Service quality dimensions Hệ số (95% CI) Sig
Hằng số -0.01 (-0.57) - (0.54) 0.96
Bản chất công việc (H1) 0.15 0.01 - 0.29 0.05
Lương và phúc lợi (H2) 0.06 (-0.08) - (0.21) 0.38
Môi trường làm việc (H3) 0.01 (-0.14) - (0,12) 0.88
Khen thưởng và ghi nhận (H4) 0.17 0.05 - 0.28 0.00
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (H5) 0.16 0.03 - 0.28 0.01 Mối quan hệ với cấp trên (H6) 0.10 (-0.04) - (0.23) 0.15 Mối quan hệ với đồng nghiệp (H7) 0.27 0.19 - 0.34 0.00
R2 hiệu chỉnh = 0.414 p<0.001
(Nguồn: Kết quả phân tích STADA)
Theo kết quả mơ hình phân tích hồi quy Bảng 2.18, giá trị Sig của các biến H4, H5, H7 < 0.05 nên các biến số này ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Giá trị R2 hiệu chỉnh = 41,4% khác 0 có nghĩa là mơ hình hồi quy phù hợp, giải thích được 41,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc Lòng trung thanh của nhân viên (H8), tuy nhiên mức ý nghĩa không cao.
Các biến có giá trị Sig > 0.005 là H1, H2, H3 và H6, có nghĩa là các này khơng có ảnh hướng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên. Các yếu tố Bản chất công việc (H1), Lương và phúc lợi (H2), Môi trường làm việc (H3), Mối quan hệ với cấp trên (H6) không được các nhân viên làm việc trong phòng khách hàng doanh nghiệp lớn tại MSB đánh giá quan trọng, khơng phải là yếu tố chính quyết định sự trung thành của họ đối với Ngân hàng. Tuy nhiên thực tế bất cứ làm ở cơng ty nào, vị trí nào thì yếu tố Lương và phúc lợi (H2) ln được người lao động đặt lên hàng đầu. Để quyết định có làm cơng việc đó hay khơng, nó ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của người lao động. Có thể do một số yếu tố khách quan như một số lượng người
tham gia khảo sát không hiểu rõ câu hỏi hoặc động cơ đánh đại, làm cho kết quả sai lệch. Do đó, tác giả sẽ giữ lại yếu tố này đưa vào phương trình hồi quy.
Với kết quả phân tích hồi quy sau khi giữ lại biến Lương và phúc lợi (H2), phương trình hồi quy chuẩn hóa được thành lập như sau:
Lịng trung thành của nhân viên= 0.06*(H2) + 0,17*(H4) + 0,16 *(H5) + 0,27* (H7) – 0.01
Với phương trình hồi quy này có nghĩa là từ giả thuyết ban đầu gồm 7 yếu tố Bản chất công việc, Lương và phúc lợi, Môi trường làm việc, Khen thưởng và ghi nhận, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Sau khi phân tích hồi quy chỉ có 4 yếu tố được giữ lại gồm: Lương và phúc lợi, Khen thưởng và ghi nhận, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp là các yếu tố chính ảnh hưởng tích cực và đồng thuận đến lịng trung thành của nhân viên làm việc tại phòng khách hàng doanh nghiệp lớn tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt nam.
2.2.5. Đánh giá thực trạng lòng trung thành và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Để tìm hiểu chi tiết hơn mức độ trung thành của nhân viên và sự ảnh hưởng của từng yếu tố Khen thưởng và ghi nhận; Lương và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên. Tác giả thực hiện khảo sát thang điểm đánh giá theo Phụ lục 4, mục 4.6 , phần lớn nhân viên đánh giá khơng tích cực với tất cả các biến số khảo sát có điểm dưới ngưỡng trung bình của thang đo, ở ngưỡng 3 điểm. Các nội dung có điểm rất thấp ở các biến số thể hiện các các nhu cầu của nhân viên chưa được thỏa mãn nhiều nhất.
Lòng trung thành: Các yếu tố chính có ảnh hưởng mạnh đến ý định nghỉ
việc của nhân viên là nhân viên không cảm thấy vui vẻ khi làm việc (62.99% nhân viên đồng tình), nếu cơng ty khác trả lương cao hơn thì họ sẵn sàng nghỉ việc ngay lập tức (82.38% nhân viên đồng tình), đặc biệt là họ khơng bao giờ hy sinh lợi ích cá nhân để giúp Ngân hàng thành công hơn (90.75% nhân viên đồng tình). Các yếu
tố khác như việc giới thiệu với mọi người về Ngân hàng và sản phẩm của Ngân hàng, giới thiệu người thân bạn bè vào làm việc tại Ngân hàng dưới mức 50%. Có thể thấy, lịng trung thành của nhân viên đối với Ngân hàng là rất thấp. Ngân hàng cần có chính sách ứng phó kịp thời.
Yếu tố Lương và phúc lợi: Đa số nhân viên cho rằng thu nhập từ Ngân hàng
không đủ đáp ứng cuộc sống (77.09% nhân viên đồng tình), mức thu nhập hiện tại chưa tương xứng với năng lực làm việc và sự đóng góp của cá nhân (70.92% nhân viên đồng tình), nhân viên khơng được trả lương cơng bằng (69.16% nhân viên đồng tình), mức lương hiện tại thấp hơn so với các ngân hàng khác (85.46% nhân viên đồng tình). Đây là các yếu tố chính tác động đến lịng trung thành của nhân viên, Ngân hàng nên chú ý và có chính sách thích hợp. Các yếu tố cịn lại chiếm tỉ lệ khoảng 30%.
Yếu tố khen thưởng và ghi nhận: Các chính sách về Lương thưởng và ghi
nhận đều được phần lớn nhân viên phản ánh tiêu cực. Thành tích cá nhân chưa được cấp trên công nhận và đánh giá đúng (56.83% nhân viên đồng tình), chưa được Ngân hàng chi thưởng đúng với những đóng góp, cống hiến của cá nhân (74.45% nhân viên đồng tình), đáng chú ý nhất là chính sách khen thưởng, tăng lương khơng rõ ràng, công bằng và hiệu quả (82.38% nhân viên đồng tình).
Yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đáng chú ý nhất là đa số nhân viên cho
rằng khơng có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc (65.64% nhân viên đồng tình) và chính sách đề bạt, thăng tiến của Ngân hàng không công bằng và minh bạch (81.06% nhân viên đồng tình). Chính các yếu tố này làm cho nhân viên khơng muốn gắn bó với Ngân hàng lâu dài. Các yếu tố khác cũng có ảnh hưởng nhưng dưới mức 50%.
Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp: Đa số nhân viên cho rằng các đồng
nghiệp của mình khơng có tinh thần làm việc nhóm, cùng hành động vì mục đích chung của mọi nhóm (51.54% nhân viên đồng tình). Các yếu tố khác không ảnh
hưởng nhiều với mức dưới 50%. Do đó, nội dung về tinh thần làm việc nhóm và hành động vì lợi ích chung cần được quan tâm.
2.2.6. Phân tích sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với lòng trung thành của nhân viên
Sử dụng phương phân tích phương sai một yếu tố Oneway Anova và phương pháp kiểm định phi tham số Ruskal-Wallis, để kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân với lòng trung thành của nhân viên. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig.< 0.05). Nếu phương sai của các nhóm so sánh khơng đồng nhất thì kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis sẽ được sử dụng để thay thế cho ANOVA. Theo kết quả phân tích tại phụ lục 4, mục 4.7.
Sự khác biệt giới tính đối với lịng trung thành của nhân viên