Từ đồ thị Histogram ta nhận thấy phân phối của các phần dƣ chuẩn hóa tuân theo quy luật chuẩn, đƣờng phân bố là một hình chng đều, giá trị trung bình xấp xỉ giá trị 0, độ lệch chuẩn xấp xỉ giá trị 1. Đồ thị P-plot cho thấy các giá trị quan sát khá gần đƣờng kỳ vọng. Nhƣ vậy có thể chấp nhận giả thuyết phân phối của phần dƣ là phân phối xấp xỉ chuẩn, khơng có hiện tƣợng vi phạm về giả thuyết phần dƣ phân phối chuẩn.
Tóm lại, các mơ hình hồi qui phù hợp với tập dữ liệu, phù hợp với tổng thể, các hệ số hồi có ý nghĩa thống kê, khơng có hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, khơng vi phạm giả định tuyến tính, giả định của phần dƣ nhƣ phƣơng sai không đổi, phân phối chuẩn.
4.8. Kiểm định sự khác biệt về lịng trung thành của các nhóm tổng thể có đặc điểm cá nhân khác nhau
4.8.1. Sự khác biệt về lịng trung thành của nhóm giới tính Nam và Nữ
Kết quả thống kê mô tả cho thấy sự trung thành của Nam là 4.029 trong khi của Nữ là 3.454. Nhƣ vậy, có sự khác biệt về sự trung thành của Nam và Nữ trong ngân hàng. Xét cụ thể hơn bằng kiểm định T-test, ta nhận thấy với phƣơng sai giữa hai nhóm khơng khác nhau (do giá trị Sig trong kiểm định Levene bằng 0.172> 0.05) (xem Phụ lục 09) nên ta sử dụng kết quả kiểm định sự khác biệt ở dòng giả định phƣơng sai bằng nhau đƣợc chấp nhận cho giá trị Sig bằng 0.000 < 0.05, hay nói cách khác là có sự khác biệt về lịng trung thành giữa Nam và Nữ.
Nhƣ vậy, giới tính có ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, nhân viên nam có mức độ trung thành cao hơn nhân viên nữ.
4.8.2. Sự khác biệt về lịng trung thành của nhóm độ tuổi khác nhau
Sig của thống kê Levene bằng 0.000 < 0.05 (xem Phụ lục 09), giả thuyết phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính bị vi phạm, nghĩa là phƣơng sai giữa các nhóm tuổi khơng bằng nhau.
Tại kiểm định Welch có Sig= 0.004< 0.05 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm tuổi khác nhau.
Theo bảng thống kê mô tả (xem Phụ lục 09) ta thấy lịng trung thành của ngƣời có độ tuổi trên 41 là cao nhất (mean = 4.28), cao thứ hai là lịng trung thành của ngƣời có độ tuổi nhỏ hơn 25 (mean = 3.8), tiếp đến là ngƣời có độ tuổi từ 25-30 (mean = 3.73) và mức độ trung thành của nhân viên với tổ chức thấp nhất nằm ở nhóm ngƣời có độ tuổi từ 31-40 (mean = 3.64)
4.8.3. Sự khác biệt về lịng trung thành của nhóm có trình độ khác nhau
Sig của thống kê Levene bằng 0.170 > 0.05 (xem Phụ lục 09), giả thuyết phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính khơng bị vi phạm, nghĩa là phƣơng sai giữa các nhóm trình độ bằng nhau.
Tại kiểm định ANOVA có Sig= 0.021 < 0.05 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết luận khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm trình độ khác nhau
4.8.4. Sự khác biệt về lịng trung thành của nhóm có vị trí khác nhau
Sig của thống kê Levene bằng 0.282 > 0.05 (xem Phụ lục 09), giả thuyết phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính khơng bị vi phạm, nghĩa là phƣơng sai giữa các nhóm vị trí bằng nhau.
Tại kiểm định ANOVA có Sig= 0.005 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết luận
khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lịng trung thành giữa các nhóm vị trí
khác nhau
4.8.5. Sự khác biệt về lịng trung thành của nhóm có thâm niên khác nhau
Sig của thống kê Levene bằng 0.001 < 0.05 (xem Phụ lục 09),giả thuyết phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính bị vi phạm, nghĩa là phƣơng sai giữa các nhóm thâm niên khơng bằng nhau.
