CHƯƠNG 1 : XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ
2.2 Các lý thuyết về động viên người lao động
Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc. Trong số những lý thuyết liên quan đến sự hài lòng
trong cơng việc thì lý thuyết nhu cầu của Maslow (1954) và lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) được biết đến rộng rãi nhất. Ngồi ra, cịn có các lý thuyết khác như lý thuyết công bằng của Adams (1963), lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Các lý thuyết này đều cố gắng xác định nhu cầu hoặc các giá trị mà mỗi cá nhân được thỏa mãn trong trong việc.
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)
Theo Maslow, những nhu cầu nhất định của con người cần phải được đáp ứng để một cá nhân hướng đến một cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Ông sắp xếp nhu cầu con người theo thứ bậc căn cứ theo tính địi hỏi của nó thành 5 loại cấp bậc từ thấp đến cao.
Đầu tiên là nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, uống, ngủ, nghỉ, chổ ở và nhu cầu tình dục. Nó là nhu cầu ngun thủy nhất, cơ bản nhất, lâu dài nhất và rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu này con người sẽ không thể tồn tại được. Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác cũng sẽ không thể phát triển thêm được.
Sau đó đến nhu cầu về an tồn: an tồn sinh mạng là nhu cầu cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về an toàn. Nhu cầu an tồn nếu khơng được đảm bảo thì các cơng việc sẽ không thực hiện được và các nhu cầu khác cũng sẽ khơng có thực hiện được.
Tiếp theo nữa là nhu cầu xã hội: mỗi con người là một cá thể của xã hội nên ln có nhu cầu cần được xã hội thừa nhận, sự gần gũi, tán thưởng, mong muốn được hòa nhập với mọi người, lịng u thương, tình yêu, tình bạn,….Mỗi con người ln khao khát được yêu thương và cần được thừa nhận.
Khơng những thế, cịn có nhu cầu được tơn trọng, bao gồm lịng tự trọng và được người khác tơn trọng. Lịng tự trọng bao gồm bao gồm mong muốn giành được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vi, danh dự, …Tơn trọng là được người khác coi trọng và ngưỡng mộ. Khi được tơn trọng người lao động sẽ cố gắng tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tơn trong là nhu cầu khơng thể thiếu với mỗi con người.
Cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định. Đây là nhu cầu cao nhất của con người. Đó là sự mong muốn được đạt tới, làm cho tiềm năng của con người đạt tới mức độ tối đa và hồn thành được mục tiêu đó. Nhu cầu tự khẳng định bản thân bao gồm: nhu cầu về nhận thức (học hỏi, hiểu biết, nghiên cứu...), nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu về thực hiện các mục đích của bản thân bằng khả năng của mình.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (1954)
2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của nhiều cơng ty khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận. Ông đặt ra các câu hỏi về các nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và ngược lại. Bằng kinh nghiệm của mình ơng đã chia các nhu cầu của con người ra thành 2 loại độc lập và có ảnh hưởng đến hành vi con người theo những các khác nhau: khi con
người cảm thấy khơng thỏa mãn với cơng việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, cịn khi cảm thấy hài lịng với cơng việc thì họ sẽ quan tâm đến chình cơng việc. H. Herzberg đã chi thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì gồm: phương pháp giám sát; hệ thống phân phối thu nhập; quan hệ với đồng nghiệp; chính sách của doanh nghiệp; điều kiện làm việc.
Các nhân tố động viên: sự thách thức của công việc; cơ hội thăng tiến trong cơng việc; cơng việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người tơn trọng.
Qua đó cho thấy muốn việc quản lý nhân viên có hiệu quả thì địi hỏi phải thỏa mãn đồng thời cả 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom
H.Vroom cho rằng: con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị mục tiêu đó và họ có thể thấy được rằng những cơng việc họ làm sẽ giúp ích cho họ đạt được mục đích đó. Sức mạnh = Mức đam mê x Niềm hy vọng
Động lực được xem là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một cố gắng của một cá nhân sẽ mang lại một kết quả nhất định tương xứng với sự cố gắng đó. Nếu người lao động nhận thức được mối quan hệ giữa sự nỗ lực và kết quả thì sẽ tạo lập được hành vi làm thúc đẩy quá trình lao động tốt hơn. Hành vi tiếp tục được thúc đẩy nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng, đặc biệt là nếu kết quả và phần thưởng này người lao động cảm thấy hấp dẫn.
Và tổng cộng có 3 mối quan hệ thúc đẩy hành vi: sự nỗ lực và thành tích; thực hiện tốt công việc và phần thưởng; kết quả và phần thưởng được người lao động đánh giá cao.
