CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Kết quả công việc (KQCV) của cá nhân
2.3.1 Khái niệm của kết quả công việc
Theo Chu và Lai (2011, trang 106) định nghĩa KQCV là “hành vi, ngẫu nhiên, có thể đo lường và nhiều khía cạnh, và cũng là tổng hợp các sự cố không liên tục mà nhân viên đã vượt qua trong một khoảng thời gian nhất định ở tổ chức”.
Theo Tseng và Huang (2011), KQCV có thể được đo lường dựa trên nhiều yếu tố như chất lượng công việc, đúng giờ, năng suất, hiệu quả đào tạo, sự phán đốn, hiệu quả cơng việc, hành vi và đặc điểm cá nhân.
Green và Heywood (2008) cho rằng KQCV chịu ảnh hưởng bởi hai khía cạnh: một là phẩm chất cá nhân bao gồm kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ; hai là môi trường làm việc phản ánh kỳ vọng công việc, sự ghi nhận thành tích, khơng gian làm việc, thiết bị và chính sách đãi ngộ.
Amarneh và cộng sự (2010) cho rằng KQCV là quá trình tương tác giữa ba yếu tố: kỹ năng, sự nỗ lực và điều kiện làm việc. Kỹ năng bao gồm kiến thức, khả năng và năng lực của nhân viên; sự nỗ lực phản ánh q trình cố gắng hồn thành công việc; điều kiện làm việc đề cập đến việc thích nghi với mơi trường cơng việc để cải thiện năng suất của nhân viên.
Theo Motowidlo và Van (1994), Goodman và Svyantek (1999), Bhatti và cộng sự (2013), KQCV bao gồm cấu trúc đa chiều: kết quả hoàn thành nhiệm vụ (task performance) và kết quả theo ngữ cảnh (contextual performance). Các hoạt động thực hiện theo ngữ cảnh phân biệt với các hoạt động thực hiện nhiệm vụ theo ít nhất bốn điểm quan trọng (Borman và Motowidlo, 1993).
Bảng 2.1: Phân biệt kết quả hoàn thành nhiệm vụ và kết quả theo ngữ cảnh
(Nguồn: Borman và Motowidlo, 1993)
Các nghiên cứu cho rằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm tất cả các hành vi và hoạt động chính thức của nhân viên cần thực hiện trong quá trình làm việc và dựa vào kiến thức, các nguyên tắc liên quan đến KQCV. Bao gồm các hành vi góp phần vào các hoạt động chuyển đổi và duy trì cốt lõi trong một tổ chức, chẳng hạn như sản xuất sản phẩm, bán hàng hóa, mua hàng tồn kho, quản lý cấp dưới hoặc cung cấp dịch vụ. Kết quả theo ngữ cảnh đề cập đến những hoạt động của nhân viên được yêu cầu tương tác, phối hợp với người khác và thực hiện chúng theo những cách nhất định vượt ra ngồi bảng mơ tả cơng việc của họ để hồn thành các nhiệm vụ cụ thể. Những hành vi theo ngữ cảnh như vậy phục vụ cho việc giao tiếp, cải thiện mối quan hệ xã hội, giảm căng thẳng và rối loạn cảm xúc.
2.3.2 Tầm quan trọng của KQCV của nhân viên trong tổ chức
Bất cứ một doanh nghiệp dù hoạt động trong lĩnh vực nào thì đội ngũ nhân viên chính là nền tảng, là bộ phận “nòng cốt” giữ vai trò quyết định đến sự phát triển hay thụt lùi của tổ chức. Do đó, việc đánh giá thực hiện công việc của từng cá
Kết quả hoàn thành nhiệm vụ Kết quả theo ngữ cảnh
Đóng góp trực tiếp hoặc gián tiếp vào dịch vụ/sản phẩm cốt lõi của tổ chức.
Hỗ trợ môi trường tổ chức, xã hội và tâm lý.
Các hoạt động nhiệm vụ khác nhau giữa các công việc khác nhau trong cùng một tổ chức.
Các hoạt động theo ngữ cảnh phổ biến cho nhiều (hoặc tất cả) công việc. Các hoạt động được quy định theo chức
năng và là hành vi mà nhân viên thực hiện các nhiệm vụ để đổi lấy tiền lương.
Hành vi theo bối cảnh, tuy nhiên, ít quy định chức năng.
Các đặc điểm quan trọng của con người để hoàn thành các hoạt động nhiệm vụ là kiến thức, kỹ năng và khả năng.
Các đặc điểm quyết định là phẩm chất và ý muốn của nhân viên, như tình nguyện, giúp đỡ, kiên trì, v.v…
nhân, để từ đó giúp họ khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh, trau dồi chuyên môn nhằm cống hiến nhiều hơn cho tổ chức là việc khơng thể bỏ qua.
Để có thể tồn tại và thành công trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi, các tổ chức phải đối mặt với nhiều thách thức khác nhau, vì thế việc nâng cao KQCV của nhân viên được đặt lên hàng đầu trong các cuộc họp của ban lãnh đạo. KQCV được xem là một yếu tố cốt lõi trong việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, là yếu tố quan trọng đối với kết quả hoạt động của tổ chức (Roth và cộng sự, 2012; Shooshtarian và cộng sự, 2013). Tầm quan trọng này xuất phát từ ý tưởng rằng KQCV của từng nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008).