CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Mối quan hệ giữa LĐTSTĐ và sự sáng tạo của nhân viên
Những nhà LĐTSTĐ có nhiều kiến thức, linh hoạt, chủ động và có khả năng dẫn dắt bản thân và cấp dưới nắm bắt những thay đổi, nỗ lực hơn nữa để đáp ứng sự cạnh tranh ngày càng tăng (Ahangar, 2009). Các nhà lãnh đạo với tư duy thay đổi có khuynh hướng đưa nhân viên vượt ra ngồi lợi ích riêng của họ vì lợi ích của các nhóm, tổ chức hoặc xã hội (Ergeneli và cộng sự, 2007). Họ có thể thay đổi các nhóm hoặc tổ chức bằng cách giao tiếp và thiết lập một tầm nhìn, truyền cảm hứng để đạt được sứ mệnh (Mcshane và Glinow, 2003). Đây là nhân tố chính thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên và tác động rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh, chẳng hạn như hiệu quả, hiệu suất, sự thành cơng, sự sống cịn và tính bền vững của tổ chức.
Các nghiên cứu về lãnh đạo đã cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và hành vi sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1996). Bennis và Nanus (1985) cho rằng những người đi theo các nhà LĐTSTĐ sẽ có sự tự tin và niềm tin vào các nhà lãnh đạo của họ. Sự tin tưởng này cuối cùng sẽ khuyến khích họ chấp nhận rủi ro cho việc thực hiện các nhiệm vụ tổ chức. Mayer và cộng sự (1995) báo cáo rằng các nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi kích thích tư duy phê phán và khuyến khích những người theo sau chấp nhận rủi ro và chủ động. Họ đảm bảo rằng những người theo sau có sự hỗ trợ đối với hành vi mạo hiểm và chấp nhận hậu quả của những người đi
theo. Sự hỗ trợ này thay đổi thái độ của nhân viên và khuyến khích họ tham gia vào các quy trình làm việc sáng tạo (Hartog, 2003). Các nhà lãnh đạo tạo sự thay đổi phát triển các quy trình mới để hồn thành cơng việc và mong muốn đối mặt với những thách thức ngày càng lớn, phát triển khả năng sáng tạo của những nhân viên (Howell và Avolio, 1993), thơng qua sự kích thích trí tuệ và tạo động lực (Mumford và cộng sự, 2002; Jung và cộng sự, 2003). Động lực giữa các nhân viên thúc giục họ nỗ lực hơn trong việc giải quyết vấn đề và họ sẵn sàng làm việc sáng tạo (Avolio và Bass, 1988). Cheung và Wong (2011) chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa LĐTSTĐ và sự sáng tạo của nhân viên bởi phong cách lãnh đạo đó thách thức nhân viên và tiếp thêm sinh lực cho họ tìm kiếm cách tiếp cận mới cho cơng việc (Yunus và Anuar, 2012). Podsakoff và cộng sự (1990) lập luận rằng, khi các nhà lãnh đạo hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết vấn đề, nó khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động sáng tạo. Oldham và Cummings (1996) phát hiện ra rằng nhân viên sẽ tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sáng tạo khi họ được giám sát theo phong cách hỗ trợ. Sosik và cộng sự (1997) thấy rằng, so với các hình thức lãnh đạo khác, LĐTSTĐ hiệu quả hơn trong việc khuyến khích người đi theo suy nghĩ rộng hơn và áp dụng các quy trình tư duy, khám phá vấn đề nhằm mang lại nhiều ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn. Từ những nghiên cứu nêu trên, tác giả đưa ra giả thuyết:
H1: LĐTSTĐ có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên
H1a: Thành phần hấp dẫn bằng phẩm chất và hành vi có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
H1b: Thành phần truyền cảm hứng có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
H1c: Thành phần kích thích trí tuệ có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
H1d: Thành phần quan tâm đến từng cá nhân có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.
2.5 Mối quan hệ giữa LĐTSTĐ và KQCV của nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến KQCV của nhân viên luôn là lĩnh vực quan trọng trong việc nghiên cứu của tổ chức (Chi và Pan, 2012).
Mối quan hệ tương quan giữa LĐTSTĐ với KQCV của nhân viên được minh chứng bởi hàng loạt các lý thuyết về lĩnh vực như bảo hiểm hay công nghệ thông tin.
Một số tác giả đã chỉ ra mối quan hệ giữa LĐTSTĐ và KQCV của nhân viên được thể hiện ở bảng 2.2. Cho rằng LĐTSTĐ có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến KQCV của nhân viên.
Bảng 2.2: Các nghiên cứu thể hiện mối quan hệ giữa LĐTSTĐ và KQCV
Tác giả nghiên cứu Biến
độc lập
Biến phụ thuộc
Tác động
Yaping Gong, Jia-Chi Huang
và Jiing-Lih Farh (2009) LĐTSTĐ KQCV của
nhân viên +
Ya-Ti Hsu (2016) LĐTSTĐ KQCV của
nhân viên + Ra’ed Masa’deh, Bader
Yousef Obeidat và Ali Tarhini (2016)
LĐTSTĐ KQCV của
nhân viên +
Cyprian I. Ugwu (2018) LĐTSTĐ KQCV của
nhân viên + Isabel Buil, Eva Martínez và
Jorge Matute (2018) LĐTSTĐ KQCV của
nhân viên + (Nguồn: tác giả tổng hợp)
Các kết quả nghiên cứu của một số tác giả ở bảng 2.2 đều cho thấy LĐTSTĐ có ảnh hưởng đến KQCV của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
H2: LĐTSTĐ có tác động cùng chiều đến KQCV của nhân viên.
