Ký hiệu Biến đo lường Trung bình thang đo
Độ lệch chuẩn G1 nhánh để học hỏi những quy trình mới khi cần. Anh/chị tự nguyện dành nhiều thời gian hơn tại chi 3,57 0,746
G2 Anh/chị bỏ qua các cơ hội làm việc ở những nơi
khác khi làm việc tại chi nhánh. 3,50 0,775
G3 Những hi sinh của anh/chị tại chi nhánh là có giá trị. 3,55 0,789
G4 Anh/chị tin rằng điểm thưởng và phần thưởng đột
xuất sẽ tăng động lực làm việc. 3,54 0,748
G5
Anh/chị hài lòng với chính sách tăng lương và các chính sách phúc lợi khác (BHXH, BHYT, nghỉ phép, nghỉ lễ, thai sản, du lịch,…).
3,46 0,695
G6 Anh/chị hài lòng với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
có tại chi nhánh. 3,06 0,529
G7 Anh/chị luôn nhận được sự phản hồi về hiệu quả làm
việc của mình. 3,57 0,701
Giá nội bộ 3,46
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả
Theo bảng 2.13, nhân viên trong chi nhánh cảm thấy thoả mãn trên các phương diện: ln nhận được sự phản hồi nhanh chóng về hiệu quả làm việc; nhân viên tự nguyện dành nhiều thời gian để học hỏi thêm công việc và quy trình mới;
nhân viên cảm thấy những hi sinh tại chi nhánh là có giá trị. Ngồi ra, nhân viên không thực sự thoả mãn về các vấn đề phần thưởng và động lực làm việc; chính sách lương bổng và chính sách phúc lợi của chi nhánh; và cơ hội thăng tiến tại chi nhánh.
Về chính sách khen thưởng và phần thưởng đột xuất
Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá của nhân viên theo chỉ tiêu mà họ được giao hoặc chức vụ được bổ nhiệm và phân công, chi nhánh sẽ quyết định và thông báo thưởng cho nhân viên tuỳ từng thời điểm.
Thưởng theo tháng:
Dựa vào kết quả làm việc của nhân viên và phần động lực được trích lập riêng cho phần thưởng động lực đột xuất. Nhân viên hoặc nội bộ phòng được hưởng tiền thưởng đột xuất dựa trên chỉ tiêu huy động vốn, dịch vụ và tín dụng hồn thành vượt mức hoặc tăng đáng kể.
Bảng 2.14: Cơ chế chính sách thưởng động lực năm 2019
ĐVT: triệu đồng
STT Cơ chế động lực Tổng thưởng
dự kiến
Kỳ khen thưởng
Quỹ khen thưởng động lực 2019 1.220
1 Phát triển khách hàng mới 200 Đột xuất
2 Tăng ròng quy mô HĐV 160 Quý
3 Tăng ròng tín dụng bán lẻ cuối kỳ 160 Quý
4 Tăng ròng thu dịch vụ 500 Quý
Dịch vụ không bao gồm bảo lãnh 350
Dịch vụ bảo lãnh 150
5 Thưởng khối tác nghiệp, nội bộ 200 Quý
Nguồn: Dữ liệu nội bộ được cung cấp từ phịng Kế hoạch – Tài chính
Thưởng theo quý:
Định kỳ hàng quý, căn cứ vào tiêu chí KPIs đã phân giao và kết quả làm việc của nhân viên, mà chi nhánh sẽ tiến hành truy thu nếu như hoàn thành kế hoạch và vượt kế hoạch hoặc truy lĩnh nếu khơng hồn thành chỉ tiêu KPIs đã phân giao.
Thưởng theo bán niên, hàng năm:
Đánh giá định kỳ 6 tháng một lần đối với thành viên ban Giám đốc, 3 tháng một lần đối với Trưởng phòng hay Giám đốc PGD. Đánh giá KPIs giao cho mỗi cá
nhân đã phân giao theo từng quý.
Đánh giá xếp loại, được thực hiện định kỳ theo từng quý, nửa năm và cuối năm tài chính.
Bảng 2.15: Chi phí lương và thưởng trung bình một người/năm
ĐVT: triệu VNĐ
2014 2015 2016 2017 2018
Chi phí lương 238.080 270.120 291.600 318.000 320.400 Chi phí thưởng 19.840 24.510 30.300 36.500 42.838
Nguồn: Được cung cấp từ phịng Kế hoạch tài chính
Hình 2.2: Tình hình tăng chi phí lương – thưởng qua các năm
Ưu điểm: Nhìn chung, chính sách đánh giá hiệu quả công việc, xếp loại thi đua khen thưởng của BIDV Ba Tháng Hai khá minh bạch, rõ ràng và cụ thể điều này phần nào tạo động lực phấn đấu rất cao cho cán bộ nhân viên. Bên cạnh đó chi nhánh thường xun có những chính sách khen thưởng hàng quý, thưởng đột xuất trong tháng cho bộ phận kinh doanh. Tạo động lực cho nhân viên kinh doanh, tích cực làm việc đạt doanh số.