Tại kiểm định Welch có Sig= 0.006 > 0.05 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết luậnkhơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lịng trung thành giữa các nhóm thâm niên khác nhau
4.8.6. Sự khác biệt về lịng trung thành của nhóm có thu nhập khác nhau
Sig của thống kê Levene bằng 0.000 < 0.05 (xem Phụ lục 09), giả thuyết phƣơng sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính bị vi phạm, nghĩa là phƣơng sai giữa các nhóm thu nhập khơng bằng nhau.
Tại kiểm định Welch có Sig= 0.000 < 0.05 (xem Phụ lục 09), vậy có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành giữa các nhóm thu nhập khác nhau.
Theo kết quả thống kê mô tả (xem Phụ lục 09), lịng trung thành của nhóm ngƣời có thu nhập trên 15triệu/ tháng là cao nhất (mean = 4.32), lòng trung thành của nhóm ngƣời có thu nhập dƣới 10 triệu/ tháng cao thứ 2 (mean = 3.86) và ngƣời có thu nhập từ 10 -15 triệu/ tháng có lịng trung thành thấp nhất (mean = 3.50)
Tóm tắt chƣơng 4
Chƣơng 4 đã trình bày kết quả thống kê với các công cụ thống kê mô tả, Cronbach‟s Alpha, EFA và hồi quy đa biến. Kết quả cho thấy kiểm định Cronbach‟s Alpha cho thấy sau khi loại biến L7 và B3 các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, sau đó, kết quả phân tích nhân tố cho thấy có 6 nhân tố đƣợc thành lập, trong đó có 5 nhân tố biến độc lập và 1 nhân tố biến phụ thuộc. Kết quả hồi quy cho thấy sự tác động của sự Lƣơng và phúc lợi là mạnh nhất, tiếp đến là môi trƣờng làm việc; thứ ba là mối quan hệ đồng nghiệp, và cuối cùng là lãnh đạo.Bên cạnh đó, kết quả cũng thể hiện mơ hình có sự phù hợp cao với mức độ giải thích của mơ hình đến 73.8% và các giả định hồi quy đều đạt yêu cầu. Ngồi ra kết quả phân tích cịn cho thấy có sự khác biệt về lịng trung thành giữa các nhóm có giới tính, độ tuổi và thu nhập khác nhau. Chƣơng 5 sẽ trình bày về kết luận và hàm ý của luận văn.
CHƢƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý
Chƣơng 4 kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chƣơng 5 thảo luận các kết quả tìm đƣợc trong nghiên cứu và một số hàm ý nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức trong ngân hàng BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng.
5.1. Kết luận
Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức gồm : Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Môi trƣờng làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lƣơng và phúc lợi, Bản chất công việc, Thƣơng hiệu tổ chức với 37 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy nhóm thành 5 nhân tố. Trong đó, nhân tố mơi trƣờng làm việc đƣợc thêm vào 2 biến quan sát, một biến thuộc thành phần: Bản chất công việc và một biến thuộc thành phần Cơ hội đào tạo và thăng tiến, nhân tố lãnh đạo đƣợc thêm vào một biến thuộc thành phần: Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hƣởng bởi 4 nhân tố đó là: Lƣơng và phúc lợi, môi trƣờng làm việc, lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc. Kiểm định giả thuyết của mơ hình đã khẳng định nhƣ sau:
Lƣơng và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn,kết quả này hoàn toàn phù hợp về mặt lý thuyết với các nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012),thành phần Lƣơng và phúc lợi có ảnh hƣởng quan trọng nhất đối với sự trung thành của nhân viên (hệ số Beta = 0.503), so với nghiên cứu trƣớc đây nhƣ nghiên cứu của Athar Waquas và cộng sự thì thành phần tƣơng ứng với Lƣơng và phúc lợi có ảnh hƣởng cao nhất (hệ số Beta = 0.498) và kết quả nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Minh Khơi (2016) cũng có ảnh hƣởng đến lòng trung thành cao nhất (hệ số Beta = 0.653).
