Ký
hiệu Biến quan sát Nguồn
Hấp dẫn bằng phẩm chất và hành vi (Idealized influence - II)
II1 Tự hào và hãnh diện khi làm việc cùng họ
Bass và Avolio (1995) II2 Hồn tồn tín nhiệm
II3
Họ ln có định hướng về sứ mệnh mà họ truyền cho anh/chị
II4
Họ thể hiện sự hài lòng khi yêu cầu của họ được anh/chị hồn thành
II5 Anh/chị có niềm tin vào giá trị con người của họ
Truyền cảm hứng (Inspirational motivation - IM)
IM1 Họ luôn đặt ra tiêu chuẩn cao cho công việc của anh/chị
Bass và Avolio (1995) IM2 Họ luôn là người làm gương cho anh/chị
IM3 Họ ln có nhiều cách để khuyến khích anh/chị
IM4 Họ ln nói với anh/chị một cách lạc quan về tương lai của tổ chức
IM5 Anh/chị hồn tồn tin tưởng vào họ
Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation - IS)
IS1
Họ luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề đã gặp trước đây
Bass và Avolio (1995) IS2 Họ luôn nhấn mạnh việc sử dụng lý trí để vượt qua trở
ngại
IS3 Họ giúp anh/chị lý luận tốt hơn với và luôn đưa ra phương án dự phịng cho các vấn đề
IS4 Họ ln đề cao việc tham khảo và tổng hợp kiến thức tập thể
IS5 Họ gợi ý cho anh/chị những hướng khác nhau để hoàn thành nhiệm vụ được giao
Quan tâm đến từng cá nhân (Individualized consideration - IC)
IC1 Họ quan tâm khi anh/chị có sự thờ ơ trong cơng việc
Bass và Avolio (1995) IC2 Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khát vọng của anh/chị và
hỗ trợ anh/chị đạt được mục tiêu
IC3 Họ đánh giá cao khi anh/chị hồn thành tốt cơng việc IC4 Họ dành thời gian để đào tạo và hướng dẫn từng thành
viên trong nhóm
IC5
Họ đối xử với anh/chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa người chủ với người làm thuê
(Nguồn: theo kết quả nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ của tác giả) Đo lường “Sự sáng tạo của nhân viên”
Với khái niệm “Sự sáng tạo của nhân viên”, nghiên cứu này tiếp cận và sử dụng cách thức đo lường khái niệm nghiên cứu được đề ra bởi Zhou và George (2001). Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đo lường các biến quan sát.
Bảng 3.3: Các biến quan sát đo lường “Sự sáng tạo của nhân viên Ký
hiệu Biến quan sát Nguồn
EC1 Anh/chị đề ra nhiều cách mới để đạt được mục tiêu
Zhou và George
(2001) EC2 Anh/chị đề ra những ý tưởng mới và thực tế để cải thiện kết
quả cơng việc
EC3 Anh/chị tìm kiếm cơng cụ và quy trình mới
EC4 Anh/chị đề ra những cách mới để cải thiện chất lượng công việc
EC5 Anh/chị là một nguồn ý tưởng dồi dào EC6 Anh/chị không e ngại khi gặp rủi ro
EC7 Anh/chị thúc đẩy và đấu tranh cho những ý tưởng của mình với người khác
EC8 Anh/chị thể hiện sự sáng tạo trong cơng việc khi có cơ hội EC9 Anh/chị lên kế hoạch và tiến độ cho việc thực hiện ý tưởng
mới
EC10 Anh/chị thường có ý tưởng mới để trao đổi với khách hàng
EC11 Anh/chị tìm ra giải pháp sáng tạo cho vấn đề của khách hàng
EC12 Anh/chị thường có cách tiếp cận mới với những câu hỏi/vấn đề của khách hàng
EC13 Anh/chị đề ra những phương pháp mới để hoàn thành nhiệm vụ
Đo lường “Kết quả công việc của nhân viên”
Để đo lường khái niệm “Kết quả công việc của nhân viên”, nghiên cứu này sử dụng thang đo được đề ra bởi Goodman và Svyantek (1999). Các câu trả lời cho mỗi câu hỏi được tổng kết để đưa ra đánh giá về thành tích của từng nhân viên với thang Likert 5 bậc.