Nhược điểm: Mặc dù BIDV Ba Tháng Hai rất tích cực xây dựng các mức
khen thưởng và xây dựng các chương trình thi đua hàng tháng, hàng quý nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên của chi nhánh, tuy nhiên sự kịp thời và xứng đáng với công sức thì chưa thật sự cao.
Ngun nhân: Chính sách khen thưởng chỉ tập trung khen thưởng bộ phận
- 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
CP lương CP thưởng
kinh doanh, là bộ phận mang doanh thu về cho chi nhánh, chứ chưa thật sự rộng rãi trong toàn chi nhánh, ở bộ phận tác nghiệp là những bộ phận hỗ trợ tích cực cho kinh doanh. Bên cạnh đó việc đánh giá nhân viên xuất sắc cịn mang tính chất cảm tính, khơng được minh bạch, cơng khai và rõ ràng.
Mức thưởng đột xuất thường khơng phản ánh chính xác kết quả hoạt động đến từng cá nhân và tập thể, về phần số liệu và khách hàng có thể khơng hẳn là của chính xác cá nhân nhận thưởng, vẫn còn đè nặng vấn đề san sẻ cho ai cũng có thưởng nên nhiều khi khơng đánh giá đúng được khả năng làm việc của nhân viên, có người làm ra kết quả thật nhưng có người thì lại nhận số dựa trên kết quả của người khác.
Về chính sách tăng lương và các chính sách phúc lợi khác
Chi nhánh vận dụng phương pháp thẻ cân bằng điểm nhằm tạo động lực cho tập thể và cá nhân người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Nhân viên chi nhánh được trả lương dựa trên vị trí và đánh giá chất lượng cơng việc giao theo các KPIs, việc đánh giá này do các lãnh đạo phịng trực tiếp của từng vị trí thực hiện.
Cơ cấu thu nhập của nhân viên BIDV bao gồm các thành phần: Lương (lương cơ bản theo bậc lương, lương theo hiệu quả kinh doanh), phụ cấp lương (phụ cấp nghề nghiệp, kiêm nhiệm…), các loại trợ cấp (trợ cấp sinh hoạt, ăn trưa, dự phòng rủi ro…), thưởng (thưởng các dịp lễ, tết, kỉ niệm…).
Chính sách tăng lương
Dựa vào bảng thu nhập 2.16 qua các năm đều có sự tăng lương, tuy nhiên mức lương tăng khơng đáng kể so với tình hình và tốc độ lạm phát. Do đó, chính sách tăng lương chưa thật sự là yếu tố làm nhân viên thoả mãn. Họ cho rằng tiền lương chưa thật sự xứng đáng với công sức và rủi ro cũng như mặt bằng chung của thị trường. Mức đánh giá trung bình 3,46/5 điểm.
Bảng 2.16: Bảng thu nhập bình quân đơn vị
ĐVT: triệu VNĐ
Năm 2014 2015 2016 2017 2018
Lương bình quân 14.100 14.800 15.200 16.000 19.800
Nguồn: Báo cáo tài chính hợp nhất từ 2014 đến 2018
viên được Phòng nhân sự đơn vị đề xuất dựa trên các tiêu chí: mặt bằng lương chung của ngân hàng; trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên; mặt bằng lương chung của vị trí cần tuyển dụng trên thị trường lao động. Thu nhập thực tế của mỗi nhân viên được xác định dựa trên bậc lương, thâm niên cơng tác (có phụ cấp thâm niên cho những nhân viên gắn bó), xếp loại đơn vị cơng tác, hệ số lương tại khu vực cơng tác…
Trong q trình cơng tác, thu nhập của cán bộ nhân viên được điều chỉnh trong các trường hợp: điều chỉnh lương chung theo quyết định của HĐQT; nhân viên thay đổi vị trí cơng tác trong cơ cấu tổ chức; lương của nhân viên vượt quá hoặc thấp hơn mặt bằng chung của vị trí; lương bị điều chỉnh giảm trong trường hợp nhân viên bị xử lý kỷ luật hoặc điều chuyển cơng tác.
Quy trình điều chỉnh lương
1) Trưởng phịng đơn vị cơng tác đề xuất điều chỉnh lương. 2) Phòng nhân sự tham mưu.
3) Cấp thẩm quyền phê duyệt và ký quyết định điều chỉnh lương.