Môi trƣờng làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơnAthar Waqas và cộng sự (2014) cũng ủng hộ nhận định này. Thành phần ảnh
hƣởng cao thứ hai đến lịng trung thành của nhân viên là Mơi trƣờng làm việc (hệ số Beta = 0.324), trong nghiên của Athar Waquas và cộng sự (2014) thì mơi trƣờng làm việc cũng có mức ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên cao thứ hai, tuy nhiên mức độ ảnh hƣởng đến lòng trung thành thấp hơn (hệ số Beta = 0.257) so với nghiên cứu của tác giả.
Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn, kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với nghiên cứu của Akman, Ozkan và Pastuszak (2011). Thành phần ảnh hƣởng cao thứ ba đến lòng trung thành làMối quan hệ với đồng nghiệp (hệ số Beta = 0.236), so với các nghiên cứu trƣớc đây nhƣ nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) thì yếu tố này khơng ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Lãnh đạo tốt làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với lý thuyết của nghiên cứu của Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013). Thành phần Lãnh đạo ảnh hƣởng ít quan trọng nhất đến lòng trung thành trong nghiên cứu của tác giả(hệ số Beta = 0.131)không khác biệt nhiều so với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) (hệ số beta = 0.141)
Điểm khác biệt trong nghiên cứu của tác giả so với các nghiên trƣớc đây là kết quả nghiên cứu bác bỏ giả thuyết bản chất cơng việc ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng. Nguyên nhân của điểm khác biệt này là do trong lĩnh vực ngân hàng có sự luân chuyển giữa các bộ phận sau một thời gian cơng tác (từ 3-5 đối với vị trí tín dụng, và 1-2 năm đối với các vị trí khác) và các cơng việc đều có quy trình, quy định bắt buộc phải thực hiện theo nên có sự dễ dàng để nắm bắt đƣợc công việc mới sau khi luân chuyển.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, khơng có sự khác biệt về lịng trung thành giữa các nhóm trình độ, vị trí, thâm niên khác nhau. Tuy nhiên có sự khác biệt về lịng trung thành giữa các nhóm có giới tính, độ tuổi và thu nhập khác nhau, tuy
nhiên kết quả nghiên của Ong, Ong, Zhang, Huey & Hie (2014) chỉ có sự khác biệt về lịng trung thành giữa giới tính và các nhóm ngƣời trình độ chuyên môn khác nhau. Nguyên nhân của điểm khác biệt này là do 86.5% nhân viên ngân hàng đều có trình độ đại học nên khơng có sự khác biệt về lịng trung thành giữa những ngƣời có trình độ khác nhau. Bên cạnh đó, có sự khác biệt về lịng trung thành của những nhóm độ tuổi khác nhau là do những ngƣời ở độ tuổi 31-40 là độ tuổi trung niên đã có kinh nghiệm làm việc nhƣng đƣợc chi trả mức thu nhập nhƣ độ tuổi từ 25-30 làm mức độ trung thành của họ thấp nhất, do thu nhập đƣợc chi trả theo vị trí chứ khơng dựa vào kinh nghiệm.
5.2. Hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả nghiên cứu, dƣới đây là những hàm ý đƣợc rút ra từ kết quả nghiên cứu của luận văn:
Lƣơng và phúc lợi
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa “Lƣơng và phúc lợi” với lòng trung thành của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dƣơng, điều này cho thấy nếu BIDV Nam Bình Dƣơng thực hiện tốt chính sách này thì có thể nâng cao lịng trung thành của nhân viên.
“Lƣơng và phúc lợi” có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên vì có hệ số Beta lớn nhất (βI = 0.503). Sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đo lƣờng, kết quả mức độ đánh giá của nhân viên với yếu tố này có giá trị trung bình = 3.634 lớn hơn mức trung bình (Trung lập = 3) của thang đo Likert 5 điểm nhƣng không cao và chƣa đạt đến giá trị Đồng ý = 4 trong bảng câu hỏi khảo sát, điều này cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên đối với Lƣơng và chế độ đãi ngộ là chƣa cao. Cụ thể là biến quan sát “Thu nhập của ngân hàng đảm bảo cuộc của tôi”, “hệ thống đánh giá công việc gắn kết với chính sách lƣơng thƣởng của ngân hàng rõ ràng và cơng bằng”, “chính sách tiền lƣơng của ngân hàng có sự kích thích cao” đều có giá trị trung bình nhỏ hơn 3.634 (xem phụ lục 04)
Nhƣ vậy, để nâng cao lịng trung thành của nhân viên với tổ chức thì ban lãnh đạo cần phải:
- Thời gian nâng lƣơng vị trí: Thay vì đánh giá kết quả, hiệu quả công tác 02 năm xuất sắc, 3 năm hoàn thành tốt đƣợc nâng lƣơng một lần, Chi nhánh cần thay đổi theo định kỳ 6 tháng đến 1 năm/lần đánh giá để cá nhân phấn đầu thời gian không dài, không gây nhàm chán và xa rời mục tiêu cá nhân.
