7. Kết cấu đề tài
2.2. Nghiên cứu chính thức
2.2.1. Kỹ thuật thu thập thông tin và đặc điểm mẫu khảo sát
Để lựa chọn kích thước mẫu khảo sát, theo các nghiên cứu trước đây có nhiều cơng thức tính kích thước mẫu khảo sát. Tuy nhiên, tùy từng nghiên cứu mà có những phương pháp chọn mẫu phù hợp. Với đề tài này tác giả tham khảo nghiên cứu của Hair & ctg (1998), theo Hair & ctg cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Số biến quan sát theo dự tính khoảng là 45 biến nên kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là n = 5 x 45 = 225 (mẫu).
Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất và thuận tiện, phương pháp chọn mẫu này giúp giảm thiểu chi phí cũng như thời gian và nhằm đáp ứng yêu cầu về tính kịp thời của việc phân tích. Tác giả chọn đối tượng khảo sát là 254 nhân viên phòng khách hàng doanh nghiệp lớn của MSB trong tổng số nhân viên tồn hàng của MSB, khơng bao gồm Tổng giám đốc ngân hàng doanh nghiệp lớn vì yếu tố khơng thuận tiện trong việc khảo sát. Tác giả chọn khảo sát nhân sự phịng này, ngồi yêu cầu tính cấp thiết như đã đề cập ở Chương 1 thì tác giả cũng đang làm việc tại phòng này. Nên sẽ dễ dàng nhận được sự hổ trợ của tất cả nhân viên trong phịng, để có thể hồn thành tất cả phiếu khảo sát trong thời gian sớm nhất.
Cách thức khảo sát: Sau khi xác định đối tượng và kích thước mẫu khảo sát,
tác giả tiến hành gửi bảng câu hỏi chính thức như Phụ lục 3 đã được chuẩn bị sẵn đến 254 nhân sự, đang làm việc tại phòng khách hàng doanh nghiệp lớn của Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt nam. Đối với nhân viên làm việc tại khu vực Miền nam, bảng câu hỏi được in ra và gửi trực tiếp đến từng người. Vì làm việc cùng phịng nên dễ dàng gửi trực tiếp và thu hồi ngay sau đó, chỉ có một số nhân viên thường xuyên đi ra ngoài nên phản hồi kết quả vào ngày hôm sau. Đối với nhân viên làm việc tại khu vực Miền bắc, bảng câu hỏi khảo sát sau khi scan sẽ được gửi qua mail.
Sau 3 ngày thì tồn bộ số phiếu gửi đi đã được hoàn thành và gửi về. Với 254 phiếu khảo sát gửi đi thì tổng số phiếu thu về là 240 phiếu, trong đó có 13 phiếu khơng hợp lệ do đánh thiếu thông tin hoặc đánh nhiều phương án. Tổng số phiếu đạt yêu cầu là 227 phiếu, đảm bảo được kích thước mẫu theo quy định và được đưa vào
tổng hợp bằng Excel và phân tích với phần mềm STADA version 13. Dữ liệu sau khi xử lý được sử dụng để phân tích Thống kê mơ tả, đánh giá thang đo, phân tích tương quan hồi quy, sự khác biệt các đặc điểm cá nhân.
Kết quả thống kê mô tả
Từ kết quả kết quả thống kê mô tả mẫu quan sát tại Phụ lục 4, mục 4.1, nhân viên làm việc tại phòng khách hàng doanh nghiệp lớn tại MSB có những đặc điểm sau:
Đánh giá về giới tính
Bảng 2.10a: Đặc điểm về Giới tính của nhân viên làm việc tại phòng KHDNL MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Nam 114 50.20%
Nữ 113 49.80%
(Nguồn: Phân tích STADA)
Theo kết quả phân tích bảng 2.10a, trong 227 phiếu trả lời thì sự chênh lệch giữa nhân viên giới tính Nam và Nữ khơng đáng kể. Trong đó, tỉ lệ Nam chiếm 50.2% ( 114 người) cao hơn 0.4% so với tỉ lệ Nữ ( 113 người).
Bảng 2.10b: Đặc điểm về Giới tính của nhân viên MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Nam 2,086 40.72%
Nữ 3,037 59.28%
(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự của MSB)
Tỉ lệ giữa giới tính Nam và Nữ nhân viên phịng khách hàng doanh nghiệp lớn của MSB khơng khác biệt nhiều so với tồn hệ thống Ngân hàng MSB, theo Bảng 2.10b thì Nam chiếm 40.72%, Nữ chiếm 59.28%. Sự khác biệt dao động trong khoảng 10%.