2.3 Một số nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
Nói về sự hài lịng của người lao động trong cơng việc, khơng chỉ có cơng trình nghiên cứu của các tác giả nước ngồi mà ở trong nước cũng có một số nghiên
o Nghiên cứu củaPhạm Tuấn Ngọc (2013) về mức độ hài lịng của nhân viên tại cơng ty điện lực Hải Dương
Nghiên cứu khảo sát 200 người tại công ty điện lực Hải Dương. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty điện lực Hải Dương là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) đồng nghiệp và (4) lãnh đạo.
o Nghiên cứu củaTrần Kim Dung (2005) nghiên cứu đo lường mức độ thõa mãn trong công việc trong điều kiện công việc tại Việt Nam.
Nghiên cứu này đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động làm việc tại Việt Nam là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo thăng tiến, (3) cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) thu nhập, (6) phúc lợi, (7) điều kiện làm việc.
o Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Minh Phương (2011): “đo lường sự thõa mãn trong công việc của nhân viên sản xuất tại tập đoàn Tân Hiệp Phát”.
Nghiên cứu này đã khảo sát 300 nhân viên tại tập đồn Tân Hiệp Phát cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên sản xuất là (1) sự thõa mãn về tiền lương, (2) mối quan hệ với cấp trên, (3) đặc điểm công việc, (4) điều kiện làm việc và (5) phúc lợi.
o Nghiên cứu của Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2015)
Nghiên cứu này được thực hiện vào năm 2015 tại Công ty TNHH Gameloft – Chi nhánh Đà Nẵng tiến hành khảo sát 210 người trong đó 161 nam và 49 nữ đã đưa ra 8 nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm: (1)Bản chất công việc; (2)Đào tạo thăng tiến; (3)Lãnh đạo; (4)Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6)Phúc lợi; (7) Đánh giá thực hiện công việc.
o Nghiên cứu của Anju KJ và Sona George (2011)
Nghiên cứu khảo sát 50 người làm việc tại nhà máy lọc dầu Kochi - Ấn Độ cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là (1) tổ chức, (2) môi trường làm việc, (3) đặc điểm công việc, (4) cá nhân.
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động của một số tác giả.
Phạm Tuấn Ngọc (2013) Trần Kim Dung (2005) Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Minh Phương (2011) Nguyễn Thị Quỳnh Nga (2015) Anju KJ và Sona George (2011) Tổng cộng Bản chất công việc X X X X X 5
Cơ hội đào tạo và thăng tiến X X X 3 Thu nhập X X X 3 Lãnh đạo X X X X 4 Đồng nghiệp X X X 3 Phúc lợi X X X 3
Điều kiện làm việc X X 2
Tổ chức X 1 Môi trường làm việc X 1 Cá nhân X 1 Đánh giá thực hiện công viêc X 1 Nguồn: tác giả tổng hợp
Dựa trên lý thuyết và bảng tổng hợp 2.1, tác giả xác định có 6 yếu tố được các nhà nghiên cứu quan tâm nhiều nhất và cũng phù hợp nhất với đề tài mà tác giả
đang nghiên cứu gồm: (1) bản chất công việc; (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) thu nhập; (4) lãnh đạo; (5) đồng nghiệp; (6) phúc lợi.
Bản chất công việc: là việc phản ánh mức độ phù hợp của năng lực người lao động với cơng việc đó, được thể hiện qua các khía cạnh: phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng người lao động có thể hiểu rõ cơng việc đó, cơng việc đem lại sự thách thức và động lực.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: là việc người lao động có được cơng ty tạo
điều kiện học tập nâng cao kiến thức, có cơ hội phát triển, thăng tiến sự nghiệp trong q trình cơng tác tại công ty hay không. Cơ hội đào tạo và thăng tiến như là một chất kích thích, động viên người lao động.
Thu nhập: là khoản tiền mà người lao động nhận được cho sự đóng góp của
mình. Thu nhập được xem xét dưới góc độ so sánh giữa mức độ đóng góp của người lao động cho công ty và khoản tiền mà công ty trả cho sự đóng góp đó. Ngồi ra thu nhập của người lao động còn được so sánh với mặt bằng chung của nghành nghề và khu vực địa lý.
Lãnh đạo: là người trực tiếp quản lý người lao động. Sự quan tâm, đối xử
với cấp dưới, năng lực và tầm nhìn của người lãnh đạo cũng đem đến sự hài lịng cho người lao động. Một người lãnh đạo có khả năng điều hành tốt và hỗ trợ nhân viên trong cơng việc sẽ làm gia tăng sự hài lịng cho người lao động.
Đồng nghiệp: là những người làm việc cới nhau trong một tổ chức. Đồng
nghiệp tốt là đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trọ nhau không chỉ trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn cả trong cuộc sống thường nhật.
