân tố thứ bảy: được trích từ các biến đo lường của thang đo “thương hiệu
công ty” Do đó, 3 biến được thể hiện theo bảng 4.13 được đặt tên là nhân tố “thương hiệu cơng ty”.
Bảng 4.13. Nhóm nhân tố thƣơng hiệu công ty
TH3 Tôi dễ dàng đàm phán với khách hàng nhờ vào uy tín thương hiệu công ty
TH1 Công ty luôn cam kết cung cấp dịch vụ có chất lượng
TH2 Khách hàng đánh giá cao chất lượng dịch vụ của công ty tôi
Nhân tố thứ tám: hai biến đo lường được trính từ nhân tố “thu nhập, phúc
lợi”. Nhưng các biến đo lường ở nhân tố này tập trung ở việc giải thích các vấn đề
về phúc lợi, do vậy tác giả đặt tên nhân tố thứ 8 là “phúc lợi” và các nhân tố như ở bảng 4.14.
Bảng 4.14. Nhóm nhân tố phúc lợi
PL2 Tôi hài lịng về chế độ phúc lợi của cơng ty
PL1 Tơi được phổ biến đầy đủ về các chính sách phúc lợi
4.3.2. Biến phụ thuộc –động lực
Lần 1: Đưa tổng cộng 8 biến đo lường của biến phụ thuộc vào phân tích
nhân tố. Kết quả bảng số liệu
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giả thuyết (mức ý nghĩa
α = 5%)
H0: các biến không tương quan với nhau trong tổng thể
Bảng 6.13 - phụ lục 6, giá trị sig = 0.00 < α = 0.05 => bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
- Theo bảng 6.13 – phụ lục 6, hệ số KMO = 0.859 ∈ [0.5,1]. Kết luận, dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố. phù hợp với phân tích nhân tố.
- Dựa vào bảng 6.14- phụ lục 6 với giá trị eigenvalues = 3.483 > 1 thì có 1
nhân tố với phương sai trích là 43.541 %, có nghĩa là 1 nhân tố trích ra này có thể giải thích được 43.541 % sự biến thiên của dữ liệu.
- Theo bảng 6.15- phụ lục 6 biến “tôi cảm thấy thoải mái với điều kiện làm
việc của cơng ty” có hế số tải nhân tố < 0.5. Các biến đo lường còn lại thỏa mãn
điều kiện hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5.
- Kết luận, qua lần phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất, tác giả loại biến đo lường “tôi cảm thấy thoải mái với điều kiện làm việc của cơng ty”, vậy cịn lại 7 biến đo lường của biến phụ thuộc đưa vào phân tích EFA lần 2.
Lần 2: Đưa tổng cộng 7 biến đo lường còn lại của biến phụ thuộc vào phân
tích nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố
Bảng 4.15. KMO và Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy. .849 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 382.220 Df 21 Sig. .000
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity), giả thuyết (α = 5%)
H0: các biến không tương quan với nhau trong tổng thể H1: các biến có tương quan với nhau trong tổng thể
Theo bảng 4.15, giá trị sig = 0.00 < α = 0.05 => bác bỏ Ho, kết luận: xét trong bộ dữ liệu nghiên cứu với độ tin cậy 95%, các biến có tương quan với nhau trong tổng thể.
- Theo bảng 4.15, hệ số KMO = 0.859 ∈ [0.5,1] (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Kết luận, dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố.
Bảng 4.16. Tổng phƣơng sai giải thích biến động lực
Nhân tố
Hệ Eigenvalues khởi tạo Tổng bình phương nhân tố tải mở rộng
Tổng % phương sai Tích lũy % Tổng % phương sai Tích lũy %
1 3.317 47.393 47.393 3.317 47.393 47.393
2 .890 12.709 60.101
- Dựa vào bảng 4.16, giá trị eigenvalues = 3.317 > 1 thì có 1 nhân tố với
phương sai trích là 47.393%, có nghĩa là 1 nhân tố trích ra này có thể giải thích được 47.393 % sự biến thiên của dữ liệu. Vì mục đích nghiên cứu này nhằm tìm ra những mối tác động lên động lực làm việc của nhân viên tác giả sẽ dựa trên giá trị eigenvalues để tìm các biến đo lường tác động lên biến độc lập.
Bảng 4.17. Bảng thành phần các nhân tố động lực
Giá trị nhân tố tải Công việc hiện tại tạo động lực làm việc cho tôi 0.673 Tôi tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm việc tốt hơn 0.679
Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt 0.698
Đồng nghiệp làm chung tạo động lực làm việc cho tôi. 0.728 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc 0.626 Tơi cảm thấy có động lực khi làm việc ở cơng ty có thương hiệu 0.615 Cơng tác truyền thơng nội bộ cũng góp phần tạo động lực làm việc
cho tôi
0.786
- Theo dữ liệu bảng 4.17, biến các biến đo lường đều thỏa mãn điều kiện hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 do vậy các biến thỏa mãn điều kiện.
4.4. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, tác giả hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu (hình 4.7).