Đánh giá về nhóm tuổi
Bảng 2.11a: Đặc điểm về Tuổi của nhân viên làm việc tại phòng KHDNL MSB KHDNL MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Dưới 30 tuổi 512 10%
Từ 30 – 40 tuổi 3,586 70%
Từ 41 – 50 tuổi 1,025 20%
(Nguồn: Phân tích STADA)
Kết quả khảo sát bảng 2.11a cho thấy lực lượng nhân viên trẻ chiếm đa số và tập trung ở các vị trí nhân viên, nhóm tuổi phổ biến nhất là 30 đến 40 tuổi chiếm 78,4% (178 người), tiếp theo là tỉ lệ nhân viên trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 14,5% (33 người) và cho chiếm tỉ lệ ít nhất là nhân viên trên 40 tuổi chỉ chiếm 7,1% ( 16 người).
Bảng 2.11b: Đặc điểm về Tuổi của nhân viên MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Dưới 30 tuổi 33 14.50%
Từ 30 – 40 tuổi 178 78.40%
Từ 41 – 50 tuổi 16 7.10%
(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự của MSB)
Có sự tương đồng về sự phân bố nhóm tuổi của nhân viên phòng khách hàng doanh nghiệp lớn MSB so với nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng. Theo Bảng 2.11b, nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng tập trung nhiều ở nhóm tuổi 30 – 40 tuổi với tỉ lệ 78.40%, cao hơn 8.4% so với nhân viên phịng khách hàng doanh nghiệp lớn MSB. Nhóm kế tiếp là dưới 30 tuổi với 14.50%, cao hơn 4.5% so với nhân viên phòng khách hàng doanh nghiệp lớn. Cuối cùng tập trung ít nhất là từ 41-50 tuổi với 7.10%, thấp hơn 12.9% so với nhân viên phòng khách hàng doanh nghiệp lớn.
Đánh giá về trình độ học vấn
Bảng 2.12a: Đặc điểm về Trình độ học vấn của nhân viên làm việc tại phòng KHDNL MSB Tần số Tỉ lệ (%) Cao đẳng 1 0.44% Đại học 166 73.13% Sau đại học 59 25.99% Khác 1 0.44%
(Nguồn: Phân tích STADA)
Theo bảng 2.12a, thể hiện hầu hết nhân viên tham giao khảo sát có trình độ đại học trở lên chỉ ra các nhân viên đều được đào tạo ở trình độ cao, chiếm tỉ lệ cao nhất là trình độ đại học với 73.13% (166 người). Đáng chú ý là sau đại học lên đến 25.99% ( 59 người). Nhóm cao đẳng đang học lên đại học và cộng tác viên là những sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp đại học làm ở vị trí hỗ trợ những cơng việc cơ bản có tỉ lệ bằng nhau 0.44% (1 người) trong tổng số người tham gia khảo sát.
Bảng 2.12b: Đặc điểm về Trình độ học vấn của nhân viên MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Cao đẳng 21 0.4%
Đại học 4,098 80%
Sau đại học 973 19%
Khác 31 0.6%
(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự của MSB)
Sự phân bố trình độ học vấn của nhân viên phòng khách hàng doanh nghiệp lớn tương đối giống với sự phân bố của nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng MSB, tỉ lệ khách biệt không đáng kể. Theo Bảng 2.12b, cũng giống như nhân viên phòng khách hàng doanh nghiệp lớn, sự phân bố nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng MSB tập trung chủ yếu vào trình độ Đại học, tỉ lệ nhỏ ở trình độ Sau đại học và rất thấp ở trình độ Cao đẳng và đang chuẩn bị tốt nghiệp.
Đánh giá về thâm niên làm việc
Bảng 2.13a: Đặc điểm về Thâm niên làm việc của nhân viên làm việc tại phòng KHDNL MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Dưới 1 năm 34 14.98%
Từ 1-5 năm 177 77.97%
Từ 6-10 năm 16 7.05%
(Nguồn: Phân tích STADA)
Bảng 2.13a cho thấy có sự khác biệt rất rõ giữa nhóm nhân viên làm việc từ 1 đến 5 năm so với các nhóm khác với tỉ lệ chiếm 77.97% (177 người), tỉ lệ nhân viên mới dưới 1 năm 14.98% (34 người). Tỉ lệ thâm niên trên 5 năm rất thấp chỉ với 7,05% (16 người).
