STT Thang đo đã điều chỉnh Nguồn
SP1 Bảng mô tả công việc của anh/chị thể hiện rõ
ràng trách nhiệm và nghĩa vụ của mình. Esfahani và các cộng sự (2013), De-Bruin (2013), Shazad và Naee (2013)
SP2
Anh/chị có quyền tự quyết định cách thức hồn thành cơng việc của mình một cách hiệu quả nhất.
Esfahani và các cộng sự (2013), De- Bruin (2013), Shazad và Naee (2013)
SP3 Cơng việc hiện tại thích hợp với trình độ và nhu cầu thăng tiến của anh/chị.
Esfahani và các cộng sự (2013), De- Bruin (2013), Shazad và Naee (2013)
SP4
Anh/chị được đào tạo thường xuyên, trực tiếp về các kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi lớn trong công việc.
Esfahani và các cộng sự (2013), De- Bruin (2013), Shazad và Naee (2013)
SP5 Lãnh đạo chi nhánh luôn quan tâm đến công tác
đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa. Esfahani và các cộng sự (2013), De-Bruin (2013), Shazad và Naee (2013)
SP6
Anh/chị được trang cấp đầy đủ dụng cụ làm việc và các tài ngun khác để hồn thành cơng việc một cách hiệu quả.
Esfahani và các cộng sự (2013), De- Bruin (2013), Shazad và Naee (2013)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019)
1.5.2 Giá nội bộ
Tương tự như marketing bên ngoài, để nhận được một sản phẩm nội bộ tốt nhân viên phải trả một cái giá nội bộ (Piercy và Morgan, 1991). Xét về khía cạnh giá nội bộ, có rất nhiều chi phí phát sinh mà nhân viên phải trả ở đây khơng nói về mặt tiền bạc mà là những tổn thất thuộc về nội tại của con người. Tất cả những đánh đổi mà chính là giá nhân viên phải trả để làm việc cho tổ chức hay nói cách khác là phí tổn họ bỏ ra cho công việc để nhận lại những giá trị từ tổ chức.
Yếu tố của giá trong bối cảnh nội bộ của tổ chức có thể được xem như giá trị nhận được của người lao động từ tổ chức. Ví dụ, bằng cách tạo ra sự thay đổi trong các chương trình của tổ chức có thể là nhân viên buộc phải thực hiện các hoạt động khó khăn hơn và khác biệt so với trước đây (chi phí hoặc giá thanh tốn cho nhân viên sẽ thay đổi). Và điều này cho ta thấy rằng các nhân viên nhận được giá trị gì trong sự thay đổi này. Có lẽ nhiệm vụ mới cung cấp một cơ hội để tăng lương hay nhận phần thưởng hoặc cung một cơ hội để tăng lương hay nhận phần thưởng hoặc cung cấp khả năng thăng tiến công việc trong tổ chức (Ahmed và Rafiq, 1995).
Thang đo yếu tố giá nội bộ được kế thừa từ thang đo của các tác giả Esfahani và các cộng sự (2013), De-Bruin (2013), Shazad và Naee (2013). Dùng phương pháp
chuyên gia (Phụ lục 1) nhằm điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình thực tế tại BIDV Ba Tháng Hai, thang đo đã được điều chỉnh cụ thể như bảng 1.3: