5.1 Kết luận
Hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm phụ thuộc vào bốn nhân tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, trong đó nhân tố quan trọng nhất là sự khích lệ
tinh thần. Nhiệm vụ của kiểm lâm là quản lý bảo vệ rừng tại những địa bàn rừng núi
hiểm trở, đặc biệt nguy hiểm khi phải đối mặt với lâm tặc nên rất cần đến sự khích lệ tinh thần nhất là sự khích lệ từ lãnh đạo đơn vị. Thực tế tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, lãnh đạo ln động viên, khích lệ tinh thần cho nhân viên hăng hái, tích cực làm việc. Lãnh đạo thường xun nêu gương những cơng chức kiểm lâm tích cực hồn thành xuất sắc các cơng việc, có sáng kiến hay trong quản lý, chỉ đạo điều hành hay xử lý công việc. Kịp thời khen thưởng những cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc. Đây cũng là những hoạt động thiết thực của lãnh đạo nhằm khích lệ tinh thần của nhân viên góp phần vào cơng tác quản lý bảo vệ rừng trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên do Chi cục Kiểm lâm là đơn vị quản lý nhà nước, kinh phí hoạt động do ngân sách cấp nên phải chi theo quy định của nhà nước. Lãnh đạo Chi cục bên cạnh việc tuyên dương, nêu gương thì khi khen thưởng cơng chức cũng phải theo quy định do đó tiền khen thưởng khơng cao vì vậy đây cũng là hạn chế trong cơng tác thi đua khen thưởng của các cơ quan nhà nước nói chung và của lực lượng kiểm lâm nói riêng.
Nhân tố thứ hai tác động đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trong công tác quản lý bảo vệ rừng là động lực thúc đẩy. Khi lãnh đạo tạo động lực cho nhân viên làm việc, sẵn sàng trao quyền cho nhân viên để họ chủ động trong thực thi nhiệm vụ sẽ làm cho hiệu quả công việc của cá nhân tăng dẫn đến hiệu quả của tổ chức cũng tăng. Tuy nhiên trước tình hình diện tích rừng trên cả nước bị tàn phá nặng nề, Chi cục Kiểm lâm được lãnh đạo Tỉnh ủy, UBND Tỉnh, Sở Nông nghiệp và PTNT chỉ đạo Chi cục Kiểm lâm tăng cường công tác quản lý bảo vệ rừng, xử lý trách nhiệm người đứng đầu khi để xảy ra tình trạng phá rừng trên địa bàn tỉnh, do đó trên thực tế lãnh đạo Chi cục Kiểm lâm ln thường xun bằng nhiều hình thức khích lệ tinh thần cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ chứ chưa thật sự trao quyền cho nhân viên
để họ chủ động trong công việc. Hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm chưa cao do không được trao quyền nên khi xử lý công việc thường bị động, phải báo cáo xin ý kiến cấp trên từng vụ việc mặc dù có những vụ việc yêu cầu phải giải quyết nhanh, gọn. Đây cũng là hạn chế trong việc tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên, khiến cho khơng ít nhân viên cảm thấy gị bó khi thực thi cơng vụ.
Nhân tố thứ ba tác động đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trong công tác quản lý bảo vệ rừng là quan tâm cá nhân. Khi nhân viên được lãnh đạo khuyến khích hồn thành tốt cơng việc, năng lực của họ được khai thác, sử dụng tốt đồng thời lãnh đạo luôn ủng hộ họ cân bằng trong cơng việc và cuộc sống, khi đó họ sẽ hết mình vì cơng việc làm tăng hiệu quả công việc. Mặc dù lực lượng kiểm lâm tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu luôn được lãnh đạo động viên, khuyến khích hồn thành tốt cơng việc. Lãnh đạo Chi cục luôn quan sát, kịp thời nắm bắt năng lực từng cá nhân trong đơn vị và có sự phân cơng, phân việc đúng năng lực, sở trường của từng nhân viên để khai thác được năng lực của nhân viên, luôn ủng hộ nhân viên cân bằng trong cuộc sống và cơng việc nhưng thực tế đã phân tích ở trên, do khơng được trao quyền nên hiệu quả công việc cũng chưa đạt như mong muốn.
Nhân tố tác động ít nhất đến hiệu quả cơng việc của lực lượng kiểm lâm là
ảnh hưởng lý tưởng. Do lãnh đạo Chi cục thường xuyên tuyên truyền nhân viên nói
khơng với tham nhũng, nêu gương những cán bộ kiểm lâm liêm chính, tận tụy vì cơng việc chứ chưa thật sự có hành động thiết thực khiến nhân viên ngưỡng mộ, tôn trọng, tin cậy để bắt chước các nhà lãnh đạo này.
Tóm lại, nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” là nghiên cứu mới trong ngành kiểm lâm. Nghiên cứu định lượng với việc lấy 110 mẫu quan sát hợp lệ. Sau đó dữ liệu được mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá EFA cho từng yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hiệu quả công việc của lực
lượng kiểm lâm, và phân tích hồi quy của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến hiệu quả công việc. Kết quả như sau:
Phương trình hồi quy của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên gồm 04 yếu tố: Sự khích lệ tinh thần có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên (0,33), sau đó đến động lực thúc đẩy (0,248), quan tâm cá nhân (0,234) và cuối cùng là ảnh hưởng lý tưởng (0,213). 04 yếu tố này đều có mối quan hệ tương quan cùng chiều với hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm. Dựa trên kết quả nghiên cứu này, lãnh đạo của Chi cục Kiểm lâm có thể ứng dụng nhằm nâng cao hiệu quả cơng việc của lực lượng kiểm lâm trong công tác quản lý bảo vệ rừng.
5.2 Khuyến nghị
5.2.1 Nhân tố khích lệ tinh thần
Nghiên cứu cho thấy tác động của phong cách lãnh đạo đã có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm. Như vậy vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức là rất quan trọng. Như đã phân tích ở trên, công tác quản lý bảo vệ rừng là công tác đặc biệt nguy hiểm, từng ngày từng giờ lực lượng kiểm lâm phải bám trụ lấy rừng để sẵn sàng thi hành nhiệm vụ. Hiện nay tình trạng chống người thi hành công vụ vẫn thường xuyên xảy ra, khi bị lực lượng kiểm lâm phát hiện, các đối tượng vi phạm sẵn sàng chống trả quyết liệt thậm chí nổ súng, hơn nữa lợi ích mang lại từ rừng rất cao, do đó vì lợi ích và cũng tránh được nguy hiểm cho bản thân, một số công chức, viên chức kiểm lâm sẵn sàng tiếp tay với lâm tặc vi phạm pháp luật. Do đó nếu nhận được sự khích lệ tinh thần từ lãnh đạo nhân viên sẽ làm việc có hiệu quả hơn. Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy cơng việc này là cuộc sống của họ. Họ sẽ theo đuổi cơng việc và nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cống hiến cho tổ chức. Thực tế lãnh đạo Chi cục luôn quan tâm, tạo động lực cho nhân viên, ln khích lệ nhân viên hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Để công tác quản lý bảo vệ rừng ngày càng đi vào nề nếp, hạn chế thấp nhất tình trạng phá rừng, lãnh đạo Chi cục cần quan tâm, phát huy hơn nữa nhân tố này. Bên cạnh đó để kịp thời khen thưởng cho
lực lượng kiểm lâm có thành tích xuất sắc trong công tác quản lý, bảo vệ rừng, Chi cục Kiểm Lâm cần kiến nghị các cấp thẩm quyền được sử dụng tiền xử phạt vi phạm hành chính để kịp thời trích thưởng cho cơng chức.
