Chỉ tiêu 2012 2013 2014 2015 2016
Tuyển thêm 15 4 9 6 8
Nghỉ việc 2 5 4 5 2
Tổng 171 170 175 176 182
Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính BIDV Nam Bình Dương
Một số chính sách nhân sự
- Chính sách tuyển dụng: Nhằm đáp ứng cơng việc phục vụ khách hàng trong
và ngồi nƣớc, ngân hàng đã từng bƣớc nâng cao trình độ - cơng nghệ quản lý. Do vậy địi hỏi đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, năng lực phù hợp, ngồi trừ vị trí lao động giản đơn nhƣ bảo vệ, lái xe, tạp vụ, kiểm ngân thì các vị trí khác đều u cầu đại học trở lên, ngoại ngữ tƣơng đƣơng B trở lên, tin học tƣơng đƣơng B trở lên, sức khỏe tốt, ngoại hình ƣa nhìn. Trong những năm gần đây ngân hàng thƣờng tổ chức tuyển dụng tập trung, thứ nhất để khách quan công tác tuyển dụng, thứ hai tiết giảm chi phí cho tồn hệ thống và áp dụng cơng nghệ thơng tin vào tuyển dụng. Theo đó thí sinh đƣợc u cầu nộp hồ sơ trực tuyến, những thí sinh qua vịng loại hồ sơ tiếp đến là vòng kiểm tra IQ và trắc nghiệm trực tuyến, những thí sinh qua phịng thi này sẽ bƣớc tiếp vào vòng thi tập trung, cuối cùng là vòng phỏng vấn đƣợc tổ chức tại Trụ sở Chi nhánh nơi thí sinh có nguyện vọng vào làm.
- Chính sách đào tạo: nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, BIDV đã thành lập
trƣờng đào tạo chuyên phục vụ công tác đào tạo nội bộ. Hàng năm BIDV tổ chức khoảng 30 lớp bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ tập trung công tác bán hàng, quản lý khách hàng.
- Quy hoạch bổ nhiệm: Theo quy định chung cán bộ có trình độ chun mơn
tính tƣơng đƣơng B trở lên, hồn thành tốt nhiệm vụ chun mơn, có 2 năm cơng tác trở lên tại BIDV đều đƣợc đƣa vào danh sách bỏ phiếu quy hoạch. Sau khi bỏ phiếu trƣớc tập thể thì Cấp ủy và Ban giám đốc sẽ xem xét đến từng trƣờng hợp và bỏ phiếu lần 2. Tuy nhiên, có điểm khá nhạy cảm là các trƣờng hợp chƣa đủ chuẩn nhƣ bằng tại chức, văn bằng 2 vẫn đƣợc tham gia quy hoạch nhƣng Giám đốc Chi nhánh không đƣợc quyền phê duyệt quy hoạch mà phải trình Hội Sở BIDV xem xét phê duyệt.
- Đánh giá cán bộ và thi đua khen thưởng: Cán bộ tại các phòng kinh doanh
đã xây dựng đƣợc bảng điểm định lƣợng làm căn cứ tính điểm, riêng các khối không kinh doanh trực tiếp vẫn sử dụng phƣơng pháp tính điểm định tính. Bảng điểm vẫn dựa trên đánh giá chủ quan của cán bộ, chƣa thể hiện đƣợc sự khách quan, vì vậy gây ra nhiều ý kiến không tốt, đây là điểm yếu chƣa khắc phục đƣợc. Bên cạnh đó, chính sách thƣởng nghiệp vụ, phần lớn dành thƣởng cho bộ phận kinh doanh trực tiếp nên bộ phận còn lại rất hụt hẫng.
- Chính sách tiền lương: Căn cứ mức lợi nhuận hàng năm Hội sở chính BIDV
giao đơn giá tiền lƣơng về Chi nhánh cân đối, vì vậy chính sách chi tiêu phải chặt chẽ mới có thể đảm bảo mức lƣơng, thƣởng nhất định.
- Chế độ phụ cấp: Phụ cấp cơng tác độc hại kho quỹ, điện tốn, phụ cấp trách
nhiệm cho những vị trí có rủi ro cao, nguy hiểm nhƣ giao dịch viên có thu chi tiền mặt, lái xe chở tiền, các tổ trƣởng nghiệp vụ/kiểm soát nghiệp vụ, phụ cấp chức vụ giành cho lãnh đạo cấp phòng. Theo quy chế lƣơng hiện nay với quan điểm làm vị trí nào thì hƣởng lƣơng vị trí ấy thì BIDV đã cắt bỏ các khoản chi phụ cấp này.
- Chi thanh toán làm thêm giờ: chỉ còn giời hạn trong phạm vi hẹp dành cho
thủ kho, thủ quỹ, giao dịch viên thu chi tiền mặt. Cịn lại các vị trí nếu có làm thêm cũng khơng đƣợc thanh tốn.
- Thu chi tài chính – chế độ cho người lao động: Hằng năm ngƣời lao động
BIDV đƣợc hƣởng chi phí khám chữa bệnh, trang phục, đƣợc trợ cấp ốm đau, thai sản. Các chế độ bảo hiểm, hƣu trí,… hƣởng theo quy định của luật bảo hiểm, các
chế độ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động thực hiện theo quy định của luật lao động.
Trƣớc cổ phần hóa thu nhập bình qn/đầu ngƣời tại chi nhánh đạt khoảng 15 triệu đồng/tháng/ngƣời, sau cổ phần thu nhập bình quân đạt khoảng 11 triệu đồng/tháng/ngƣời giảm 26.7%.
Có thể nói sự địi hỏi từ phía nhà quản lý thì cao, nhƣng thực sự chế độ phúc lợi dành cho ngƣời lao động còn quá hạn chế, trong khi đó nhiều doanh nghiệp Nhật, Âu, Mỹ đầu tƣ vào Việt Nam đều có chế độ phúc lợi, lƣơng thƣởng dành cho lao động trí thức là rất cao. Đây là đối tƣợng mà ngƣời lao động so sánh và cũng là cơ sở để thấy sự chƣa thỏa mãn nhu cầu của mình
Tóm tắt chƣơng 2
Chƣơng này trình bày các khái niệm về lịng trung thành, các thành phần của lòng trung thành, tầm quan trọng của lòng trung thành cũng nhƣ cách thức tạo lòng trung thành trong nhân viên. Đồng thời cũng trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến lịng trung thành của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã trình bày tổng quan các nghiên cứu trong và ngồi nƣớc có liên quan đến đề tài, trình bày về các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu và thang đo của mơ mình nghiên cứu. Chƣơng tiếp theo sẽ trình bày về phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn này.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nội dung chƣơng 2 trình bày cơ sở lý thuyết về lịng trung thành và các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành; đồng thời đề xuất định hình mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết và giới thiệu sơ lƣợc về BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng.
Mục tiêu của chƣơng 3 là giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để đánh giá các thang đo, đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, và kiểm định các giả thuyết, mơ hình nghiên cứu.
3.1.Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu tác giả tìm hiểu và thu thập lý thuyết về lòng trung thành và các yếu tố ảnh hƣởng đến lịng trung thành để xây dựng mơ hình lý thuyết Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu
trƣớc
Mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ
Mơ hình và thang đo hiệu chỉnh Xây dựng bảng câu hỏi Hoàn thiện bảng câu hỏi Nghiên cứu chính thức Cronbach Alpha EFA
Phân tích hồi quy
Loại các biến có tƣơng quan nhỏ - Kiểm tra hệ số Alpha
Loại các biến có trọng số nhân tố nhỏ - Kiểm tra phƣơng sai
Kiểm tra độ thích hợp mơ hình – Kiểm định giả thuyết
và các thang đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu lý thuyết thông qua nguồn thông tin thứ cấp: thu thập và phân tích các nghiên cứu đã xuất bản trong và ngồi nƣớc. Nguồn thơng tin thu thập này bao gồm các nghiên cứu đã xuất bản trong các tạp chí khoa học chuyên ngành nhƣAsian J. Management; Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research in Business; Journal of Management Education, AON consulting, tạp chí khoa học đại học mở, tạp chí khoa học đại học kinh tế luật.Nghiên cứu sơ bộ, thông qua kỹ thuật thảo luận với ngƣời hƣớng dẫn khoa học, thảo luận nhóm với các chuyên gia tại các chi nhánh ngân hàng thƣơng mại (Phụ lục 02), đƣợc thực hiện để tìm hiểu sơ bộ về sự hiểu biết về lòng trung thành và các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành, thực hiện điều chỉnh bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu. Thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phƣơng pháp định lƣợng. Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua khảo sát 175 bảng câu hỏi đƣợc phát trực tiếp tại Chi nhánh, phòng giao dịch của ngân hàng từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2017.
3.2. Nghiên cứu sơ bộ
Sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính thơng qua phỏng vấn chun gia để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Đa số các nghiên cứu trƣớc đây đều thực hiện phỏng vấn lấy ý kiến từ 8-12 chuyên gia nên trong nghiên cứu này tác giả thực hiện phỏng vấn 10 chuyên gia để có kết quả mang tính khách quan. Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn 10 chuyên gia (Phụ lục 02) là những ngƣời có kiến thức sâu rộng về các cơng trình nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm lâu năm trong công tác quản lý ngân hàng, bằng cách dựa vào lý thuyết ở chƣơng 2 đặt ra các câu hỏi gợi mở (Phụ lục 02).
Kết quả phỏng vấn chuyên gia cho thấy 7 yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức đều đƣợc các chuyên gia nhất quán bao gồm:
- Lãnh đạo
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Bản chất công việc - Thƣơng hiệu tổ chức - Lƣơng và phúc lợi - Điều kiện làm việc
3.3. Thiết kế thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đovề lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và phúc lợi, bản chất công việc đƣợc phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) và đƣợc sử dụng trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), thang đo về điều kiện làm việc đƣợc kiểm định qua nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chƣa phát triển thang đo về thƣơng hiệu tổ chức, tuy nhiên trong nghiên cứu của tác giả bổ sung thêm nhân tố thƣơng hiệu tổ chức nên tác giả sử dụng thang đo thƣơng hiệu tổ chức đƣợc phát triển bởi Mael và Ashfort (1992)
Tại Việt Nam, trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã sử dụng thang đo lòng trung thành của Mowday (1979) và đã chứng minh độ tin cậy của thang đo này trong điều kiện thực tiễn. Vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức của Trần Kim Dung (2005)
Từ các thang đo nêu trên tác giả xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu sơ bộ(xem Phụ lục 03) có điều chỉnh về số lƣợng câu hỏi, nội dung câu hỏivà thực hiện thảo luận nhóm với 30 nhân viên tại chi nhánh nhằm điều chỉnh và bổ sung một số thành phần của thang đo cho phù hợp với đặc điểm của BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng.
Kết quả thảo luận nhóm(xem Phụ lục 03), giúp loại bỏ một số biến quan sát của thang đo gốc không phù hợp với đặc điểm của ngân hàng BIDV chi nhánh NBD, sửa đổi và bổ sung thang đo, hiệu chỉnh thang đo về mặt thuật ngữ cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Chi tiết thang đo đã hiệu chỉnh và mã hóa đƣợc trình bày ở bảng 3.1 dƣới đây: