CHƯƠNG 1 : XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ
o Nghiên cứu của Anju KJ và Sna Gerge (2011)
4.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam
năm 2022.
Với mục tiêu duy trì vị trí dẫn đầu trong lĩnh vực cung cấp nguyên liệu và thiết bị làm kem cao cấp tại thị trường Việt Nam, xậy dựng công ty thành một thực thể vững mạnh, có uy tín thương hiệu khơng chỉ tại Việt Nam mà cịn ở khu vực Đơng Á, xây dựng đội ngũ nhân sự có thể cạnh tranh cơng bằng với các công ty nước ngồi và tạo lập một văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng. Cơng ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam xây dựng định hướng phát triển đến năm 2022 như sau:
Tầm nhìn đến năm 2022: công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam sẽ trở thành công ty dẫn đầu trong việc cung cấp các giải pháp, nguyên liệu và thiết bị làm kem cao cấp tại khu vực Đơng Dương và có văn phịng đại diện tại Trung Quốc. Cơng ty có cấu trúc và hệ thống quản trị hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế, ứng dụng công nghệ vào tất cả các bộ phận.
Cấu trúc kỳ vọng của công ty đến năm 2022: lợi nhuận của công ty đến từ 3 lĩnh vực cốt lõi:
Bán buôn, bán lẻ nguyên liệu và thiết bị làm kem cao cấp dự kiến chiếm dưới 50% tổng doanh thu của tồn cơng ty
Dịch vụ kỹ thuật chiếm khoảng 15% tổng doanh thu tồn cơng ty. Cung cấp giải pháp về kem chiếm 35% tổng doanh thu.
4.2 Giải pháp nâng cao sự hài lịng của người lao động tại cơng ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam.
Từ kết quả phân tích cho thấy sự hài lòng của người lao động tại công ty Bonjour Việt Nam mới chỉ dừng lại ở mức khá, để đạt được mức độ hài lòng cao hơn nghĩa là làm cho người lao động cảm thấy công ty là ngôi nhà thứ hai của mình để tận tâm cống hiến và gắn bó lâu dài với cơng ty thì nhất thiết phải có những giải
pháp cho những thang đo yếu nhất nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công ty.
4.2.1 Giải pháp nâng cao sự hài lịng về “bản chất cơng việc”
Các nhân viên làm việc tại công ty Bonjour Việt Nam thường duy trì làm một cơng việc cố định trong suốt một thời gian dài trừ khi được bổ nhiệm lên một vị trí cao hơn. Điều này có thể gây ra sự nhàm chán và khơng cịn hứng thú trong cơng việc. Vì vậy cơng ty cần phải xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể, chi tiết cho từng người lao động, đồng thời động viên, khuyến khích người lao động nói lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về hiện tại và tương lai. Từ đây cơng ty có thể hiểu nhân viên hơn và đưa ra các giải pháp để có thể cân đối hài hịa lợi ích của cơng ty và người lao động những vẫn có thể giúp người lao động làm việc hứng thú và tâm huyết cống hiến cho công ty.
Cụ thể:
Phối hợp với phịng tổ chức rà sốt lại tất cả hồ sơ của lao động để kiểm tra, thống kê lại chuyên ngành học của tất cả nhân viên. Từ đó đối chiếu với cơng việc thực tế, thực trạng của công ty và nguyện vọng của người lao động để sắp xếp bố trí lại công việc phù hợp hơn với người lao động.
Yêu cầu tất cả các phòng ban lập bảng phân công công việc cụ thể đối với từng các nhân gửi trực tiếp lên ban giám đốc để ban giám đốc thông qua trước khi gửi đến các nhân viên. Đối với các trường hợp làm trái với chuyên ngành được đào tạo trưởng phịng ban, bộ phận phải giải thích được lý do.
Triển khai áp dụng phần mềm quản lý cơng việc đối với tồn bộ các bộ phận, chi nhánh.
Trao quyền nhiều hơn cho nhân viên trong cơng việc ví dụ nhân viên kinh doanh được quyền tự quyết về thời gian công nợ với các khách hàng tuy nhiên không được vượt quá số ngày tối đa công ty quy định hoặc nhân viên bộ phận nghiên cứu và phát triển sản phẩm (A&D) được quyền tự quyết về các nguyên liệu mua ở trong nước mà công ty khơng có sản phẩm thay thế.
4.2.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
Bổ sung vào các chính sách đào tạo của công ty thêm các lớp về kỹ năng quản lý (đối với cấp quản lý), kỹ năng đàm phán (với nhân viên kinh doanh), kỹ năng giao tiếp, giải quyết các vấn đề trong thực tế. Đối với bộ phận kỹ thuật yêu cầu nhà máy phải gửi chuyên gia sang Việt Nam định kỳ 6 tháng training đối với các dòng sản phẩm mới. Đối với bộ phận A&D phối hợp với nhà máy Pregel (Italia) và trường đào tạo Carpigiani để tham gia các khóa đào tạo ngắn ngày về xu hướng sản phẩm mới.
Xây dựng các tiêu chuẩn về chức vụ trong cơng ty rõ ràng và minh bạch, có như vậy các nhân viên trong cơng ty mới thấy được các mục tiêu mà mình cần phấn đấu để đạt được. Từ đó tất cả các nhân viên sẽ có ý thức hơn trong việc tự trang bị thêm kiến thức cho mình ngồi các kiến thức được công ty trang bị để đạt được trình độ, năng lực đáp ứng được các vị trí mà họ đang theo đuổi.
4.2.3 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “thu nhập”
Ngồi lương thì thưởng có tác động rất lớn tới sự hài lòng của người lao động. Thưởng được xem như là công cụ để nâng cao tinh thần, động lực làm việc và qua đó góp phần tăng năng suất lao động. Đây cũng là lời cám ơn bằng vật chất mà công ty gửi tới người lao động ghi nhận sự đóng góp vào thành tích của cơng ty. Tuy nhiên việc thưởng cần có sự cơng bằng và có quy định rõ ràng để ghi nhận chính xác và cơng bằng sự đóng của người lao động. Tuyệt đối khơng được cào bằng tất cả các nhân viên và giữa các phịng ban. Để làm được điều này cơng ty cần:
- Có quy chế rõ ràng trong việc thưởng và phải đươc công khai tới tất cả người lao động. Việc tính tỷ lệ thưởng cần được lấy ý kiến số đơng để đảm bảo tính cơng bằng tránh gây hiểu lầm, mất đoàn kết nội bộ.
- Cần lập một quỹ dùng để thưởng cho 01 nhân viên xuất sắc nhất tháng, q hoặc có thành tích đặc biệt ấn tượng trong hoạt động sản xuất kinh doanh được mọi người bỏ phiếu bầu chọn.
- Đối với những nhân viên mang về được các hợp đồng có giá trị lớn cần được khen thưởng ngay lập tức.
Xây dựng chính sách trả lương hợp lý theo công việc để tạo động lực cho người lao động. Từ đó người lao động mới ý thức được việc họ sẽ nhận được thu nhập xứng đáng với sự công hiến của họ cho công ty.
Đối với bộ phận kinh doanh giảm lương cố định nhưng tăng tỷ lệ hoa hồng bán hàng từ 2% lên 3% nhằm khuyến khích nhân viên kinh doanh bán hàng tăng doanh số qua đó tăng thu nhập cho người lao động.
Đối với các bộ phận khác ngoài bộ phận kinh doanh tiến hành việc khoán quỹ lương cho từng bộ phận. Trưởng bộ phận là người được quyền quyết định số nhân sự của bộ phận mình và giả trình với ban giám đốc.
Cổ phần hóa cơng ty và tạo điều kiện cho người lao động được quyền mua cổ phần với giá ưu đãi (cổ phần hạn chế chuyển nhượng). Ngoài ra vào cuối mỗi kỳ kế toán dựa trên mức lợi nhuận, công ty sẽ tiến hành việc phát hành cổ phiếu thưởng (hạn chế chuyển nhượng) cho người lao động có thành tích tốt.
4.2.4 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “lãnh đạo”
Công ty cần hồn thiện về cơng tác tuyển chọn lãnh đạo, u cầu bắt buộc đối với người lãnh đạo cần có năng lực chun mơn và năng lực quản lý con người. Vì vậy khi tuyển chon lãnh đạo ngồi yếu tố chun mơn, có kinh nghiệm thì cịn phải có khả năng thuyết phục được người khác, có tầm nhìn, có khả năng bao qt, phân chia cơng việc. Bên cạnh đó người lãnh đạo phải khơng ngừng học hỏi để bổ sung nâng cao kiến thức.