5.2.2 Nhân tố động lực thúc đẩy
Công tác quản lý bảo vệ rừng đặc biệt nguy hiểm, thường xuyên phải đối mặt với những nguy cơ cháy rừng, tình trạng phá rừng, những đối tượng manh động thường xuyên chống phá lực lượng thi hành công vụ…nên tâm lý của lực lượng kiểm lâm thường khơng ổn định, bất cứ tình huống xấu nào cũng có thể xảy ra đối với họ mọi lúc mọi nơi, do đó nếu khơng được lãnh đạo tạo động lực thúc đẩy họ dễ dàng bị lâm tặc mua chuộc. Tuy nhiên do tình hình chặt phá rừng vơ cùng nghiêm trọng xảy ra trên cả nước và sự chỉ đạo quyết liệt của các ngành, các cấp nên lãnh đạo Chi cục chưa dám trao quyền cho lực lượng kiểm lâm, do đó khi thực thi cơng vụ có những vụ việc cần phải xử lý nhanh, gọn nhưng phải chờ ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo Chi cục, họ cảm thấy bị quản lý, kiểm soát gắt gao dẫn đến tâm lý làm việc không thoải mái ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả cơng việc. Do đó lãnh đạo Chi cục cần mạnh dạn trao quyền cho cấp dưới để họ chủ động trong thực thi nhiệm vụ, nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức.
5.2.3 Nhân tố quan tâm cá nhân
Mặc dù lực lượng kiểm lâm tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu luôn được lãnh đạo động viên, khuyến khích hồn thành tốt cơng việc. Lãnh đạo Chi cục luôn khai thác được năng lực của nhân viên, luôn ủng hộ nhân viên cân bằng trong cuộc sống và công việc nhưng trên thực tế do không được trao quyền nên hiệu quả công việc cũng chưa đạt như mong muốn. Do đó vấn đề đặt ra là lãnh đạo phải xem xét lại việc trao quyền cho nhân viên để họ chủ động xử lý công việc.
5.2.4 Nhân tố ảnh hưởng lý tưởng
Đây là nhân tố tác động ít nhất đến hiệu quả cơng việc của lực lượng kiểm lâm. Qua số liệu khảo sát từ lực lượng kiểm lâm cho thấy họ không bị ảnh hưởng
nhiều bởi nhân tố này, lãnh đạo Chi cục chỉ dừng lại ở việc tuyên truyền nhân viên nói khơng với tham nhũng, nêu gương những cán bộ kiểm lâm liêm chính, tận tụy vì cơng việc mà chưa có những hành động thiết thực khiến nhân viên ngưỡng mộ, tôn trọng, tin cậy để bắt chước làm theo. Mặc dù theo De Hoogh và cộng sự (2004) nhân tố ảnh hưởng lý tưởng được coi là trung tâm của sự lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo có sức thu hút bởi tầm nhìn và ý thức sứ mệnh, truyền cảm hứng cho nhân viên, lôi cuốn làm cho nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân vì lợi ích của nhóm, đảm bảo rằng những trở ngại sẽ được vượt qua và thúc đẩy niềm tin vào thành quả đạt được và thực hiện. Muốn đạt được điều này lãnh đạo Chi cục phải có những kế hoạch, chương trình hành động cụ thể, thiết thực để cho nhân viên thấy rằng họ được lãnh đạo, dẵn dắt bởi các nhà lãnh đạo liêm chính, tài ba.
Tóm lại, để thực hiện tốt cơng tác quản lý bảo vệ rừng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cũng như cả nước, góp phần bảo vệ và duy trì sự sống trên trái đất, đòi hỏi các ngành, các cấp và mọi tầng lớp nhân dân phải cùng nhau chung tay bảo vệ rừng, trong đó lực lượng quan trọng khơng thể thiếu đó là lực lượng kiểm lâm. Muốn lực lượng kiểm lâm n tâm cơng tác, tận tụy hết mình với cơng việc địi hỏi lãnh đạo phải khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho lực lượng này để họ cảm nhận được mình khơng phải đơn độc chiến đấu mà bên cạnh họ ln có những người lãnh đạo luôn cùng họ sát cánh, động viên, khích lệ cùng họ sẵn sàng đối mặt với nguy hiểm.