Bảng 2.13b: Đặc điểm về Tuổi của nhân viên MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Dưới 1 năm 1,127 22%
Từ 1-5 năm 3,689 72%
Từ 6-10 năm 308 6%
(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự của MSB)
Sự phân bố thâm niên làm việc của nhân viên phòng khách hàng doanh nghiệp lớn MSB tương đối giống với nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng MSB. Theo bảng 2.11, tỉ lệ chênh lệch sự phân bố giữa nhóm nhân viên phịng khách hàng doanh nghiệp lớn và toàn thể nhân viên Ngân hàng MSB không cao. Nhân viên đa số làm việc từ 1-5 năm, kế đến là dưới 1 năm và tỉ lệ khá nhỏ là từ 6-10 năm, khơng có nhân viên làm việc trên 10 năm.
Thâm niên làm việc thể hiện cho sự trung thành của nhân viên với Ngân hàng, điều này cho thấy mức độ trung thành của nhân viên phòng khách hàng doanh nghiệp lớn và nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng cũng không cao, chỉ dừng lại ở mức 10 năm
với tỉ lệ khá thấp dưới 10%. Tỉ lệ này thấp hơn nhóm đối tượng làm việc dưới 1 năm, trên 14%.
Đánh giá về vị trí làm việc
Bảng 2.14a: Đặc điểm về Vị trí làm việc của nhân viên làm việc tại phòng KHDNL MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Nhân viên thời vụ 19 8.37%
Nhân viên chính thức 188 82.82%
Trưởng/phó phịng 20 8.81%
(Nguồn: Phân tích STADA)
Theo bảng 14a, những người tham gia khảo sát tập trung nhiều ở vị trí nhân viên chính thức với tỉ lệ 82.82% (188 người), kế đến là cấp bậc trưởng và phó phịng chiếm 8.81% (20 người). Nhóm cịn lại chiếm 8.37% (19 người) là nhân viên đang trong thời gian thử việc và 1 người là cộng tác viên.
Bảng 2.14b: Đặc điểm về Vị trí làm việc của nhân viên MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Nhân viên thời vụ 461 9%
Nhân viên chính thức 4,354 85%
Trưởng/phó phịng 308 6%
(Nguồn: Phòng quản lý nhân sự của MSB)
Có thể thấy sự phận bố vị trí cơng việc của nhân viên phịng khách hàng doanh nghiệp lớn phản ánh rõ nét sự phân bố của nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng MSB, có sự tương đồng. Theo bảng 2.14b, nhân viên tồn hệ thống Ngân hàng MSB cũng tập trung chính ở nhóm vị trí nhân viên chính thức, số ít cịn lại phân bố ở nhóm Nhân viên thời vụ và cấp quản lý.
Đánh giá về Lương của nhân viên
Bảng 2.15: Đặc điểm về Lương của nhân viên làm việc tại phòng KHDNL MSB KHDNL MSB
Tần số Tỉ lệ (%)
Dưới 15 triệu 62 27.31%
Từ 15-50 triệu 151 66.52%
Trên 50 triệu 14 6.17%
(Nguồn: Phân tích STADA)
Bảng 2.15 cho thấy mức lương của nhân viên phân bố đa dạng, mức lương chủ yếu được ghi nhận là 15 đến 50 triệu chiếm 66.52% (151 người). Tuy nhiên vẫn có 27,31% ( 62 người) nhân viên có mức lương dưới 15 triệu. Tỉ lệ nhân viên có lương trên 50 triệu chiếm tỉ lệ nhỏ với 6,17% (1 người).
2.2.2. Đánh giá thang đo
Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Độ tin cậy của thang đo được đánh
giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số của Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các câu hỏi trong thang đo tương quan với nhau, giúp loại đi những biến và thang đo không phù hợp. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi giá trị của Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được (Hair, 2006). Cũng có nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được, trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đồng thời, việc đánh giá thang đo có tin cậy hay khơng cũng phụ thuộc vào hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo, thông thường giá trị này phải trên 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kết quả phân tích theo phụ lục 4, mục 4.2
Bảng 2.16: Thang đo đanh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Yếu tố Giá trị Cronbach's alpha
Bản chất công việc 0.65
Lương và phúc lợi 0.58
Môi trường làm việc 0.56
Khen thưởng và ghi nhận 0.51
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0.72
Mối quan hệ với cấp trên 0.66
Mối quan hệ với đồng nghiệp 0.73
Sự trung thành 0.66
Toàn thang đo 0.88
(Nguồn: Kết quả phân tích STADA)
Theo Bảng 2.16, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.88. thang đo lường tốt. Ngoài ra hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát dao động trong khoảng 0.51 đến 0.73, đều lớn hơn mức tối thiểu là 0.3. Hệ số tương quan biến tổng bé nhất là 0.51 là biến Khen thưởng và ghi nhận, trong đó yếu tố “Thành tích của Anh/chị được cấp trên cơng nhận, đánh giá cơng bằng” có hệ số cao nhất với 0.53, yếu tố “Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị” và “ Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của Anh/chị.” đạt hệ số lần lượt là 0.35 và 0.31 đều lớn hơn mức tối thiểu 0.3. Như vậy, theo như kết quả phân tích này thì thang đo thỏa mãn yêu cầu về độ tin cậy thang đo. Các thang đo và các biến trong thang đo có mối tương quan chẽ với nhau, được phép sử dụng cho nghiên cứu hệ số tương quan giữa biến – tổng để loại ra những biến quan sát khơng đóng tác động nhiều đến lòng trung thành của nhân viên.