Chọn lựa tuyển dụng và bổ nhiệm cấp lãnh đạo cần phải căn cứ dựa vào năng lực lãnh đạo, trình độ, khả năng điều hành ngồi vấn đề về thâm niên, kinh nghiệm cơng tác và sự tín nhiệm.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch cho từng bộ phận và kết quả đánh giá phải được lãnh đạo phịng, ban cơng bố đến tất cả nhân viên thuộc bộ phận mình,
Tổ chức truyền thơng nội bộ làm cho người lao động hiểu được mục tiêu và định hướng phát triển của công ty.
Tạo điều kiện cho các cấp lãnh đạo tham giá các khóa học về CEO (chief excutive officer).
4.2.5 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về “đồng nghiệp”
Tăng cường sự phân công, kiểm tra giám sát việc thực hiện công việc của người lao động để kịp thời can thiệp, giải quyết nhanh các xung đột, mẫu thuẫn giữa người lao động với nhau qua đó tăng cường sự gắn kết và tạo niềm tin với nhau.
Hàng năm tổ chức các buổi hội nghị, tổng kết công việc, giao lưu văn nghệ, thể thao giữa các phịng ban. Qua đó tạo mối quan hệ thân thiết, gắn bó hơn giữa các thành viên trong cơng ty để duy trì sự hài lịng của người lao động trong mối quan hệ này.
Tổ chức Team Buiding theo định kỳ nhằm gia tăng sự gắn kết của các thành viên trong công ty.
4.2.6 Giải pháp nâng cao sự hài lịng về “phúc lợi”
Phúc lợi là cơng cụ để nâng cao tính thần, tạo động lực và là sợi dây gắn kết người lao động với công ty. Tuy nhiên phúc lợi cũng cần phải công bằng không cào bằng tất cả người lao động. Có như vậy người lao động mới thấy được giá trị của mình và nó cũng là ghi nhận sự đóng góp của cơng ty đối với người lao động.
Định kỳ rà sốt lại các chính sách hiện có của cơng ty nhằm điều chỉnh, cập nhật, bổ sung các chính sách mới của nhà nước quy định.
Xây dựng quy chế thi đua khen thưởng đáp ứng các tiêu chí: cơng khai, minh bạch, cơng bằng, đúng người và khuyến khích khen thưởng người trực tiếp thực hiện. Hạn chế tình trạng khen thưởng tập thể hoặc lãnh đạo.
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho tất cả người lao động.
4.3 Kế hoạch thực hiện
Trên đây là các giải pháp theo quan điểm của tác giả tuy nhiên để các giải pháp được thực thi có hiểu quả cần một kế hoạch chi tiết, cụ thể cho từng giả pháp đưa ra dựa trên khả năng tài chính của cơng ty. Nguồn kinh phí thực hiện các giải pháp này
dự kiến sẽ được trích từ lợi nhuận sau thuế của cơng ty. Tuy nhiên do nguồn kinh phí là có hạn nên việc thực hiện cần được sắp xếp hợp lý và ưu tiên thực hiện các giải pháp cấp bách trước cụ thể theo bảng 4.1 dưới đây:
Bảng 4. 1: Kế hoạch và chi phí thực hiện giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động
TT Công việc Thời gian thực hiện Đơn vị thực hiện Đơn vị phối hợp Kinh phí (triệu đồng)
I Giải pháp nâng cao sự hài lịng đối với bản chất cơng việc.
1 Luân chuyển công việc cho nhân viên theo nguyện vọng và năng lực của bản thân Hàng quý Trưởng phòng nhân sự. Các trưởng bộ phận Miễn phí 2 Lập bảng phân công công việc Hàng tuần Trưởng các phòng, bộ phận. Tất cả người lao động Miễn phí
II Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến.
3 Sử dụng quản lý cấp trung để chia sẻ kinh nghiệm và đào tạo lại cho người lao động trong công ty sau khi đã được tham gia các kháo đào tạo bên ngoài.
Mỗi tháng một lần Trưởng phịng nhân sự Các phịng ban Miễn phí
về đào tạo các khóa về kỹ năng mềm. Nhân sự tham gia có thể chọn lọc để tối đa hóa hiệu quả.