5.3 Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu này là một cơng trình độc lập của tác giả đã có những đóng góp nhất định về mặt lý luận, qua thực tiễn nghiên cứu giúp tác giả hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm. Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này tác giả đã cố gắng, nỗ lực rất nhiều, tuy nhiên do giới hạn về thời gian, năng lực nên nghiên cứu vẫn còn nhiều hạn chế nhất định:
- Về phạm vi: nghiên cứu này thực hiện trong phạm vi tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nên chỉ có giá trị thực tiễn ở địa phương. Nếu nghiên cứu này được thực hiện ở một
số tỉnh khác nhau thì nghiên cứu này có thể có giá trị tham khảo và mơ hình, thang đo có thể áp dụng cho tồn lực lượng kiểm lâm trên cả nước. Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn có thể có giá trị tham khảo ở một số tỉnh của vùng Nam Bộ.
- Về số lượng mẫu quan sát: do hạn chế về thời gian và lực lượng kiểm lâm đóng trên địa bàn khắp các huyện nên việc lấy mẫu mất nhiều thời gian do đó tác giả chỉ khảo sát khoảng 130 mẫu và số mẫu thu về sau khi sàng lọc chỉ sử dụng được 110 mẫu, đồng thời sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất, thuận tiện nên tính đại diện khơng cao vì vậy có thể chưa hồn tồn phản ánh chính xác các nhân tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm.
- Về trả lời các câu hỏi của phiếu khảo sát: tác giả tiến hành thu thập thông tin chủ yếu bằng cách phát phiếu khảo sát trực tiếp, mặc dù cam kết các câu trả lời của từng cá nhân sẽ được giữ kín, chỉ phục vụ cho cơng tác nghiên cứu nhưng vẫn không tránh khỏi tình trạng một số ít cơng chức của Chi cục Kiểm lâm vẫn còn tâm lý e ngại nên trả lời chưa thật sự khách quan.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu trong nước
1. Cao Thị Út (2016). Tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo đến kết
quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.
3. Lê An Khang (2013). Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín nhiệm
và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam.
4. Nguyễn Đình Phong (2015), Khoa học lãnh đạo, Nhà Xuất bản lý luận chính trị. 5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu Khoa học trong
quản trị kinh doanh, NXB Thống kê.
6. Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh, Lê Khoa Huân (2014). Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viên tại công ty Nhật ở Việt Nam.
Tài liệu nước ngoài
1. Barczak, G., Lassk, F., & Mulki, J. (2010). Antecedents of team creativity: An examination of team emotional intelligence, team trust and collaborative culture. Creativity and Innovation Management, 19(4), 332-345.
2. Bass, B. M. (1999). Two decades of research and development in transformational leadership. European journal of work and organizational
psychology, 8(1), 9-32.
3. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (2004), “Multifactor leadership questionnaire: Manual and sampler set”, Mind Garden Inc., Redwood City, CA.
leadership on employees' job satisfaction and organizational commitment in banking sector of Lahore (Pakistan). International journal of Business and Social science, 2(18).
5. Carless, S. A., Wearing, A. J., & Mann, L. (2000), “A short measure of transformational leadership”, Journal of Business and Psychology, 14(3), 389-405. 6. Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The leadership quarterly, 6(2), 219-247.
7. Howell, J. M., & Hall-Merenda, K. E. (1999). The ties that bind: The impact of leader-member exchange, transformational and transactional leadership, and distance on predicting follower performance. Journal of Applied Psychology, 84(5), 680-694. K.Lewin: “Leadership styles”, NewYork, 1968, p.128.
8. Jaramillo, F., Mulki, J. P., & Marshall, G. W. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational commitment and salesperson job performance: 25 years of research. Journal of Business Research, 58(6), 705-714.
9. Jung, D. I., & Sosik, J. J. (2002). Transformational leadership in work groups: The role of empowerment, cohesiveness, and collective-efficacy on perceived group performance. Small group research, 33(3), 313-336.
10. Kark, R., Shamir, B., & Chen, G. (2003). The two faces of transformational leadership: Empowerment and dependency. Journal of applied psychology,88(2), 246.
11. McCloskey, M. W. (2015). What is transformational leadership. Retrieved May, 15.
12. Ralph, W., & Jonathan, R. (2008). The effects of leadership styles and budget