Hình 4.7. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh lần 2
So sánh với mơ hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ, mơ hình hiệu chỉnh lần 2 có thang đo đào tạo được tách ra từ thang đo đào tạo và điều kiện làm việc, và các biến điều kiện làm việc khơng cịn tác động dến động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết hiệu chỉnh:
H1’’: Cơng việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H2’’: Việc đào tạo tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H3’’: Thu nhập tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H4’’: Phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H5’’: Đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H6’’: Người quản lý trực tiếp tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên. H7’’: Thương hiệu công ty tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. H8’’: Truyền thơng nội bộ tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
4.5. Phân tích tƣơng quan
Việc sử dụng hệ số tương quan Pearson giúp tác giả kiểm định mối liên hệ giữa biến hai biến bất kì trong tập hợp bao gồm và không phân biệt biến độc lập và phụ thuộc. Kết quả phân tích tương quan được tóm tắt theo bảng sau
Bảng 4.18. Bảng hệ số tƣơng quan giữa các biến. Tƣơng quan Pearson Động lực Thu nhập Truyề n thông nội bộ Quản lý trực tiếp Đào tạo Đồng nghiệ p Công việc Thươn g hiệu công ty Phúc lợi Động lực 1 0.155 * 0.219* * 0.331 ** 0.358 ** 0.387 ** 0.335 ** 0.138 0.336 ** Thu nhập 0.155 * 1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Truyền thông nội bộ 0.219 ** 0.000 1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Người quản lý trực tiếp 0.331 ** 0.000 0.000 1 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Đào tạo 0.358 ** 0.000 0.000 0.000 1 0.000 0.000 0.000 0.000 Đồng nghiệp 0.387 ** 0.000 0.000 0.000 0.000 1 0.000 0.000 0.000 Công việc 0.335 ** 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 1 0.000 0.000 Thương hiệu công ty 0.138 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 1 Phúc lợi 0.336 ** 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 1 N 200 200 200 200 200 200 200 200 200 Sig 2- tailed (Động lực và biến độc lập) 0.029 0.02 0.00 0.00 0.00 0.00 0.051 0.00
* Hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5% ** Hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 10%
Theo bảng 4.22, biến “thương hiệu cơng ty” có giá trị sig = 0.051 > α =5% theo lý thuyết chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết Ho với bộ dữ liệu này. Hay chưa đủ cơ sở khẳng định khơng có mối tương quan giữa thương hiệu cơng ty và động lực.
Xét mơ hình thứ nhất, tác giả thực hiện giả định bỏ biến thương hiệu công ty ra khỏi mơ hình hồi quy, chạy phân tích hồi quy bộ dữ liệu với 7 biến độc lập: thu
nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, phúc lợi và 1 biến phụ thuộc động lực.
Bảng 4.19. Tóm tắt mơ hình hồi quy khi loại trừ biến “thƣơng hiệu cơng ty”
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số ƣớc lƣợng
1 .827 .684 .673 .57214
Bảng 4.23, giá trị R2 hiệu chỉnh (loại biến thương hiệu công ty) là 0.673 (1) Mặt khác, xét mơ hình thứ hai, tác giả phân tích mơ hình hồi quy tuyến tính với 8 biến độc lập thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo,
đồng nghiệp, công việc, phúc lợi và thương hiệu công ty cùng biến động lực.
Bảng 4.20. Tóm tắt mơ hình hồi quy khi thêm biến “thƣơng hiệu cơng ty”
Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số ước lượng Durbin-Watson
1 .839a .703 .691 .556 1.424
Theo bảng 4.24, kết quả giá trị R2 hiệu chỉnh là 0.691(2)
Từ (1) và (2) như vậy việc loại bỏ biến “thương hiệu cơng ty” ra khỏi mơ hình hồi quy tuyến tính làm giảm giá trị R2 hiệu chỉnh hay nói cách khác mơ hình hồi quy tuyến tính thứ hai tốt hơn và biến thương hiệu cơng ty được giữ lại trong mơ hình phục vụ cho việc phân tích và dự đốn dựa vào mơ hình (Hair et al., 2009).
4.6. Phân tích hồi quy
Dựa vào bảng 4.24, hệ số R2 = 0.703 = 70.3%, tức: 70.3% động lực làm việc của nhân viên được giải thích bởi các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu công ty, phúc lợi.
- Tác giả sử dụng phương pháp kinh nghiệm, theo bảng 4.24 hệ số Durbin- Waston = 1.424 ∈ (1,3), do vậy mơ hình khơng có tự tương quan hay nói cách khác tính độc lập phần dư của mơ hình được đảm bảo.
Bảng 4.21. Bảng xác định sự phù hợp của mơ hình. ANOVAa
Mơ hình Tổng độ lệch bình
phương Sum of Squares
Df Giá trị trung bình của các
độ lệch bình phương Mean Square F Sig. 1 Hồi quy 139.958 8 17.495 56.595 .000b phần dư 59.042 191 .309 Tổng 199.000 199 Giả thuyết: Ho: hệ số β của tất cả các biến độc lập bằng 0 H1: tồn tại ít nhất 1 hệ số β của biến độc lập khác 0.