đồng cho 1 năm.
5 Chọn các nhân viên xuất sắc thuộc các lĩnh vực không thể đào tạo tại Việt Nam đi đào tạo ngắn hạn tại nước ngồi.
Tùy tình hình và nhu cầu thực tế Trưởng phòng nhân sự Các phòng ban
Tối đa 80 triệu đồng/ người. Tổng chi tối đa 300 triệu/năm.
6 Hỗ trợ kinh phí cho quản lý cấp cao đi đào tạo CEO
Hàng năm Trưởng phịng kế tốn
20 triệu đồng/ người. Tổng chi tối đa 150 triệu/năm
III Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với thu nhập.
7 Tổng chi hoa hồng cho nhân viên năm 2018 là gần
560.000.000 đồng, tương ứng với mức hoa hồng 2% doanh thu. Công ty sẽ tăng hoa hồng bán hàng lên 3% cho nhân viên kinh doanh.
Hàng q Trưởng phịng kế tốn Trưởng phòng kinh doanh Dự kiến chi thêm 1% tổng doanh thu. Nguồn kinh phí được lấy từ doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ. 8 Phát hành cổ phiếu thưởng cho người lao động có thành
Cuối năm 2020
tích xuất sắc trong cơng việc
IV Lãnh đạo
9 Tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm giữa lãnh đạo các phòng ban với nhân viên Hàng quý Trưởng phòng ban, bộ phận Miễn phí V Đồng nghiệp 10 Tổ chức ngày hội thể thao cho người lao động (bóng đá, cầu lông,…) Quý 1 của năm, mỗi năm 1 lần Phịng nhân sự Tổng chi phí là 50.000.000 đồng lấy từ kinh phí cơng đồn. 11 Tổ chức Team Building 6 tháng 1 lần Phòng nhân sự Các phòng ban 12 Tổ chức đi tham quan, du lịch Hàng năm Trưởng phòng nhân sự. Nguồn kinh phí được lấy từ quỹ phúc lợi nhưng khơng quá 30% tổng kinh phí của quỹ 13 Tổ chức tiệc tất niên kết hợp giao lưu văn hóa văn nghệ Hàng năm Phòng nhân sự Tổng chi phí 100 triệu đồng. VI Phúc lợi
khỏe định kỳ. sự 15 Mua thêm gói bảo
hiểm sức khỏe cho cán bộ cấp trung trở lên (healthy care)
Hàng năm Phòng nhân sự Tối đa 2.500.000 đồng/ người/ năm. Nguồn: tác giả
KẾT LUẬN
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra giải pháp nâng cao sự hài lịng của người lao động tại công ty TNHH đầu tư Bonjour Việt Nam. Trên cơ sở các lý thuyết về sự hài lòng và vận dụng một số mơ hình nghiên cứu đã triển khai trên thế giới và Việt Nam tác giả đã tìm ra có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động tại cơng ty gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi.
Mặc dù các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là các yếu tố riêng biệt, nhưng khi ta thực hiện tác động vào yếu tố này sẽ vơ tình tác động lên yếu tố khác giúp tạo hiệu ứng lan tỏa làm nâng cao sự hài lòng của người lao động. Điều ngược lại cũng sẽ xảy ra khi ta không làm tốt một yếu tố nào đó cũng sẽ tạo một hiệu ứng lan tỏa nhưng là hiệu ứng xấu, ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của người lao động.
Muốn nâng cao sự hài lòng của người lao động cần đưa ra một kế hoạch tổng thể, đồng bộ và duy trì việc thực hiện nó một cách thường xun, liên tục. Có như vậy mới nâng cao được sự hài lịng của người lao động tại cơng ty.
Hạn chế của đề tài:
Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Bonjour Việt Nam nên khả năng tổng qt khơng cao và chỉ thích hợp làm tài liệu tham khảo đối với các công ty có cùng quy mơ và hoạt động cùng ngành.
Việc chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp thuận tiện nên tính đại diện khơng cao.
Người thực hiện khảo sát là người trực tiếp quản lý người lao động nên chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động được khảo sát. Cho nên một số trường hợp kết quả khảo sát chưa chắc chắn phản ảnh đúng.
Sự hài lòng của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong nghiên cứu này tác giả đưa ra mơ hình dựa trên quan điểm của tác giả và tình