Bảng 3.4: Các biến quan sát đo lường “Kết quả công việc của nhân viên” Ký
hiệu Biến quan sát Nguồn
Kết quả theo ngữ cảnh (Contextual performance)
C1 Anh/chị phụ giúp công việc của đồng nghiệp khi họ nghỉ phép/vắng mặt
Goodman và Svyantek
(1999) C2 Anh/chị tình nguyện làm những việc ngồi nhiệm vụ
C3 Anh/chị luôn cố gắng giúp đỡ những đồng nghiệp mới C4 Anh/chị sẵn lòng giúp đỡ đồng nghiệp khi khối lượng
công việc của họ tăng lên
C5 Anh/chị được ghi nhận là chuyên cần trong công việc C6 Anh/chị đưa ra các đề xuất đổi mới để cải thiện chất
lượng tổng thể của bộ phận
C7 Anh/chị tự giác tuân thủ các quy tắc và quy định khơng chính thức nhằm duy trì văn hóa của tổ chức
Kết quả hồn thành nhiệm vụ (Task performance)
T8 Anh/chị đạt được các mục tiêu trong công việc Goodman và Svyantek
(1999) T9 Anh/chị ln hồn thành nhiệm vụ của mình
liên quan đến cơng việc
T11 Anh/chị có thể đảm nhận nhiều việc hơn so với công việc được giao
T12 Anh/chị có khả năng phù hợp với vai trị cấp cao hơn T13 Anh/chị có năng lực trong tất cả các lĩnh vực của công
việc, xử lý các nhiệm vụ thành thạo
T14 Anh/chị thực hiện tốt công việc tổng thể vì hồn thành từng nhiệm vụ nhỏ
T15 Anh/chị lên kế hoạch và tổ chức công việc để đạt được mục tiêu và đúng hạn
(Nguồn: theo kết quả nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ của tác giả)
Tóm tắt chương 3
Chương 3 giới thiệu có hệ thống về quy trình thực hiện và phương pháp nghiên cứu một cách cụ thể dựa trên nền tảng lý thuyết được trình bày ở chương 2. Xây dựng các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu từ kết quả nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ để chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Kết quả đánh giá bộ thang đo các khái niệm trong nghiên cứu định
lượng sơ bộ
4.1.1 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo
Đánh giá sơ bộ thang đo nhằm sàng lọc biến đo lường các khái niệm để chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; trích Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và Cronbach’s alpha của biến thành phần lớn hơn alpha biến tổng.
Bộ thang đo “LĐTSTĐ”: LĐTSTĐ gồm 4 khái niệm thành phần. Phụ lục 3a tổng hợp kết quả Cronbach’s alpha cho từng khái niệm thành phần. Hệ số Cronbach’s alpha 4 khái niệm thành phần của LĐTSTĐ đều lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt độ tin cậy và các biến đo lường được giữ lại toàn bộ.
Bộ thang đo “sự sáng tạo của nhân viên”: Đây là khái niệm đơn hướng, được đo lường bởi 13 biến quan sát. Phụ lục 3b tổng hợp kết quả Cronbach’s alpha của bộ thang đo. Hệ số Cronbach’s alpha của bộ thang đo “sự sáng tạo của nhân viên” lớn hơn 0.7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, do đó tồn bộ 13 biến quan sát của bộ thang đo được giữ lại cho nghiên cứu chính thức.
Bộ thang đo “KQCV của nhân viên”: Đây là khái niệm đa hướng với 2 biến thành phần. Phụ lục 3c cho thấy kết quả phân tích Cronbach’s alpha của bộ thang đo khái niệm này. Đối với thành phần “kết quả công việc theo ngữ cảnh”, ba biến đo lường C8, C9, C10 có tương quan biến tổng rất thấp, lần lượt là 0.138, 0.177 và 0.034. Nếu loại ba biến này thì hệ số Cronbach’s alpha tăng từ 0.81 lên 0.90, nên biến C8, C9, C10 bị loại khỏi bộ thang đo. Đối với thành phần “kết quả hoàn thành nhiệm vụ”, biến đo lường T19 cũng có tương quan biến tổng thấp hơn 0.3 và nếu
loại biến này thì Cronbach’s alpha biến tổng tăng nên biến T19 bị loại khỏi bộ thang đo.
Như vậy, kết quả phân tích Cronbach’s alpha ở nghiên cứu định lượng sơ bộ giúp loại bớt 4 biến: C8, C9, C10 và T19. Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm đánh giá sơ bộ giá trị hội tụ, giá trị phân biệt bộ thang đo lường các khái niệm nghiên cứu được thực hiện với 48 biến quan sát còn lại.
4.1.2 Đánh giá sơ bộ giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu nghiên cứu
Có nhiều phép trích nhân tố, tác giả sử dụng phép trích Principle Axis Factoring – PAF với phép quay khơng vng góc Promax ở nghiên cứu này. Theo Gerbing và Anderson (1988), phương pháp này sẽ phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax.
Nhằm xác định số lượng nhân tố, tác giả sử dụng 2 tiêu chuẩn:
Tiêu chuẩn Kaiser: nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mơ hình phân tích.
Tiêu chuẩn phương sai trích: phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích TVE lớn hơn 50%.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trong nghiên cứu định lượng sơ bộ được thể hiện ở phụ lục 3d. Toàn bộ 48 biến quan sát của 03 khái niệm nghiên cứu đều được giữ lại. Từ đó, tác giả đưa ra bảng câu hỏi khảo sát để thực hiện trong nghiên cứu định lượng chính thức.
4.2 Mơ tả mẫu nghiên cứu chính thức
Dựa vào tổng quan các nghiên cứu trước, đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc trong ngành truyền thông ở Tp.HCM, với các yếu tố nhân khẩu học gồm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và thu nhập hiện tại. Sau quá trình thu thập dữ liệu, tổng cộng có 263 phiếu khảo sát đạt yêu cầu trong số 332 phiếu được trả lời, đạt tỷ lệ 79.2% . Kết quả thống kê mơ tả được trình bày ở bảng 4.1.