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm mục đích đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Theo kết quả số liệu tại phụ lục 4, mục 4.3, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy:
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) đạt 0.803 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 nên phân tích nhân tố có ý nghĩa, phù hợp với dữ liệu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kiểm định Bartlett: xem xét giả thuyết sự tương quan của các biến không trong tổng thể, Sign = 0.0000 nhỏ hơn 0.05 nên các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể và phân tích có ý nghĩa thống kê.
Phần trăm phương sai trích: thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát, kết quả phân tích đạt 59.38% lớn hơn 50%. Điều này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu 59.38%%, phần trăm phương sai trích này phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số Eigenvalue: xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Số lượng nhân tố dừng tại nhân tố thứ 11 với Eigenvalue là 1.070 lớn hơn 1, các biến quan sát đạt yêu cầu có hệ số tải nhân tố tối thiểu là 1 (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Các nhân tố còn lại bị loại, tuy nhiên nếu loại các nhân tố này thì khơng phù hợp với ý nghĩa thực tế. Có thể do thang đo chưa chặc chẽ hoặc người tham gia khảo sát chưa tập trung, hiểu hết vấn đề. Do đó, tác giả sẽ giữ lại tất cả các nhân tố để phân tích tương quan và hồi quy.
2.2.4. Phân tích tương quan và hồi quy
Phân tích tương quan: Nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặc chẽ
giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc thông qua hệ số tương quan Person (Person correlation). Hệ số tương quan Pearson (r) sẽ nhận giá trị Sig. từ +1 đến -1, nếu giá trị Sig. nhỏ hơn mức ý nghĩa (thường là 0.05) thì tương quan giữa hai biến này có ý nghĩa và ngược lại. Hệ số tương quan càng lớn tương quan càng chặt. Bước phân tích
này rất quan trọng, vì một trong những điều kiện cần để phân tích hồi quy là biến độc lập phải có tương quan với biến phụ thuộc. Nên nếu ở phần phân tích tương quan này, biến độc lập khơng có tương quan với biến phụ thuộc thì buộc phải loại biến độc lập này ra khỏi phân tích hồi quy. Ngoài ra nếu kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson cho thấy một số biến độc lập có sự tương quan với nhau, thì khi phân tích hồi quy cần phải chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến.
Kết quả phân tích tương quan theo phụ lục 4, mục 4.4
Bảng 2.17: Bảng kết quả phân tích tương quan
H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H1 Person correlation 1 Sig H2 Person correlation 0.43 1 Sig 0.00 H3 Person correlation 0.27 0.39 1 Sig 0.00 0.00 H4 Person correlation 0.28 0.42 0.44 1 Sig 0.00 0.00 0.00 H5 Person correlation 0.29 0.43 0.45 0.49 1 Sig 0.00 0.00 0.00 0.00 H6 Person correlation 0.20 0.39 0.42 0.44 0.52 1 Sig 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 H7 Person correlation 0.15 0.28 0.31 0.25 0.36 0.35 1 Sig 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 H8 Person correlation 0.21 0.34 0.33 0.42 0.47 0.41 0.55 1 Sig 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
( Nguồn: Kết quả phân tích STADA)
Mơi trường làm việc (H3), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (H4), Khen thưởng và ghi nhận (H5), Mối quan hệ với cấp trên (H6), Mối quan hệ với đồng nghiệp (H7) đều có giá trị Sig. = 0.00 < 0.05. Có nghĩa là giữa các cặp biến này có mối tương quan, có ý nghĩa với nhau. Ngoài ra, giá trị hệ số tương quan giữa từng cặp biến độc lập trên với