Với độ tin cậy 95%, sig =0.000 < α=0.05 => bác bỏ giả thuyết Ho, kết luận, tập dữ liệu phù hợp với mơ hình hồi quy (bảng 4.25)
Bảng 4.22. Bảng hệ số hồi quy của mơ hình
- Dựa vào bảng dữ liệu 4.26, giá trị Tolerance của các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu công ty, phúc lợi đều bằng 1 và giá trị hệ số VIF < 10; do vậy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Hình 4.8. Đồ thị Histogram và đồ thị Q-Q Plot
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017)
Dựa vào đồ thị Histogram (hình 4.8) phần dư của phân phối chuẩn của biến động lực gần bằng 0 và độ lệch chuẩn bằng 1. Cịn đồ thị Q-Q Plot (hình 4.8) có các quan sát của biến động lực nằm tập trung dọc theo đường chéo giá trị kì vọng do vậy phần dư có phân phối chuẩn.
Thơng qua việc phân tích đa cộng tuyến, tự tương quan và phương sai không thay đổi đã chứng minh rằng mơ hình được xây dựng khơng vi phạm các giả thuyết khi xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính.
Kiểm định hệ số β
Theo bảng 4.26 với giả thuyết:
Ho : βi = 0 (i lần lượt là các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng nghiệp, công việc, thương hiệu công ty, phúc lợi).
Ho : βi ≠ 0.
Với mức ý nghĩa 5%, các giá trị sig (βi) < α = 0.05 => bác bỏ Ho. Kết luận, với bộ dữ liệu này có sự tương quan giữa các biến độc lập: thu nhập, truyền thông
Mặt khác βi > 0 các hệ số như vậy các giả thuyết (GT) H1’’, H2’’, H3’’, H4’’, H5’’, H6’’, H7’’, H8’’đều được chấp nhận với mức ý nghĩa 5% và được tóm tắt như sau:
GT Giải thích giả thuyết Sig Kết luận
H1’’ Công việc tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên
0.000 Chấp nhận H2’’ Việc đào tạo tác động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên
0.000 Chấp nhận H3’’ Thu nhập tác động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên
0.000 Chấp nhận H4’’ Phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên
0.000 Chấp nhận H5’’ Đồng nghiệp tác động tích cực đến động lực làm việc của
nhân viên
0.000 Chấp nhận H6’’ Người quản lý trực tiếp tác động tích cực đến động lực
làm việc của nhân viên
0.000 Chấp nhận H7’’ Thương hiệu cơng ty tác động tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên
0.001 Chấp nhận H8’’ Truyền thơng nội bộ tác động tích cực đến động lực làm
việc của nhân viên
0.000 Chấp nhận
Dựa kết quả nghiên cứu và dựa vào hệ số chưa chuẩn hóa, mơ hình hồi quy tuyến tính là:
Động lực = -5.126E-017 + 0.387* đồng nghiệp+ 0.358* đào tạo + 0.336 * phúc lợi + 0.335 * công việc +0.331* ngƣời quản lý trực tiếp+ 0.219* truyền thông nội bộ + 0.155* thu nhập + 0.138 * thƣơng hiệu công ty
Dựa vào mơ hình hồi quy tuyến tính, tác giả nhận thấy ý nghĩa của các biến độc lập đến sự biến thiên lên động lực làm việc như sau:
- Đối với biến thu nhập, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố thu nhập được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.155 đơn vị.
- Đối với biến truyền thông nội bộ, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố truyền thông nội bộ được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.219 đơn vị.
- Đối với biến người quản lý trực tiếp, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố người quản lý trực tiếp được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.331 đơn vị.
- Đối với biến đào tạo, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố đào tạo được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.358 đơn vị.
- Đối với biến đồng nghiệp, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố đồng nghiệp được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.387 đơn vị.
- Đối với biến công việc, trong trường hợp các yếu tố khác không đối, khi yếu tố công việc được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.335 đơn vị.
- Đối với biến thương hiệu công ty, trong trường hợp các yếu tố khác không
đổi, khi yếu tố thương hiệu công ty được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.138 đơn vị.
- Đối với biến phúc lợi, trong trường hợp các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố phúc lợi được tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tăng lên 0.336 đơn vị.
Các hệ số chuẩn hóa cho thấy, biến có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên là đồng nghiệp (0.387), tiếp theo là các nhân tố được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng có nó tác động đến biến động lực làm việc: đào tạo (0.358), phúc lợi (0.336), công việc (0.335), người quản lý trực tiếp (0.331), truyền thông nội bộ (0.219), thu nhập (0.155). Và biến thương hiệu cơng ty có hệ số Beta
được chuẩn hóa là 0.138 thấp nhất trong 8 biến do vậy biến này tác động ít nhất đến biến động lực làm việc của nhân viên công ty với bộ dữ liệu này.
4.7. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố theo các yếu tố nhân khẩu học
Kiểm định sự bằng nhau của các phƣơng sai.
H0: Phương sai các nhóm của yếu tố nhân khẩu học theo biến thứ i bằng nhau.
H1: Phương sai các nhóm của yếu tố nhân khẩu học theo biến thứ i không bằng