7. Kết cấu đề tài
3.2. Giải pháp và kiến nghị
3.2.3. Giải pháp cơ hội thăng tiến
Mục tiêu trong công việc không thể thiếu mong muốn được lên chức, sự đề bạt của lãnh đạo đối với người lao động thể hiện sự công nhận năng lực và kết quả làm việc của họ đối với Ngân hàng.
Cách thức
Phòng nhân sự cần mở lớp đào tạo cho nhân viên mới nhằm cho nhân viên hiểu rõ về định hướng phát triển của Ngân hàng, lộ trình thăng tiến trong cơng việc của mỗi cá nhân. Để nhân viên có cái nhìn tổng quan và có kế hoạch phát triển bản thân trong cơng việc. Chương trình cần nêu rõ tiêu chí để xem xét đề bạt lên từng vị trí như: thời gian làm việc tại MSB, các thành tích xuất sắc đạt được trong cơng việc, số lần đạt được, các cống hiến khác, loại kinh nghiệm và kỹ năng được đỏi hỏi tương ứng với từng vị trí.
Quán triệt tư tưởng và thông tin cho các cấp lãnh đạo trong việc đề bạt nhân sự lên các vị trí tương xứng. Tránh yếu tố cảm tính trong việc đề bạt, người khơng có năng lực lên làm vị trí cao sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng trong quá trình quản lý nhân sự và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Ngồi ra, cịn gây sự bất mãn và nghỉ việc đối với những nhân sự có năng lực thật sự.
Quá trình đề bạt nhân sự phải được diễn ra cơng khai và có cơ sở thuyết phục, được mọi người cơng nhận. Có thời gian thử thách để chứng minh năng lực thật sự trước khi chính thức được chuyển lên vị trí cao hơn, để sàng lọc những yếu ứng viên có tài năng.
Tính khả thi
Giải pháp này hoàn toan khả thi và phù hợp với định hướng của Ngân hàng. Tuy nhiên, chính sách đề bạt nhân viên chưa được rõ ràng, cần điều chỉnh để giữ chân nhân tài.
Lợi ích
Giải pháp này giúp giữ chân những nhân viên có năng lực, thái độ và đóng góp nhiều với tổ chức. Thúc đầy những nhân viên khác làm việc chăm chỉ hơn, nỗ lực nhiều hơn thì sẽ được lên những vị trí tốt. Làm tăng năng suất làm việc của nhân viên và hạn chế những nhân viên giỏi nghỉ việc, góp phần tăng lợi nhuận và giảm chi phí tuyển dụng cho Ngân hàng.