2.1.1. Khái niệm
Trong những năm gần đây, chủ đề sự gắn kết của nhân viên được đặc biệt quan tâm, nhất là trong thời kì cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp, nhân lực là nguồn tài sản quý giá mà mỗi doanh nghiệp đều phải cố giữ gìn. Sự gắn kết của nhân viên khơng cịn q mới mẻ và đã được đề cập khá nhiều trong các mối quan hệ và động lực của nhân viên. Nhiều nhà nghiên cứu tin rằng bảo đảm động lực và năng suất của nhân viên, quản lý nhân viên là một trong những khái niệm cơ bản nhất trong quản trị nhân lực.
Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác các thành viên của tổ chức, vai trò làm việc của họ; trong sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao động và sự thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong khi thể hiện vai trị của mình.
Theo Kahn (1990), gắn kết có nghĩa là thể hiện tâm lý cũng như thể chất khi nắm giữ và thực hiện vai trị của tổ chức. Khía cạnh nhận thức của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến cách các nhân viên cảm nhận về ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo. Khía cạnh thể chất của sự gắn kết của nhân viên liên quan đến năng lượng thể chất được các cá nhân sử dụng để hồn thành vai trị của họ.
Thơng thường, sự gắn kết của nhân viên được xác định là cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức (Baumruk 2004, Richman 2006 và Shaw 2005) hoặc sự nỗ lực được thể hiện bởi các nhân viên trong công việc của họ (Frank et al., 2004).
Sự gắn kết được coi là một trạng thái tâm lý hoặc tình cảm (ví dụ như cam kết, tham gia, gắn bó,…), một cấu trúc hiệu suất (ví dụ như hiệu suất vai trị, nỗ lực, hành vi có thể quan sát, hành vi công dân tổ chức,….) hoặc thái độ (Macey và Schneider, 2008a).
Theo Catteeuw et al. (2007), mức độ mà nhân viên hài lịng với cơng việc của họ, cảm thấy có giá trị và tin tưởng. Những nhân viên gắn bó sẽ ở lại với cơng ty lâu hơn và liên tục tìm ra những cách thơng minh hơn, hiệu quả hơn để tăng thêm giá trị cho tổ chức. Kết quả
cuối cùng là một công ty hoạt động tốt, nơi mọi người đang phát triển mạnh mẽ và năng suất được tăng lên.
Barclays (2008) cho thấy một định nghĩa chính thức về sự gắn kết của nhân viên có thể là: mức độ mà một nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức mà họ làm việc, tin tưởng vào các mục tiêu của mình và ủng hộ các giá trị của nó.
Gắn kết là sự gắn bó tình cảm với tổ chức, niềm tự hào và sẵn sàng trở thành người ủng hộ tổ chức, hiểu biết hợp lý về các mục tiêu, giá trị chiến lược của tổ chức, và cách nhân viên phù hợp và động lực và sẵn sàng đầu tư nỗ lực tùy ý để vượt lên và vượt ra ngoài (Dell, 2008)
Truss et al. (2006) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên chỉ đơn giản là “đam mê công việc”, một trạng thái tâm lý được xem là bao hàm ba khía cạnh của sự gắn kết. Các khía cạnh khác nhau của sự gắn kết của nhân viên đã được kết hợp đưa ra một định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên như: Các mức độ mà người lao động phát triển vượt bậc tại nơi làm việc, sự cam kết của người sử dụng lao động và là động lực để làm hết sức mình, vì lợi ích của bản thân và của tổ chức (Bulkapuram, Wundavalli, Avula, & K, 2015).
Sự gắn kết của nhân viên, theo Vijay Anand et al. (2016) là mức độ mà một nhân viên cam kết với một cái gì đó hoặc một người nào đó trong tổ chức và họ ở lại trong bao lâu do cam kết của họ.
Storey, Ulrich, Welbourne & Wright (2016) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là một quá trình một tổ chức làm tăng sự cam kết và duy trì của nhân viên của mình để đạt được kết quả vượt trội.
Như vậy, nghiên cứu chọn khái niệm gắn kết của Vijay Anand et al. (2016) với nội dung: gắn kết là mức độ mà một nhân viên cam kết với một cái gì đó hoặc một người nào đó trong tổ chức và họ ở lại trong bao lâu. Sự gắn kết này thể hiện cả ở mặt thể chất lẫn tinh thần.
2.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết
Theo Saks (2006), một lý do mạnh mẽ hơn để giải thích sự gắn kết của nhân viên có thể được tìm thấy trong lý thuyết trao đổi xã hội (SET). SET lập luận rằng các nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên đang ở trong tình trạng phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên tắc cơ bản của SET là các mối quan hệ phát triển theo thời gian thành
sự tin tưởng, trung thành và cam kết lẫn nhau miễn là các bên tuân thủ một số quy tắc trao đổi nhất định.
Từ quan điểm nhân sự ngày nay, sự gắn kết của nhân viên là yếu tố sống cịn của tổ chức. Do mơi trường kinh tế đầy thách thức, các tổ chức hơn bao giờ hết quyết định tái cấu trúc và thay đổi kích thước, điều này dẫn đến việc các tổ chức cần các phương pháp mới để duy trì và tăng cường sự gắn kết (Knight & A, 2011). Các tổ chức phấn đấu để tuyển dụng và đào tạo tài năng của họ, vì vậy họ cần cố gắng hết sức để giữ lấy nó.
Mối liên hệ giữa thái độ và hành vi của nhân viên có liên kết đến điểm mấu chốt của tổ chức lần đầu tiên được nghiên cứu thành công cách đây 19 năm bởi công ty bán lẻ Sears của Mỹ. Sears ủng hộ sự tham gia của nhân viên dưới hình thức chuỗi lợi nhuận của nhân viên-khách hàng. Kết quả mà Sears đạt được từ sáng kiến này thật đáng kinh ngạc. Trong một năm, Sears đã chuyển bộ phận làm ăn thua lỗ lớn nhất của mình (bán hàng) từ khoản lỗ 3 tỷ đô la cho công ty thành bộ phận tạo doanh thu 752 triệu đô la (De Vita, 2007).
Vào tháng 12 năm 2004, Tạp chí Harvard Business Review đã công bố kết quả của một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (CLC), liên quan đến việc tổng hợp 50.000 khảo sát về sự tham gia của nhân viên tại hơn 59 quốc gia trên toàn thế giới. Một trong những phát hiện chính từ nghiên cứu là sự cam kết gia tăng có thể giúp cải thiện 57% nỗ lực được hiển thị bởi các nhân viên.
Hầu hết các nghiên cứu đều có chung kết quả là có một mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh; một phân tích tổng hợp được thực hiện bởi Harter et al. (2002) xác nhận kết quả này. Các tác giả kết luận rằng, sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến kết quả kinh doanh có ý nghĩa ở mức độ quan trọng đối với nhiều tổ chức. Tuy nhiên, gắn kết là một cấu trúc cấp độ cá nhân và nếu nó dẫn đến kết quả kinh doanh, trước tiên nó phải tác động đến kết quả cấp độ cá nhân. Do đó, có lý do để mong đợi sự gắn kết của nhân viên có liên quan đến thái độ, ý định và hành vi của cá nhân.
Kahn (1990) cho rằng mức độ tham gia cao dẫn đến cả kết quả tích cực cho cá nhân, (ví dụ như chất lượng cơng việc của mọi người và kinh nghiệm của chính họ khi làm điều đó cơng việc), cũng như kết quả cấp độ tổ chức tích cực (ví dụ như sự tăng trưởng và năng suất của các tổ chức).
Tổ chức Gallup (2004) đã tìm thấy các liên kết quan trọng giữa sự gắn kết của nhân viên, lòng trung thành của khách hàng, tăng trưởng kinh doanh và lợi nhuận. Họ đã so sánh điểm số của các biến số này trong số các mẫu cửa hàng ghi điểm trong 25% hàng đầu về mức độ gắn kết của nhân viên và lòng trung thành của khách hàng với những người ở dưới 25%. Các cửa hàng ở dưới 25% được đề xuất tăng cường đáng kể qua ba giải pháp tăng năng suất: bán hàng, khiếu nại của khách hàng và doanh thu.