Thời điểm chi lương: Theo quy định của ngân hàng, thời gian chi trả lương cho nhân viên là vào ngày 15 và ngày 30 hàng tháng. Nếu ngày trả lương rơi vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ thì ngân hàng trả lương và ngày liền trước đó.
Ưu điểm: Cơ chế vận hành lương được BIDV quy định cụ thể bằng văn bản
để thống nhất trong cách thức thực hiện trên tồn hệ thống, nhờ đó có sự tương đồng nhất định về thu nhập của những nhân viên tại các chi nhánh khác nhau.
Nhược điểm: Ngoài các nhân viên kinh doanh làm việc ở vị trí Nhân viên/
Chuyên viên quản lý khách hàng là có các khoản thu nhập dựa trên hiệu quả cơng việc, chính sách lương của chi nhánh chỉ dựa trên vị trí chức danh và năng lực.
Tốc độ tăng lương không quá cao nếu xét cho những nhân viên đã làm việc lâu năm.
Sự khác biệt giữa mức lương của hai vị trí Nhân viên và Chuyên viên, mặc dù về nhiệm vụ và chức năng công việc là như nhau, khiến những nhân viên làm việc lâu năm dễ chán nản, khiến họ so sánh lương của mình với những cán bộ mới làm việc ở vị trí Chuyên viên.
chuẩn sẽ dễ dẫn đến việc phát sinh việc đánh giá ít nhiều ảnh hưởng bởi cảm tính của người đánh giá, điều này sẽ ảnh hưởng đến sự công bằng và minh bạch trong việc đánh giá, dễ dẫn đến bức xúc và ức chế cho nhân viên được đánh giá gây cảm giác bất công, tạo tinh thần không tốt, gây bất lợi cho công tác của chi nhánh.
Nguyên nhân: Về bản chất, trước đây BIDV là một ngân hàng nhà nước,
lương tính theo hệ số. Sau khi cổ phần hố BIDV vẫn giữ mức lương cũ, chỉ thay đổi đối với các nhân sự tuyển dụng vào sau khi cổ phần hoá, mặc dù mức lương được nâng lên nhưng không đáng kể và thiếu sức cạnh tranh với thị trường. Việc chênh lệch mức lương giữa các nhân viên vào trước và các nhân viên tuyển dụng sau, mặc dù làm chung một vị trí và cùng một cơng việc đang gây ra mâu thuẫn và bất mãn cho các nhân viên cũ lâu năm.
Kết quả một cuộc khảo sát từ phịng Tổ chức hành chính tại BIDV Ba Tháng Hai như sau:
- Cơ sở, cách xác định mức lương, hệ số lương của chi nhánh: 42,8% khơng hài lịng. Ngun nhân chủ yếu là do chi nhánh thiếu cơ sở khoa học, khách quan khi thiết lập hệ thống lương, quy chế lỗi thời.
- Cơ sở, cách thức tăng lương: 38,5% người tham gia trả lời khơng hài lịng.
- Lấy lương, thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc: 45% ý kiến không hài lịng, tiền lương khơng đủ để tạo động lực cho nhân viên.
- Mức độ hiệu quả của hệ thống quy chế chính sách lương thưởng: 42% ý kiến cho rằng các quy chế lương thưởng không thật sự rõ ràng, nhất quán.
Những nhân viên mới vào, vì tính chất thị trường lao động thay đổi, chi nhánh tuyển dụng ở vị trí Chun viên thay vì Nhân viên như trước, sẽ có mức lương cơ bản khởi điểm cao hơn. Theo điều tra của tác giả, những cán bộ mới tuyển ở vị trí chuyên viên ở đây là những nhân viên trẻ sinh năm 1990 trở về sau, đa phần họ có mức lương cao hơn từ 1.800.000 – 2.200.000 VNĐ/tháng so với những cán bộ đã làm việc hơn 3 năm ở vị trí nhân viên. Như vậy, sẽ dẫn đến tâm lý bất mãn ở những nhân viên cũ, làm việc lâu năm.
Do tình trạng lạm phát ngày càng tăng, kéo theo chi phí sinh hoạt cũng tăng theo. Khơng ngồi những cán bộ đã có gia đình và lớn tuổi phải lo cho gia đình và con cái với rất nhiều chi phí, những cán bộ trẻ, là những người tỉnh lẻ thì chi phí sinh hoạt, thuê nhà ở cũng tốn kém rất nhiều. Để có thể trang trải được cuộc sống thì họ
phải tiết kiệm nhiều hơn
Các chính sách phúc lợi khác
Chi nhánh luôn quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần, các chế độ chính sách về lao động tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chăm sóc sức khỏe hằng năm, làm thêm giờ, … được đảm bảo đầy đủ và thực hiện tốt, 100% nhân viên của chi nhánh được đóng đầy đủ BHXH, BHYT và BHTN theo quy định của nhà nước; chế độ nghỉ phép 12 ngày/năm; nghỉ đau ốm, bệnh tật, thai sản; cứ mỗi 5 năm thâm niên công tác tại ngân hàng thì số ngày nghỉ phép hằng năm được tăng thêm 01 ngày; tiền lương, thưởng được xử lý, cấp phát kịp thời; điều trị, điều dưỡng. Chi nhánh luôn quan tâm đến người lao động, lễ, tết, sinh nhật, ma chay, hiếu hỉ chi nhánh ln có q động viên, thăm hỏi. Chế độ tham quan du lịch được thực hiện mỗi năm một lần cho mỗi cán bộ công nhân viên; chế độ vay với lãi suất ưu đãi cho nhân viên và người thân; tiền mừng và 3 ngày phép vào dịp đám cưới của nhân viên.
Ưu điểm: Chi nhánh có chính sách phụ cấp, phúc lợi cũng khá đa dạng. Nhược điểm: Các chính sách liên quan đến BHXH, BHYT và BHTN thường
gắn liền theo tỷ lệ phần trăm với mức lương cơ bản tối thiểu của chi nhánh. Do đó, cũng như kết quả khi khảo sát sự thoả mãn với chính sách tăng lương, các chính sách phúc lợi khác (BHXH, BHYT, BNTN, nghỉ phép, nghỉ lễ, thai sản, du lịch hàng năm…) cũng cịn khá thấp.
Chính sách phụ cấp và phúc lợi từ năm 2017 đã bị giảm dần so với những năm trước. Ví dụ tiền ăn trưa và trực vào ngày thứ 7 của bộ phận tác nghiệp, các chương trình du lịch bị cắt giảm chi phí, các ngày lễ trong năm cũng bị cắt giảm thưởng (giỗ tổ Hùng Vương, quốc khánh…)
Nguyên nhân: Mặc dù tình hình kinh doanh của chi nhánh vẫn tăng trưởng
đều qua các năm. Tuy nhiên, khoản trích lập dự phịng rủi ro của chi nhánh cũng tăng mạnh nên một số các khoản thưởng nghỉ lễ đã bị chi nhánh cắt giảm như lễ 10/3 âm lịch, 30/4, quốc khánh; và khơng có những khoản thưởng kinh doanh theo quý, 6 tháng như trước.
Ngồi ra, các chính sách phúc lợi khác của chi nhánh cũng còn tương đối thấp so với mặt bằng chính sách chung của các ngân hàng hiện nay. Cụ thể được thống kê
Bảng 2.17: Chính sách phúc lợi tại BIDV Ba Tháng Hai
STT Biến đo lường Chi phí hỗ trợ
1 Hỗ trợ chi phí cơng tác phí, xăng xe, tiền điện thoại hàng tháng
300.000 đồng/tháng
2 Phụ cấp ăn trưa, suất ăn làm thêm giờ 500.000 đồng/tháng
3 Sinh nhật, đám cưới hỏi, đám ma… 500.000 đồng/trường hợp
4 Trang bị đồng phục, giày dép, đồ trang điểm… 1.000.000 đồng/năm
5 Quà, tiền mừng tuổi vào các dịp lễ tết 500.000 đồng/trường hợp
6 Các phong trào văn nghệ, về nguồn, từ thiện… 200.000 đồng/chi phí mỗi người tham gia
7 Thăm quan nghỉ mát hàng năm 2.000.000 đồng/người
Nguồn: Được cung cấp từ phòng nhân sự
Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại chi nhánh
Ưu điểm: Bản thân BIDV có một quy trình ln chuyển cán bộ nhân viên liên
tục nhằm mục đích tồn diện kỹ năng và nghiệp vụ của nhân viên, tránh trường hợp để một nhân viên ngồi quá lâu ở một vị trí.
Nhược điểm: Việc tổ chức các đợt thi đánh giá nghiệp vụ để quy hoạch cán
bộ quản lý chưa đảm bảo tính hiệu quả, cơng bằng, công khai. Công tác tổ chức thi chưa được chú trọng chẳng hạn đã đến ngày thi nhưng có nhiều nhân viên khơng nhận được thơng thi gì về nội dung thi. Chưa có những lớp tổ chức ơn thi cho cán bộ nhân viên, và tài liệu ôn tập cũng chưa chuẩn bị chu đáo, thường là do cá nhân tự tổng hợp rồi chia sẻ cho nhau.
Trong q trình cơng tác, nhân viên hầu như không quan tâm đến lộ trình thăng tiến mà chi nhánh đưa ra vì cho rằng lộ trình thăng tiến này chỉ mang tính chất