Đơn vị tính: triệu đồng
Vị trí Số lượng Chi phí/ tháng Tổng chi phí/ tháng
Khốn lễ tân 1 6 6
Khốn hỗ trợ tín dụng 12 7 84
Khốn phục vụ cơng tác bán
lẻ/giao dịch 6 6,5 39
Tổng 19 129
Nguồn: Tác giả đề xuất
Như vậy, nếu lấy ví dụ với tổng quỹ lương của chi nhánh Bình Dương là 42 tỷ đồng/ năm thì mức chi lương 1,548 tỷ đồng là hợp lý.
Thứ hai, Có cơ chế hỗ trợ tiền làm thêm giờ cho nhân viên cùng với hỗ trợ điều kiện
làm việc (ăn nhẹ hoặc thức uống cho giao dịch viên, kế tốn, kho quỹ, nhân viên tín dụng,…) khi phải ở lại làm thêm giờ. Việc hỗ trợ sẽ giúp nhân viên có tinh thần cũng như bồi dưỡng sức khỏe. Nguồn chi trả tiền làm thêm giờ được trích từ quỹ lương bổ sung. Việc tính thêm tiền hỗ trợ làm thêm giờ hiện tại là không đáng kể, phải áp dụng quy định cụ thể hệ số tính giờ làm việc thêm, cụ thể như:
Tiền làm thêm giờ =
Số giờ
làm thêm x
Chi phí/giờ làm việc bình qn (theo
hệ số lương vị trí của nhân viên) x
Hệ số làm ngoài giờ Với:
- Chi phí/ giờ theo quy định bảng hệ số và cấp lương vị trí của nhân viên. - Hệ số lương làm ngoài giờ: từ 1,5 đến 2 cho làm thêm giờ hoặc vào các ngày
nghỉ (không phải lễ tết), theo quy định của luật lao động.
- Đảm bảo tuân thủ Quy định liên quan: Điểm b, khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động quy định “Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động khơng
q 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng
và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt
do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ khơng q 300 giờ trong 01 năm”
Thứ ba, Sắp xếp cho nhân viên được nghỉ luân phiên sau các ngày cao điểm phải
làm thêm (với GDV) hoặc sau khi hồn thành một hồ sơ tín dụng lớn (cán bộ tín dụng). Do đặc thù của các chi nhánh khu vực Đơng Nam Bộ thuộc các tính miền Đơng Nam Bộ như: Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu,…là các tỉnh thuộc vùng trọng điểm công nghiệp, với rất nhiều khu công nghiệp nên lượng giao dịch các chi nhánh ở khu vực này thường tập trung vào các ngày cao điểm trả lương cho công nhân các khu công nghiệp. Thường thì các ngày cao điểm trong tháng rơi vào các ngày giữa tháng từ 10 đến 15 hoặc từ cuối tháng trước đến đầu tháng sau như từ ngày 28 đến ngày 3 hàng tháng. Vào những ngày cao điểm này thì hầu như các bộ phận đều phải làm việc thêm giờ. Chính vì vậy mà sau các ngày cao điểm có thể cho nhân viên nghỉ bù luân phiên vào các ngày làm thêm giờ như nghỉ 0,5 ngày sau khi làm thêm giờ vào 2, 3 ngày liên tiếp. Đây cũng là giải pháp giúp người lao động có thời gian nghỉ ngơi, hồi phục lại sức khỏe sau khoảng thời gian làm việc với cường độ cao và kéo dài thời gian. Đây cũng là giải pháp khi số giờ làm thêm vượt quá ngưỡng cho phép của luật lao động (quá 200 giờ trong 01 năm), hoặc vượt quá số giờ làm thêm được tính để chi trả.
Thứ tư, Quy định lại thời gian cũng như các chế độ khi tham gia các khóa tập huấn,
đào tạo:
- Lên kế hoạch, theo dõi chương trình đào tạo tại cơ sở đào tạo của BIDV tránh trùng lắp những khóa đã học.
- Hạn chế tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo sau giờ làm việc hoặc vào các ngày nghỉ bằng cách tăng cường mở các lớp học Elearning giúp học viên có thể chủ động được thời gian tham gia các khóa học, quy định khoảng thời gian cho học viên hồn thành khóa học (vài tuần hoặc vài tháng) và đánh giá kết quả chứ không áp đặt thời gian như hiện nay tránh người học cảm thấy áp lực cũng như khơng có hiệu quả.
- Có nhiều hình thức tổ chức cho nhân viên lựa chọn tùy theo điều kiện cá nhân: tập huấn tập trung (tổ chức lớp tại các chi nhánh đầu mối, trường đào tạo cán bộ,
phải di chuyển đi xa và nghỉ lại gần khuc vực học…) , hoặc tập huấn không tập trung (học/ họp trực tuyến, Elearning…).
4.2.2. Giải pháp thay thế số 2: nhóm giải pháp đào tạo và phát triển
Giải pháp với đào tạo: Nhằm giải quyết tình trạng tập huấn, đào tạo tràn lan mà khơng có hiệu quả, nên:
- Tập trung vào các nghiệp vụ cần thiết cho từng bộ phận, vị trí cơng việc cụ thể tránh trùng lắp các khóa học vừa mất thời gian cũng như chi phí đào tạo.
- Việc đánh giá kết quả đào tạo nên có thời gian áp dụng (sau 4 hoặc 6 tháng) thì mới nên tiến hành thẩm định, đánh giá kết quả áp dụng nghiệp vụ mới. Có như vậy mới đánh giá đúng được kết quả tấp huấn, đào tạo.
- Tập trung tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ mới, đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ, đào tạo thực tế tại các chi nhánh nước ngoài, đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo về pháp lý.
- Tổ chức các chuyên mục/ diễn đàn để tra đổi nghiệp vụ, tăng cường nội dung đào tạo về xử lý các tình huống phát sinh trong thực tế.
Giải pháp với phát triển, cơ hội thăng tiến
Cuối năm 2018, chính phủ đã phê duyệt quyết định bán vốn cổ phần của BIDV cho đối tác KEB Hana Bank của Hàn Quốc với tỉ lệ chuyển nhượng là 17,65% vốn điều lệ hiện tại (tương đương 15% vốn sau phát hành). Như vậy, ngoài việc giải quyết được vấn đề về tăng vốn cấp bách thì đối tác nước ngồi cịn hỗ trợ trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị tại BIDV. Đây cũng là cơ hội cho BIDV chuyển mình trong thay đổi cơ cấu tổ chức cũng như phân bố nhân sự. Từ đó, việc lập lại lộ trình thăng tiến cơng bằng, đánh giá nhân viên dựa trên cống hiến và chuyên môn làm cơ sở thắng tiến, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh là khả thi. Nhằm đạt được điều này, cần phải:
- Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch giúp cho người lao động tại BIDV có cơ hội phát triển cá nhân.
- Các tiêu chí đánh giá cơng khai, các quy định về tiêu chuẩn như trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất đạo đức,…được quy định rõ ràng.