Sự gắn kết của nhân viên là thuật ngữ liên quan đến mối quan tâm của người sử dụng lao động đối với nhân viên trong tổ chức. Nếu họ thấy rằng nhân viên hài lịng trong mơi trường làm việc thì chỉ họ mới có thể đưa ra cam kết đầy đủ của họ đối với tổ chức. Để giữ chân một nhân viên trong tổ chức, có nhiều hoạt động tham gia của nhân viên có thể được tổ chức. Tổ chức có thể cung cấp cho nhân viên một nền tảng thơng qua đó họ có thể cung cấp đầu vào có giá trị của họ vì lợi ích của tổ chức. Nền tảng đó có thể là một trang web trực tuyến hoặc mạng nội bộ nơi họ có thể phát triển giao tiếp rõ ràng và minh bạch với ban quản lý (Gaur, Mehta, & Mehta, 2017).
2.1.3. Các thành phần của sự gắn kết
Theo Meyer và Allen (1997) gắn kết tổ chức được khái niệm hóa theo ba khía cạnh, đó là các gắn kết tình cảm, duy trì và đạo đức. Các thành phần này mơ tả các cách khác nhau để phát triển gắn kết của tổ chức và ý nghĩa đối với hành vi của nhân viên.
Theo Maslach et al. (2001), sáu yếu tố của đời sống công việc dẫn đến giảm sút sự gắn kết: khối lượng công việc, kiểm sốt, phần thưởng và sự cơng nhận, hỗ trợ cộng đồng và xã hội, nhận thức được sự công bằng và giá trị. Họ cho rằng gắn kết công việc gắn liền với khối lượng công việc bền vững, cảm giác lựa chọn và kiểm sốt, cơng nhận và khen thưởng phù hợp, hỗ trợ làm việc nhóm, cơng bằng và cơng việc có ý nghĩa và có giá trị.
May et al (2004) đã phát hiện ra rằng ý nghĩa, sự an tồn và tính sẵn có có liên quan đáng kể đến sự gắn kết. Họ cũng tìm thấy sự phong phú trong cơng việc và vai trị phù hợp để đạt kết quả mong đợi; khen thưởng quan hệ đồng nghiệp và giám sát viên hỗ trợ là những yếu tố dự báo tích cực về sự an tồn, trong khi việc tuân thủ các quy tắc đồng nghiệp và tự ý thức là những yếu tố dự báo tiêu cực.
Trong nghiên cứu của mình, các tác giả Storey, Ulrich, Welbourne & Wright (2016) khi định nghĩa về sự gắn kết có tách gắn kết thành ba phần: gắn kết nhận thức, gắn kết tình
cảm và gắn kết hành vi. Nói cách khác, gắn kết gồm cả ba chiều là: suy nghĩ, cảm nhận và hành động.
Theo Abdullah & Ramay (2012): Gắn kết tình cảm liên quan đến sự gắn bó của một nhân viên với tổ chức của mình và các mục tiêu của tổ chức; Gắn kết duy trì liên quan đến gắn kết theo đuổi làm việc trong một tổ chức vì các mối quan hệ giữa các nhân viên và các khoản đầu tư không thể chuyển nhượng khác như lương hưu (trợ cấp hưu trí,…); Gắn kết đạo đức đề cập đến một loại nghĩa vụ đối với một nhân viên, do đó anh ta sẵn sàng ở lại (hoặc tiếp tục làm việc) trong một tổ chức. Cũng đồng quan điểm với Abdullah & Ramay (2012), Visanh & Xu (2018) cho rằng, gắn kết gồm 3 thành phần: (1) Gắn kết tình cảm; (2) Gắn kết duy trì; (3) Gắn kết đạo đức.
Nghiên cứu sử dụng gắn kết gồm 3 thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức theo như nghiên cứu của Visanh & Xu (2018).