- Nâng độ giãn cách hồn thành cơng việc: Nâng độ giãn cách điểm thƣởng/phạt giữa các cá nhân hoàn thành và cá nhân vị phạm chất lƣợng công tác, tạo động lực phấn đấu cho nhân viên.
- Thống kê mức thu nhập trung bình của các NHTM trên địa bàn từ nguồn đáng tin cậy, làm cơ sở so sánh với mức lƣơng của ngƣời lao động tại đơn vị, kết hợp chỉ tiêu phấn đấu cụ thể nhằm cải thiện mức thu nhập so với các NHTM khác và thơng báo đến tồn thể ngƣời lao động
- Với phƣơng pháp trả lƣơng này, BIDV Nam Bình Dƣơng sẽ tạo điều kiện cho cá nhân ngƣời lao động có mơi trƣờng phấn đấu đạt thành tích cao hơn, kích thích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh từ đó nhân viên sẽ trung thành hơn đối với tổ chức và nâng cao sự thỏa mãn của họ trong công việc
- Đảm bảo thực hiện đúng các quy định, chính sách đối với hƣu trí, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cho ngƣời lao động.
- Công bố, phổ biến thƣờng xuyên các chính sách thi đua để tăng lƣơng thƣởng cho nhân viên bằng cách đăng tải lên mạng nội bộ hoặc gửi mail nội bộ để đảm bảo tất cả các nhân viên đều hiểu rõ
- Ngoài ra, BIDV Nam Bình Dƣơng cần quan tâm đến các loại phúc lợi cho ngƣời lao động sau: Hàng năm, Chi nhánh thƣởng cho ngƣời lao động tháng lƣơng tháng 13; thƣởng cho ngƣời có thành tích tốt trong sản xuất, thi đua; thƣởng lễ tết và các hình thức thƣởng khác; mừng sinh nhật chi 500,000 VND, kết hôn chi 2,000,000 VND, mua bảo hiểm tai nạn cho nhân viên; tặng quà lao
động nữ vào ngày 8/3 và 20/10 hàng năm; chi hỗ trợ ngƣời lao động và gia đình gặp khó khăn; tặng học bổng cho con em cán bộ nhân viên có thành tích tốt trong học tập.
Môi trƣờng làm việc
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa “Mơi trƣờng làm việc” với lòng trung thành của nhân viên tại BIDV Nam Bình Dƣơng. Thành phần “Mơi trƣờng làm việc” có tác động thứ hai đến lòng trung thành của nhân viên, có hệ số Beta βE = 0.324, mức độ đánh giá của nhân viên với yếu tố này có giá trị trung bình = 3.534, lớn hơn mức trung bình của thang đo Likert 5 điểm (Trung lập = 3) nhƣng không cao và chƣa đạt đến giá trị Đồng ý = 4, điều này cho thấy
ngƣời lao động tại BIDV Nam Bình Dƣơng chƣa hồn tồn hài lịng với mơi trƣờng làm việc.
Cụ thể là các biến quan sát “Các quy trình và thủ tục hành chính rất chuyên nghiệp và hợp lý”, “Ngân hàng tạo cho tơi nhiều cơ hội để phát triển cá nhân” có giá trị trung bình thấp hơn 3.354 (xem phụ lục 04)
Dựa trên kết quả nghiên cứu để tăng lòng trung thành của nhân viên BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng thì Ban lãnh đạo cần phải:
- Ngồi cơng tác đào tạo chuyên môn, ngân hàng cần tổ chức các lớp học ngoại