H2a: Thành phần hấp dẫn bằng phẩm chất và hành vi có tác động cùng
H2b: Thành phần kích thích trí tuệ có tác động cùng chiều đến KQCV của
nhân viên.
H2c: Thành phần kích thích trí tuệ có tác động cùng chiều đến KQCV của
nhân viên.
H2d: Thành phần quan tâm đến từng cá nhân có tác động cùng chiều đến KQCV của nhân viên.
2.6 Mối quan hệ giữa sự sáng tạo và KQCV của nhân viên
Sự sáng tạo không chỉ là yếu tố quyết định quan trọng đối với kết quả của tổ chức, mà còn tạo điều kiện làm việc hiệu quả giữa các nhân viên. Khi nhân viên thể hiện sự sáng tạo trong công việc, họ tạo ra nhiều ý tưởng mới lạ và hữu ích hơn, từ đó phương pháp làm việc được cải thiện (Shalley và cộng sự, 2004). Những năm gần đây, nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa sự sáng tạo và KQCV của nhân viên.
Nghiên cứu của Yaping Gong và cộng sự (2009)
Cho rằng LĐTSTĐ và định hướng học tập của nhân viên có tác động dương và cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến KQCV. Song song đó, vai trị trung gian của sự tự chủ sáng tạo cho thấy, những nhân viên có sự tự chủ cao hơn sẽ đặt ra mục tiêu sáng tạo hơn. Nghiên cứu thể hiện sự sáng tạo của nhân viên có liên quan tích cực tới KQCV. Trong khi các nghiên cứu trước đây đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự sáng tạo và thành tích trong một mơi trường học tập (Gilson, 2008), thì nghiên cứu đã chứng minh được mối quan hệ này trong một môi trường làm việc. Hơn nữa, nghiên cứu còn đưa ra được phương pháp đo lường KQCV của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu đo lường LĐTSTĐ với sự tự chủ sáng tạo tại cùng một thời điểm. Như vậy, đối với nhân viên mới chưa có nhiều thời gian để thích ứng với phong cách LĐTSTĐ của quản lý thì kết quả khảo sát sẽ không thấy được mối quan hệ của hai yếu tố này. Hoặc sự sáng tạo của nhân viên có thể đã tồn tại trước khi đo lường tác động của LĐTSTĐ. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ ý kiến của các nhân viên trong ngành
bảo hiểm với các biến nhân khẩu học gồm giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên làm việc, chức vụ.
Sơ đồ 2.1. Mơ hình nghiên cứu của Yaping Gong và cộng sự (2009)
(Nguồn: Yaping Gong và cộng sự (2009)).
Nghiên cứu của Ya-Ti Hsu (2016)
LĐTSTĐ có những tác động tích cực đến KQCV theo hai cách: một là LĐTSTĐ – khả năng học hỏi của nhân viên – sự sáng tạo của nhân viên – KQCV, hai là LĐTSTĐ – khả năng học hỏi của nhân viên – KQCV, cho thấy khả năng học hỏi và sự sáng tạo của nhân viên là biến trung gian trong mơ hình này.
Tuy nhiên, đối tượng khảo sát được giới hạn với các nhân viên trong ngành bảo hiểm ở Đài Loan gồm các yếu tố nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ; chưa có tính khái quát cho mọi ngành. Và mặc dù mẫu bao gồm các cơng ty trong nước và nước ngồi, nhưng dữ liệu cuối cùng thu thập được chỉ từ các công ty trong nước. LĐTSTĐ Định hướng học tập của nhân viên Sự tự chủ sáng tạo của nhân viên Sự sáng tạo của nhân viên Sự tự chủ sáng tạo của nhân viên KQCV của nhân viên H3 H2 H5 H4 H1
Sơ đồ 2.2. Mơ hình nghiên cứu của Ya-Ti Hsu (2016)
(Nguồn: Ya-Ti Hsu (2016)).
Nghiên cứu của Wei Liu (2016)
Tác giả đã chứng minh rằng sự sáng tạo có ảnh hưởng tích cực với KQCV của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng sự sáng tạo là trung gian của trạng thái tích cực trong công việc và KQCV của nhân viên. Một trong những mục tiêu của các tổ chức là nâng cao hiệu suất cơng việc và sự sáng tạo đóng vai trò là một phần quan trọng trong việc hiện thực hóa mục tiêu này bằng cách thúc đẩy sự đổi mới tổ chức và KQCV của nhân viên (Madrid và cộng sự, 2014).
Nhìn chung, kết quả của các các nghiên cứu trên đều cho thấy mối quan hệ thuận chiều giữa sự sáng tạo và KQCV của nhân viên. Do đó, tác giả dự đốn:
H3: sự sáng tạo có tác động cùng chiều đến KQCV của nhân viên.