2.4 Thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Nội dung thang đo được kế thừa từ thang đo của Trần Kim Dung (2005) và Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Minh Phương (2011) được tác giả chọn lựa dựa trên đặc thù và tình hình thực tế tại doanh nghiệp.
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Vì thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng rộng rãi, đặc biệt là trong môi trường hiện đại nên tác giả thấy rằng nó phù hợp cho nghiên cứu này. Bảng câu hỏi sẽ được thiết kế gồm 2 phần: phần đầu tiên là thông tin về người khảo sát và phần thứ 2 là kiểm tra sự hài lịng của người lao động thơng qua các biến quan sát.
2.4.1 Thang đo: Bản chất công việc.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo bản chất công việc gồm các biến quan sát trong bảng 2.2.
Bảng 2.2: Thang đo bản chất công việc
TT Bản chất cơng việc Mã
hóa
Nguồn
1 Cơng việc cho phép tôi sử dụng tốt năng lực của mình
BC1 Trần Kim Dung (2005)
2 Cơng việc thú vị BC2 Trần Kim
Dung (2005)
3 Cơng việc có nhiều thách thức BC3 Trần Kim
Dung (2005) 4 Tơi có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng trong công
việc
BC4 Hà Nam Khánh Giao &
Võ Thị Minh Phương (2011)
5 Công việc cho phép tôi cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân BC5 Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Minh Phương (2011)
2.4.2 Thang đo: Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: cơ hội đào tạo và thăng tiến gồm các biến quan sát trong bảng 2.3.
Bảng 2.3: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
TT Cơ hội đào tạo và thăng tiến Mã hóa Nguồn
1 Tơi được đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm trách cơng việc hiện tại của mình
CH1 Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Quỳnh Nga
(2015) 2 Tơi được cử đi nước ngồi học tập CH2 Trần Kim Dung
(2005) 3 Tôi được cử đi học trong nước CH3 Trần Kim Dung
(2005) 4 Được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn khi hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ
CH4 Trần Kim Dung (2005)
2.4.3 Thang đo: Thu nhập
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: thu nhập gồm các biến quan sát trong bảng 2.4.
Bảng 2.4: Thang đo thu nhập
TT Thu nhập Mã
hóa
Nguồn
1 Tơi cảm thấy hài lịng với mức lương hiện tại
TN1 Trần Kim Dung (2005) 2 Tôi muốn chế độ đãi ngộ tốt hơn TN2 Hà Nam Khánh Giao& Võ Thị Minh Phương
(2011)
3 Tôi muốn được tăng lương 6 tháng 1 lần TN3 Hà Nam Cao Khánh & Võ Thị Minh Phương
(2011)
2.4.4 Thang đo: Lãnh đạo
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: lãnh đạo gồm các biến quan sát trong bảng 2.5.
Bảng 2.5: Thang đo lãnh đạo
TT Lãnh đạo Mã hóa Nguồn
1 Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên LĐ1 Trần Kim Dung (2005) 2 Lãnh đạo ln ghi nhận sự đóng góp của bản
thân
LĐ2 Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Minh Phương
(2011) 3 Tơi ln được cấp trên hỗ trợ khi có khó khăn LĐ3 Trần Kim Dung
(2005)
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: đồng nghiệp gồm các biến quan sát trong bảng 2.6.
Bảng 2.6: Thang đo đồng nghiệp
TT Đồng nghiệp Mã hóa Nguồn
1 Tôi nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ĐN1 Trần Kim Dung (2005)
2 Đồng nghiệp luôn vui vẻ ĐN2 Trần Kim Dung
(2005)
2.4.6 Thang đo: Phúc lợi
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: phúc lợi gồm các biến quan sát trong bảng 2.7.
Bảng 2.7: Thang đo phúc lợi
TT Đồng nghiệp Mã hóa Nguồn
1 Tơi được đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN PL1 Trần Kim Dung (2005) 2 Hàng năm tôi được công ty cho đi du lịch PL2 Nguyễn Thị
Quỳnh Nga (2015) 3 Tôi được thăm hỏi, động viên khi có hoạn nạn PL3 Hà Nam
Khánh Giao & Võ Thị
Minh Phương
(2011)
2.4.7 Thang đo: Sự hài lòng
Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây của nhiều tác giả khác nhau và kết quả của việc nghiên cứu sơ bộ tác giả đã tổng hợp và đưa ra thang đo: sự hài lòng gồm các biến quan sát trong bảng 2.8.
Bảng 2.8: Thang đo sự hài lịng
TT Sự hài lịng Mã hóa Nguồn
1 Tơi cảm thấy hài lịng khi làm việc tại đây HL1 Trần Kim Dung (2005) 2 Tơi mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty HL2 Hà Nam Khánh